招聘另类小渠道

要新颖的招聘渠道，我们必然有了传统的招聘方式，先列举如下： 1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始成功率最高的招聘方式了，老 乡模式现在越来越不能适应社会的发展了； 2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆绑在一起，所以这 个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠； 3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的 宣传及吸引人才的一种方式； 4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字 招牌，可以考虑运作一番； 5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的 90 后最喜欢就是在贴吧里面“灌水” 了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必 须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度； 6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到 痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击； 7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是 你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行 联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可 以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关 资讯，再进一步确认是否有合作的可能； 8.手机游戏，可能大家会觉得开发一个手机游戏很费钱，那更别说是一个很好 玩的游戏，现在的年轻人都是离不开手机的，更是离不开手机游戏，那么是不 是会注意到，很多的游戏都是有推荐广告的，那么这个可以是插播的一个短片 之类的，不过这个大家可能觉得不实用，未来这个应该更多会投入资金运作的； 9.实地活动策划，我们知道，现在的人越来越宅，那么现场活动策划必然会很 热销，而现场面试招聘呢，可能就是很冷清了，为什么呢，人家觉得你的有目 的的，而像体验店呢？他们却是很火爆，所以，体验式的招聘改善成为了接下 来的主题之一； 10.电视上面投放广告通常是效果不佳，电影呢？私人定制的推出让我们看到， 招聘完全可能在电影上面嘛，不要觉得不可行，前提是：企业足够私人； 11.招聘小助手，我们知道，三茅传播者有很多，这个出发点都是为了提升或者 帮助提升 HR 从业者的整体水平，从这个我们可以得到启发：我们可以招募类似 三茅传播者一样的角色，平常可以是进行一些宣传或者赞助性质，或者是组织 团体活动，像我熟悉的：跑步活动，就会有很多企业经常赞助一些赛事、长跑 日等，这个现场就会有很多爱好者，也是会有很多体验活动，进行产品宣传， 更多的是新产品测试、新产品宣传，这个时候，现场宣传可以介入一些招聘标 语的； 招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞 速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因 此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到 HR 们的重视。 传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业 广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘 渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专 业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是， 招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。 大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职 位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直 接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的 HR 们怎样灵活有效地运用。也就是说 如何做好“看人下菜碟”。 那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖， 最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠 道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不 断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的 “手段”才是“上策”。 前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别 人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略 变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地 完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力： 一、“结党营私”，建立联盟资源共享助力招聘。 大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有 自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业 中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是 说，同一素质的人，适合 A 企业，不一定适合 B 企业。 鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计 划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是简历共享。 我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在 4 个单位）相互之间订立 约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我 们 A 公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给 B 或 C 公司，从而让我们的“兄弟” 单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在 联盟内尽可能的“效益”最大化。 需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。” 二、“他山之石，可以攻玉”用猎头方法“俘获”人才。 “猎头”相信大家都不陌生，而且肯定大多数 HR 都与猎头公司打过交道。那么猎 头公司为企业招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角， 大多都背离了猎“头”的宗旨，犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的坏的） 一起来。” 因此，我们根据猎头市场的现状，针对本行业的特点，采用拿来主义，学习成功猎 头的运作模式，成立了自己的“猎头公司”。当然，我们的公司属于“虚拟”的。也就是 招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉，组织猎手为公司“猎才”。 我们的猎头公司，以招聘经理牵头，除了人力资源部成员外，公司的各位高管、高 级技术人员等都是我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子，圈子成员也大 多都是与其业务、技术相关的行业精英，再加之高管们常常会参加很多行业活动，所以， 很容易扑捉到“猎物”，并能够现身说法，比较顺利的游说他们。另外，面对目标“猎物” ，“猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。 2013 年，我们就成功地猎取了 1 名研发人员，2 名品牌总监和 1 名高级设计师。 对了，需要告诉大家，在这类“猎头”行动中，我们的广告宣传语是：“：XXXX 令出色的您更加出色！” 三、有的放矢，数据管理充分利用“库存产品”。 这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给 力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管 理数据化的关键一步。 据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事 似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。 我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放矢地分级管理。即： 通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要 度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于 应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键 在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但 重要的一点那就是尽可能地保持顺畅地联系沟通。 譬如：2012 年我们招聘了商超部经理职位，当时有两个候选人通过了面试，但是 最后只能二选其一。谁知，入选的经理不到 7 个月就因胃病做了手术，只好回家休养。因 为这种人才比较稀缺，这个时候，最快最好最有效的办法就是“盘点”我们的“库存”， 充分利用“库存资源”。 也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心 仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。 四、剑走偏锋，独辟蹊径有效挖掘技术精英。 在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是 非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会 “严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三 是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不 曾发现自身的市场“经济价值”。 为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取” 上走了一条很少 HR 会关注的“蹊径”，那就是按项目找人。说白了，就是按“专利” 追寻人才。 都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人 才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。 五、“产品”推介，深耕校园雇主品牌“攻克”象牙塔。 在 2013 年 10 月 15 日的校园招聘与攻略第 2 课如何开好校招宣讲会的分 享中，我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校， 实行了对口实习生计划。我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客 户”推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良 好的宣传作用，并收到了显著的效果。 实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了 坚实的基础。 由于之前已经分享过，在这里就不在重复赘述了。 六、放下“身价”，主动出击特色面试争取主动。 相信不少 HR 在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其 中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的 发生在主管经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法： 通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的 “翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是上门面试。 此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的 公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公 场所环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的 “地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增 加了解。【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室， 那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】 通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。 七、“客户”至上，注重细节实际行动提升候选人体验。 招聘是营销，是企业品牌、雇主品牌的营销。因此，我们一直用营销的思维主导并 实施招聘。 招聘过程中，通知来公司面试的人，都是基本锁定的“目标”了。那如何让“目标” 倾心于公司，就需要我们从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关爱 了。而关爱需要我们用“客户至上”的行为从细节上来体现，也就是用实际行动来提升面 试者体验【我想现在的许多体验店也是如此理念吧】。 对于那些端茶倒水、笑脸相迎等等的“服务”都是既定套路，在这里就不啰嗦了， 举一个实际的例子： 去年 10 月 11 日，那天是周五，我们约好了一位应聘省区培训师的女孩，那天她在 机场东地铁站下车后，等了好长时间都没坐上车（深圳地铁站的公交如何大家都知道的）， 约定时间已过，并且也快到中午下班时间了，她打来了电话，得知这种情况，我们的招聘 人员立即回复，让她在车站等候，马上派车去接。那女孩感动的真是“哇哇地”接下 来的情形就不需要我再来过多的描述了。 女孩被我们录用，而她的应聘经历也时常在她的亲朋好友之间“被传颂”，那么她 对公司的情感也就可想而知了。我们的“服务”，不仅仅只是完成了招聘任务，更是让我 们的企业文化得到了持续“发酵”。 可能有的同学会问：你们对这样一个无足轻重的职位派车接送值得吗？那我要告诉 你的是：值！非常值！简单的算账就是：首先车接的费用只是花了一点点汽油费；其次， 司机闲着也是要给工资的；再就是我想，其他的引申“收益”账在这里就不需要啰嗦 者计算了吧 “客户”至上，关注细节，用实际行动提升面试候选人体验，让我们受益良多。 八、与时俱进，勇于实践借力网络功能提升面试精准度。 我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那 些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注 重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。 针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人， 进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得