从招聘到离职 读后感

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 从招聘到离职读后感 1、薪资不到位 穷则思变，这也许是跳槽者使用 最多的一条理由。 “老板不加薪，自己 加”的想法，已经深深植入那些实力派 白领的头脑。如果新工作的薪水比现在 的公司高，又具挑战感，或者有发展晋 升空间等 等，那真是何乐而不为呢？ 2、工作环境、文化不尽人意 没有良好的企业文化、工作环境， 相信这个公司也 好不到哪里去。现在 越来越多的公司非常注重企业文化氛围 的创建，树立“ 公司=家” 的概念，注重 人力资源管理。作为其员工，定能在其 中得到许多培训机会，发展空间较大。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 3、得不到晋升，没有发展空间 在 单位感受压抑，无法发挥你 的优势，不被重视，发展、晋升空间小， 这些对于想干一番事业的人来说，太失 意了。他们更倾向于找一个可以施展拳 脚，至少有晋升可 能的公司。也许并 不在乎它是不是大型企业或外企，只要 它能给予你足够的发挥余地和发展空间， 使你得到事业成功的满足感。 4、和上司不和 如 果你的上司刚愎自用、对人 不对事、太过情绪化、利用员工、厚此 薄彼，你真的很想跟他狠狠吵上一架， 然后挥一挥衣袖，说一声再见。那你就 不 要再去忍受他了， 因为他自私。所 以在他手下干活，总是很辛苦，很紧张， 很劳心。炒老板的鱿鱼，未尝不是一种 解脱的方法。所以老板的为人，很容易 影响一个员 工的去留。 5、人际关系差 没有同事愿意搭理你，工作上没 有协助性，总有人 打小报告，感觉到 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 处都有眼睛监视着你。同事之间温度冷 漠，这些也可能造成你决定离开这个团 队。 6、工作内容不合理性 不合理的超时工作，不合理的工 资待遇，不合理的 休假制度等。 7、非自愿性的离职 比如，公司经营状况不佳，有倒 闭的可能性。或者 公司裁员、合并， 使得员工不得不再另找出路，否则一损 俱损。 8、个人因素 越 来越多的人选择了晚婚晚育， 希望延长自己的事业线。事业家庭两不 误，似乎很难。如果你选择把重心放在 家庭上，那你怎么兼顾得了繁忙且没有 时间 规律的工作， 你还能继续胜任东 奔西跑的销售、客户等性质的工作吗？ 也许你以前做得挺出色的，而到时也许 你已力不从心。这也是员工选择离职的 原因之一。 从员工离职看企业如何招聘 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 热度 2 已有 36 次阅读 2014-8- 10 17:12 李是一个优秀的物流管理人才， 有着多家大型快速消费品企业的物流管 理经验。而且业绩突出，在业内享有盛 名。 a 公司是一家 2014 年 10 月注册 成立的快速消费品生产和销售企业。由 于产品独特，一投入市场，便有大批定 单蜂拥而至。2014 年入夏以来，随着业 务量的激增，物流运转不够顺畅，物流 成本不断增加，效率大打折扣，一些经 销商的不满情绪渐增。在这种情况下， 公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受 挑战的小李前来应聘，人力资源部经理 久闻小李大名，见机会难得，直接上报 总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试， 经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的 物流管理人才，于是当场拍板，让小李 次日上班，担任物流部经理 人力资源部经理和总裁如释重负。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 但是，三个星期以后，二人都意外地收 到小李的辞呈。经过多方面了解，人力 资源部经理弄清了小李离职的原因：思 想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守 稳重的直接上级生产副总多次因意 见不统一而发生冲突；小李在 a 公司物 流部面对一群“ 素质不高”的同事，经常 产生一种“曲高和寡 ”的孤独感；小李无 法适应一个各项制度不健全、管理流程 混乱的企业，认为在这样的企业，自己 的能力无从施展小李的闪电离职令人深 思。究其原因，根源在于 a 公司的招聘 失误。对这一失误的集中概括就是：公 司只是急于聘到优秀的人才，而没有考 虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的 人才 具体表现在： 从总体上说，失误在一个“急” 字 a 公司急于聘到能人，导致招聘 过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深 入了解。当公司一碰到优秀的物流管理 人才小李，人力资源部经理和总裁就犯 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 了同一个错误：只看到小李的物流管理 能力，而没有考察其能力在本公司到底 能发挥多少作用。任何人能力的发挥都 是需要条件的， a 公司至少没有考虑以 下问题：小李习以为常的或者说小李能 承受的工作环境和氛围本公司现在是否 具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在 起步中的企业吗? 从小李的角度来讲， 他想换换工作环境和接受新的挑战，对 a 公司的实际情况缺乏深入了解，也没 有考虑自己能否适应。 招聘策略失误。人才与组织不匹 配 这是造成小李闪电离职的最主要 原因。a 公司招聘策略上的失误集中反 映在只关注人岗匹配，而没有考察人与 组织的匹配问题。