年度综合考评工作经验交流

年度综合考评工作经验交流 着力破解年度综合考评工作难题思考 近年来，XX 区在年度综合考评工作中，始终坚持“公开公正”的总原则， 牢牢把握“考实考准”的总目标，严格执行“能上能下”的总要求，着力破解 综合考评工作中存在的一些难点问题，有效激发了全区领导班子和干部队伍的 整体活力。 一、考评内容差异化，着力破解“一把尺子量所有人，考评公正性不强” 的难题 考评对象差异化。一方面，以往考评对象划分较为笼统，仅设置党群、政 府和街镇三个系统，没有进一步区分部门的机构设置和职能性质，造成部分事 业单位公益服务职能未能显性化。鉴于此，我区将独立承担职能的国际会展中 心、房管中心等 11 家部门单独设立事业单位考评系统，使其与党群、政府、街 镇、社区、学校等系统在同一起跑线上分类别竞争，分系统排序，进一步增强 考评的可比性和公正性。另一方面，对社会管理创新等改革试点工作、学校教 育等业务工作、北梁拆迁等阶段性重点工作，将其作为整体考评的重要内容和 必要补充，专门成立考核机构，并制定专项考评办法进行委托考评，有效避免 考评工作“缺位”和“错位”现象的发生。 考评指标差异化。主要是针对各单位职能职责和工作侧重不同，在制定业 绩评价指标时有所区别。比如，党群系统职能职责目标偏于宏观，不易量化， 业绩评价只占 30%；政府、街镇、事业单位职能职责目标比较具体，容易量化， 业绩评价调高至 40%，社区系统侧重居民群众的评价，占比高达 20%,使各单位 更加明确主攻方向，抓好重点工作，在各系统内部考核时少丢分，甚至不丢分。 考评重点差异化。为解决机关内部多年来形成的干多干少一个样、干与不 干一个样的弊病和难题，我区在考评时注重两个导向：一是注重向街镇等基层 一线倾斜，评定街镇系统实绩突出班子比例达 40%，高于其他系统 10 个百分点； 二是注重向全市、全区的重点工作倾斜，比如，参与北梁和我区呼 1、呼 2 棚 户区征收改造的科级干部，评定优秀干部的比例高达 43.5%，高于其他科级干 部近 29 个百分点。 2 二、评价方式多元化，着力破解“考评方式单一”的难题 评价主体日趋多元。在具体工作中，突出抓好上评下、下评上、互相评和 群众评等四个环节。上评下，主要是抓好区党政主要领导对科级正职和分管领 导对科级副职的评价；互相评，着眼于各系统内班子和干部间的熟知度，对系 统干部实事求是地评价，为体现评价的科学性，同时增加“不了解”选项；下 评上，评价内容既涵盖干部的工作圈，也包括干部的生活圈、社交圈，既评价 干部八小时之内的工作情况，又评价干部八小时以外的现实表现；群众评，采 取“请进来”的方式，重点了解各部门服务对象的满意度。整个考评过程，四 大班子县级领导和科级干部全部参与，64 个考评单位中，有 23 个既是考评对 象，又是日常监控和考评主体，并广泛吸收社会力量参与，真正画准了干部的 “像” 。 评价机制进一步完善。为有效避免少数人打分，评价主体层次低、随意性 大的问题，在对权重分值最大的业绩目标评价打分时，采取先定性排序，再定 量评价的方式进行。如，党群系统班子和干部的评分，由区委副书记召集组织、 纪检、区委办等相关部门共同研究；政府、街镇和事业系统班子和干部评分， 由政府常务会集体研究；人大、政协、园区干部的评分，要分别征求三家单位 主要领导的意见；组织部和考评组的评分，在集体研究后进行评价汇总。 考评形式不断优化。在坚持传统考评方式的基础上，我区结合工作实际， 积极开展“网上述职”和“网上测评” 。从 2010 年开始，利用政府办公内网进 行网上述职，在网上晒出干部的“业绩单” ，接受干部群众的评价。同时，还自 主开发了“领导班子和领导干部综合考评系统” ，积极开展网上民主测评。通过 定量测评，后台数据分析办法，最大限度减少人为因素对考评结果的影响。 三、考评结果制度化，着力破解“雷声大雨点小，考评结果运用不明显” 的难题 考评结果确定后，由区委组织部部长、副部长采取“一对一”方式，及时 与每名科级干部进行反馈谈话。通过红蓝折线图，把所有考评指标得分反馈给 干部，使每名干部对自己的考评结果一目了然。同时，我区将上述行之有效的 做法形成制度，用制度规范考评工作。 对排名靠前的干部亮“绿灯”激励。根据考核结果，拿出 20%的名额用于 免费 分享 创新 副职干部评优，并将排名前 20 名的副科级干部直接纳入正科级后备干部库，规 定今后选拔正科级干部必须从正科级后备干部库中选择。2013 年，根据综合考 评结果全区大排序情况，在被评为“优秀”的 11 名副科级干部中，6 名被提拔 为正科级实职，2 名被提拔为正科级非领导职务，在干部中树立了“干得好” 才能“考得好” ， “考得好”才能“用得好”的鲜明导向。 对排名靠后的干部亮“黄灯”警告。根据考核结果，对工作干劲不足、创 新动力不强、考核排名“ 中下游”的干部进行警示谈话。指出干部自身存在的不足和问题，帮助其 查找出现问题的原因，使干部增强危机感。2013 年，分系统、分批次对 20 名 干部进行了警示谈话，2 名干部被书面诫勉并要求限期整改。 对排名末位的干部亮“红灯”惩戒。推行末位调整制度，正职全区大排序 末位 12 名，副职分系统倒排 12 名，学校正副职倒排 12 名，社区负责人 倒排 13 名，根据考评结果予以岗位调整、转任非领导职务、免职等组织处理，