年度工作总结需注意的五个方面

2012.11.29 总结：HR 写好年度总结需要注意的 5 个方面！ 虽然 69%的 HR 反感年度总结，但从统计来看卡卡们大部分是总结能手，文字表达能力、专业能力、业 务能力均发挥得淋漓尽致。HR 的年度总结会涉及：基础人事行政总结、公司基本人力状况分析、行政人 事制度建设、招聘与选拔、培训与发展、薪酬和福利、绩效管理、企业文化建设、员工关系管理等。 【打卡总结】 在写年度总结时，很多人力资源经理总是踌躇不定要不要写工作中的失误和存在的问 题。写了，怕被领导认为自己无能，工作做得这么差；不写，好像又过不了关。于是往往 就轻描淡写地写上几笔，不痛不痒，皆大欢喜。 其实，这种作风是对工作不负责任的表现。在年度总结中，除了要如实展现自己过去 一年中的成绩，也要以强烈的责任心和内省意识，如实、全面地反映工作中存在的关键问 题。如前所述，年度总结是和上级领导沟通的良机，其中沟通就包括取得上级领导对自己 工作的肯定和对存在问题的理解与建议。 如果避而不谈问题，既是对工作的不负责任，也会为今后的工作埋下隐患。因为很多 关键问题都是在取得上级领导的支持和理解，并提供相关资源支持的前提下得以解决的； 如果上级领导连问题是什么都不知道，又何谈解决。 当然，在年终总结中谈问题并非自我批判，具体要注意这样几点：首先，提出的问题 应该是比较重要的关键问题，不要鸡毛蒜皮的事情都放进来，否则非但不能引起上级领导 的重视，反而会被认为能力不足。其次，在问题提出的同时，应该提出针对性的解决方案， 否则问题就会变成自己真正的“问题“ 或“毛病“。有问题不可怕，可怕的是束手无策。在解 决方案中可以向上级领导明确提出需要的支持和资源。 相信只要我们在年度总结中是凭着责任心如实地反映工作中存在的关键问题，并提出 明确的解决对策，明智的领导会因此更清楚地了解和掌握到自己下属的能力和工作态度。 【案例解析】 上期开放式问题：年终总结如何写才能引起领导的关注和重视？ 年终总结既不能只有客观数据、理性分析的“一目了然“ ，也不能像纪实文学般的长 篇报道，而应该是一个有系统性的报告，是一个能把形式和意图结合得很好的总结。如果 做到文、数、表、图综合运用，甚至是多媒体的演示，将要表达的核心思想准确、清晰、 生动地呈现出来，会更能得到领导认可。当然，考虑到不同领导的风格偏好，也可以在形 式与内容方面有不同侧重。 当然，所有的形式都要为内容服务，要想全面系统地做好年终总结，一般说来，可按 照下面几个方面来组织内容。 第一，工作业绩，包括人力资源各个职能所取得的成绩。 第二，部门和团队建设，包括人力资源部的制度建设，部门工作能力的提高、工作士 气的提高、团队协作的改善等。 第三，跨部门合作，要把人力资源部和公司其他部门之间的配合合作情况反映出来。 第四，希望解决的问题。提出问题并提供相应的解决对策，对于实在是没办法解决的 问题，必须明确提出解决问题需要的资源和支持。 第五，下一年度的工作计划要点。 励言腹语 推荐三茅网 1 周年庆征文比赛之参赛作品九段后勤人员 /zhuanjia/770276-31582-rizhi 一、人力资源供给需求规划 先不谈年终总结如何引起领导的关注和重视，先谈谈人力资源供给需求规划，由于世 上惟一不变的就是变化，企业经营环境的不稳定性，导致人力资源战略和人力资源规划在 人力资源管理中日益凸现出特殊的重要性，从而说明了人力资源供给与需求的规划的重要 性。 1、供给与需求的平衡 道理很简单，用 5 个人能干的事，你弄 15 个人去干，不光效率低下，互相影响，因为 都太闲还会多滋生出很多纠纷！3 个和尚理论告诉我们供给与需求必须平衡。 2、战略与现状的平衡 是否了解企业的发展战略规划？是否了解企业的人员供给与需求的现状？如案例中 2010 由于发展从 2009 年人员猛增，这个事实可以说明应该是突破了原来的规划，那么， 新增这么多人是不是已经达到了供给与需求的平衡呢？是不是有必要在 2011 年再加大马力 招人呢？才能完成战略任务呢？ 3、市场与企业的平衡 市场对于企业的影响：企业所在的行情、市场所能提供给企业的人力资源状况、企业 在市场的竞争力等，所以，不能忽略市场对企业的影响，盲目地制定自己的人力资源供给 需求计划，不然，届时会在大环境面前翻船。 4、制定一份人力资源规划的步骤 收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括 企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外 部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳 动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来 人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预 测结果。 人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型 步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三， 将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力 资源供给总体数据。 