人岗匹配固然重要， 但是对于处于初创期的 a 公司来说，人 与组织的匹配问题更重要。而 a 公司不 但没有在追求人与组织的高度匹配上下 功夫，反而根本没有考虑这一问题。 表现在： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 1没有考察个人与团队的融合 程度。a 公司的招聘没有考虑小李的风 格是否与主管以及拟任职团队的特性相 匹配。在 a 公司，小李的直接上级是一 个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑 战和思想活跃的人，二者的个性和行为 风格迥异，所以双方配合发生冲突也在 预料之中。另外，a 公司物流部现有的 工作人员观念相对陈旧、素质不高，而 刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、 能力优异的人，小李“ 曲高和寡 ”的孤独 感由此而生。 2没有考察个人对企业现状的 适应程度。小李业务能力强，业绩佳， 但未必是 a 公司拟聘的最佳人选。因为 小李的工作经历都是在大型快速消费品 企业工作，相对来说，大型企业的各项 管理制度和流程比较成熟和完善，小李 也因此而养成了一种工作习惯和行事作 风，甚至是思考问题的方式。而 a 公司 成立不久，各方面管理制度和管理流程 还不规范，小李能否适应确是应该考虑 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 的问题 思想活跃、喜欢创新和挑战的小 李与保守稳重的直接上级生产副总 多次因意见不统一而发生冲突；小李在 a 公司的物流部面对一群“ 素质不高”的 同事，经常产生一种“ 曲高和寡 ”的孤独 感；小李无法适应一个各项制度不健全、 管理流程混乱的企业，认为在这样的企 业，自己的能力无从施展。 案例分析 小李的闪电离职令人深思。究其 原因，根源在于 a 公司的招聘失误。对 这一失误的集中概括就是：公司只是急 于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合 适的人才以及怎样去聘合适的人才。具 体表现在： 从总体上说，失误在一个“急” 字 a 公司急于聘到能人，导致招聘 过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深 入了解，只看到小李的物流管理能力， 而没有考察其能力在本公司到底能发挥 多少作用。任何人能力的发挥都是需要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 条件的，a 公司至少没有考虑以下问题： 小李习以为常的或者说小李能承受的工 作环境和氛围本公司现在是否具备，小 李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的 企业吗？从小李的角度来讲，他想换换 工作环境和接受新的挑战，对 a 公司的 实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自 己能否适应。 招聘策略失误，人才与组织不匹 配 这是造成小李闪电离职的最主要 原因。a 公司招聘策略上的失误集中反 映在只关注人岗匹配，而没有考察人与 组织的匹配问题。人岗匹配固然重要， 但是对于处于初创期的 a 公司来说，人 与组织的匹配问题更重要。而 a 公司不 但没有在追求人与组织的高度匹配上下 功夫，反而根本没有考虑这一问题。表 现在： 1. 没有考察个人与团队的融合程 度。a 公司的招聘没有考虑小李的风格 是否与主管以及拟任职团队的特性相匹 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 配。在 a 公司，小李的直接上级是一个 保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战 和思想活跃的人，二者的个性和行为风 格迥异，所以双方配合发生冲突也在预 料之中。另外，a 公司物流部现有的工 作人员观念相对陈旧、素质不高， 而刚刚上任的经理小李却是一个观念超 前、能力优异的人，小李“曲高和寡” 孤 独感由此而生。 2. 没有考察个人对企业现状的适 应程度。小李业务能力强，业绩佳，但 未必是 a 公司拟聘的最佳人选。因为小 李的工作经历都是在大型快速消费品企 业工作，相对来说，大型企业的各项管 理制度和流程比较成熟和完善，小李也 因此而养成了一种工作习惯和行事作风， 甚至是思考问题的方式。而 a 公司成立 不久，各方面管理制度和管理流程还不 规范，小李能否适应确是应该考虑的问 题。 招聘准备不足 表现在： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 1. 没有明确的选人标准。a 公司 急于招聘一个优秀的物流管理人才，而 对于具体招聘一个什么样的物流管理人 才却没有明确的定位。导致在招聘过程 中只关注小李的能力和业绩，以至于仓 促做出录用决策。 2. 人才评价方法和工具缺失。在 a 公司的整个招聘过程中，各种判断和 决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一 种“跟着感觉走 ”的情况，缺乏科学依据。 比如，没有对小李的个性特征做出评价， 同时也没有对小李的胜任特征、适应能 力、价值观念等做出科学的判断。 招聘流程上失误 a 公司没有考虑怎样合适地去聘 人的问题。招聘流程上的失误为小李的 离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的 过程中，只有人力资源部经理和公司总 裁面试，而真正的用人部门，也就是小 李的直线上级生产副总没有参加与 招 聘，也没有征求他任何意见。这 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 一关键人物在招聘过程中的缺失，是导 致小李闪电离职的另一个重要原因。 