关于供电企业人力资源可持续发展的路径分析

关于供电企业人力资源可持续发展的路径分析 一、电力企业人力资源可持续发展的内涵 （一）人力资源的储备 人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理 系统应具有动态分析人才需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能 力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面：企业自身的准确认知、多渠道 合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效 反馈。 （二）人力资源的利用 实现人力资源可持续发展的最终目的是为了满足企业发展对人力资源的日 益增长和提高的需求，因此，充分、有效、合理的发挥、利用职工各项能力也 是人力资源可持续发展的重要内容之一。 （三）人力资源的开发 只有不停地对人力资源进行开发，才能实现增值，完成新老交替，可持续 发展才能成为可能。人力资源开发，它既是指人事教育部门通过教育、培训、 管理等有效方式，为满足企业的发展需要，又指人才在一定的外部条件激励下， 为满足自身发展需要，主动进行工作生涯设计、自我增值的过程与活动。 二、电力企业人力资源现状及存在的问题 （一）人力资源的质量不够高 中国劳动力数量居世界第一位，但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源 优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人才资源的精华，也是经济倍增效应的 源泉。现状是普遍存在下列现象：在岗员工不能有效履行职能，或缺乏履行岗 位职责的能力；厂长、经理缺乏经营管理能力，缺乏市场经济观念和知识；技 术人员知识老化，难以设计出一流的新产品；市场营销人员缺乏现代营销观念 和技巧，仅会在请客送礼层次上开展工作等等。 （二）人力资源的结构不和谐 人才分布不合理，结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理。各种科 技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地 涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象，高级人才东部地区集中，中西部 地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业， 尤其是制造业、IT 产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业， 却人才寥寥。 （三）人力资源的配置不合理 人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作，或因“学非所用” 、 “用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业 技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态，大材小用、人才不用、庸才重用、 偏才正用的现象不乏其例；搞裙带关系，任人唯亲的领导大有人在；“研究生 多多益善，本科生可以考虑，专科生一律不要” ，极大地造成人才的浪费。 （四）人力资源的使用效益低 因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费，使用效益低的现象普遍存在。 有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准，不考虑人才的使用价值。在现实 中，存在着专业上学所非所欲、学非所用，用人上用非所学、用非所长的错位 现象。同时，在知识更新高速度的今天，在职的人力资源的保值和增值能力差。 一方面表现为员工工作积极性不高，缺乏创新精神；另一方面，表现为知识和 技术的才华、曾经的人才变为非人才。 三、电力企业人力资源可持续发展的对策 （一）树立“以人为本”的人力资源管理理念 以人为本，就是以人为中心。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和 创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存 和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源 开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源” 、 “人 才投资是第一投资” 、 “人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强 “人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新 型人才意识。 （二）认真学习 西方发达国家，搞市场经济已经两三百年了，知识经济出发自于这些国家， 在人资源管理方面他们有比较成熟的经验。因此，要根据我国的国情，认真学 习和积极引进西方的先进的人力资源管理理论和技术，对西方先进的现代管理 理论、原则、技术等，要认真的引进、消化和吸收、要结合中国的国情，坚持 改革创新，从我们传统文化中吸取营养，实行古今中外的融合创新。 （三）知识创新 在知识经济社会里，经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科 技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于 既掌握高深专业知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策 依据。创新体系应包括知识创新、技术创新、知识传播和知识运用四个系统。 通过这四个系统的建设，大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规 模及效率，大幅度提高国家创新能力。 （四）合理配置人力资源，为持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发 展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持 续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才 使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定，因此，只要合适也就足 够了。有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么 岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在 消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一 标准必将进一步普遍化。 （五）加强企业文化建设 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企 业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道 德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通 过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为 符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果 不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业 文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章 制度，培养企业员工自学遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工， 为他们解决实际困难，增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员 工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。 （六）加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理 人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大小。因此，加强人力资源管理 队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员 通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，以不断提高企业人力资源管理水平。 企业的经济效益好，企业才能永远立于不败之地，随着我国电力