确定人力资源净需求 编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各 项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提 出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、 计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环 节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现 的权利和资源 2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要 全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保 持一致。 人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：1） 是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施的结果与人力资源规 划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出 来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好 地促进组织目标的实现。 二、年终总结问题 1、年终总结要写的具体深刻，不要象记流水账似的。 2、年终总结要写的注重成果，不要写做了一大堆事，而实际没做出什么成果。 3、年终总结要认真分析这一年来本部门的收获和所获得的经验。 4、年终总结要带着感情去写，真正突出本部门团队一年来的艰辛付出。每年我写年终 总结报告，有多次都写的流泪！特别是写到团队面对困难不退缩，勇往直前，最后战胜困 难获得成绩的时候，那是喜悦的泪水！ 5、年终总结要结合本部门的实际工作内容来写，比如：人力资源部门写的年终总结就 要涉及到招聘、培训、薪酬、考核、评估等等，千万不要偏题，只写本部门范围的。 6、年终总结一般都要顺带写写对来年工作的展望和目标，体现出本部门团队的信心， 这样老板才喜欢看。 7、年终总结一定要突出：你这个部门创新了什么，今年给公司带来了哪些不同，取得 了哪些进步。 8、年终总结没有指定一定要简短或长篇大论，原则就是你实事求是的写，层次分明， 重点突出，不要有废话。把握好度。 9、年终总结它只是一个总结，是个书面形式，某同学说他公司根据这个年终总结来发 奖金，这其实是错误的了，成绩是平时有目共睹来的，而不是年终根据这个年终总结报告 来发奖，这就变成了考核写作能力了。 10、很多公司多年来并不要求员工做年终总结，原因：该公司注重实效，注重你做出 的实际成绩，你没有年终总结报告没关系，只要你为公司为团队创造了效益，你就是个受 欢迎的同志！ 11、一年到头了好像没有年终总结报告又不象话，说你这一年到底干了什么？所以大 部分公司强制要求写，这样也是给混日子的人给予一次严厉打击和梳理。这就是案例中 “去年就是因为年终总结写得太简单，结果被领导认为一年啥都没做，年终奖比别的部门 经理少了一大截，还险些让老板动了让他走人的心。”所体现出来的年终总结的这个问题。 12、写报告是考核写作能力，而很多专业部门的专业人士对写作并不精通，就是“肚 子里有货倒不出来”。他们其实做出了大量的成绩。这就给人一个启示：作为管理人员， 最好还是要锻炼出自己一定的写作能力。 13、不会写的人有部分却很会说，那么我们在做年终总结报告可以改变一种模式，就 是：不需要你上交报告，但是在开年终总结大会上，需要他们用口头讲解的方式把年终总 结汇报出来，这样就避免了他们的尴尬，给他们台阶下，也不影响工作。 14、现在流行表格式总结，简单明了，逻辑清晰。 15、无法完成年终总结报告的，也说不出来年终总结的人，这种人的确是比较糟糕的 了：可能一年的工作根本没有任何计划，没有主动去完成工作，都是等待安排，或者只是 救火不懂防火，没有管理意识。还有一种可能就是文化水平的确低，既不会写也不会说， 可能是老板的亲戚，用这样的人做管理是老板的悲哀！ 16、把每个部门每年的年终总结报告积累存档起来，既可以进行个对比，也可以对不 同的人选进行业绩分析，是公司宝贵的文书档案。 17、老板只需要看业绩，并不需要看年终总结报告，所以年终总结报告主要是给总经 理看的，由他来评估你一年来的工作表现。老板只需要看总经理的年终总结报告，这就是 管理学上的“逐级管理”不要“越级管理”。 18、如果某管理人员每年的年终总结报告都是大同小异，那说明这名管理人员是按部 就班型的，没有过多的创新意识，只在某些职位是优点，但是在某些职位这也是缺点。 19、各部门的年终总结报告在某种层度上来是说：也是为总经理的年终总结报告做铺 垫和参考。总经理可以根据各部门的工作来完成自己的工作总结和对明年工作的展望！ 20、年终总结报告可以用 PPT 讲解的形式出现，这种很有创意，这种形式值得推荐， 不会枯燥，也很具体全面。 青菜萝卜各有所爱，首先摸清老板/上司底细，然后有针对性的下笔，到底该长篇大论 还是表格式简单化。祝福大家写出一份老板很关注、很重视的年终总结！ 年终总结贵在“实” 。套话可以少说些，说些具体的工作与设想，如果能正好跟老板的想 法相契合，就再好不过了。关键是能说到领导的心坎上，领导想从你或你的部门得到的信 息与价值，这些他都能在你的总结中看到，他自然