实现成功招聘应注意的问题 小李离职事件给我们的最大启示 就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才， 而在于聘到合适的人才，而且要合适地 去招聘人才。具体而言，实现成功招聘 应注意的问题集中在以下两方面： 聘到合适的人 首先，制定合理的招聘策略。招 聘策略应视企业所处的生命周期或企业 的人力资源管理战略制定。一般来说， 在企业发展初期，招聘策略应寻求与组 织高度匹配的员工。因为处在这个时期 的组织，特别强调凝聚力和协作精神。 而个性、价值观和态度一致的员工更易 形成凝聚力，提高工作效率，从而利于 企业的发展壮大。所以，成长期的企业 在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹 配外，更应考察：拟聘人员的风格是否 与主管相匹配；人才的个性特点是否与 拟任职团队特性相匹配；拟聘人员能否 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 适应企业现状；拟聘人员对企业文化的 认可程度及其价值是否与企业匹配等。 其次，进行充分的招聘准备。这 些准备包括：第一，要有明确的选人标 准。企业在招聘之前，应根据实际情况 如确定拟聘人员的胜任特征，比如，需 要具备的技术知识、能力以及个性特征 等。甚至可以细化到学历、年龄、专业 经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪 酬水平等。只有达到预定标准的应聘者 才是合适的人才，才是企业积极招聘 的对象。第二，科学的评价方法 和评价工具的有效运用。可以通过自传 数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、 面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟 聘人才进行评价，根据评价的结果来决 定是否录用。合适的人才评价方法和工 具可以为成功招聘提供科学依据，提高 招聘者所做评价的准确性和可靠性，确 保企业招聘到真正合适的人才。 合适地去聘人 首先，要讲究效率，避免盲目追 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 求速度，而忽视质量。在实际招聘过程 中，必须让企业和应聘者彼此深入了解， 在双方相互了解的基础上做出判断和选 择。其次，要制定合理的招聘流程，并 按流程“分步走 ”，一步都不能少。在招 聘过程中，必须由用人的负责人拍板定 案，或者至少必须让用人部门负责人参 与面试并发表意见，因为只有用人部门 的负责人最了解本部门的实际情况，也 只有他最清楚要聘什么样的人，或者说， 什么样的人才最能贯彻自己的工作思路、 最合乎团队工作的氛围。总之，成功的 招聘需要通过控制招聘过程，来达到良 好的招聘绩效，从而避免在招聘过程中 埋下人员离职的伏笔。 离职与招聘 每年有如春运的定律一般，拥有 地球上最多的哺乳类动物的地区，开始 为了职场与生计，在各省县市辗转停留。 除了市场销售的调研与开发人员之外， 在这个春暖花开的期间，最忙碌的就是 hr 的人员了。春节前后总是有很多中小 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 企业的老板朋友不断的向我提出相同的 问题：为什么农历年后离职这么高？ 、 为什么留不住骨干人才？ 。其实 这两个问题都反映出一个事实：企业 的 hr 机制中，缺乏员工愿意留下来的 认同感 。试想：谁会愿意离开一个已 经熟悉且投入时间精力的舞台？谁会甘 心在同事的在赞赏与主管的鼓掌声中却 倏地华丽的转身？很多主管、老板 看到员工离职，第一个反应就是这个员 工背叛了企业， 辜负了公司的 培育，却很少会去反省员工离职的动 机 、 hr 的内外环境危机 。 一、年终症候群 曾经在无数次的基层员工辅导访 谈中，都会发现一个共通的现象，很多 的员工都会以这样表的语言来达出对于 主管或者公司的期待：希望今年年终 奖金多一些，回家过个好年 、 主管这 么对我也没关系，反正领完年终就闪人 、 好死不如赖活，赖活等到尾牙过 。 解读这些言词，不难理解其实员工内心 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 的期盼，就是期待在辛苦了一年之后， 在年底至少能有好一些的薪酬报偿。但 是根据 2014、2014 两年的年终奖金调 查，除了国企、垄断型大型企业外，民 营企业一般员工都是在 0.51.5 月薪， 主管职务在 12.5 月薪，高阶主管市场 平均也大概在 3 月左右。以上这些数据， 其实并不是非常具有诱惑员工留下 的效应。因为若有跳槽机会，通常新的 职位薪资的上浮程度约为原薪酬的 30%50%，换算一下就不难理解员工 薪事谁人知的思考逻辑。 二、求职大头症 有人离职，就会有人上门应聘。 hr 负责招聘的人员会发现，即便是相同 的职位，在每一年的应征人员口中，薪 资也是逐年上翻的。但是在职场上的应 征者却出现年龄小、学历高、经验少 的状况。当然也有部份是属于高年资、 高学历、高薪资三高的群组。但是不 管如何，招聘人员对于应征者的薪资要 求总是多少会出现一些困扰。原因就在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 于企业的薪酬水平与薪资市场水平的 落差 。而所谓的市场薪资水平往 往不是企业决定的，它是取决于 gdp、ppi 等等经济消费与企业生产变动 指数。这是一个很有趣的现象，但是也 不难理解。有些人愿意接受低一些的薪 资，是因为在职场上没得选择，暂时图 个温饱。有些人在职场上有竞争实力， 就会为了追求高一些的生活品质，所以 选择了跳槽。如果企业的薪酬配套无法 满足求职者的需求，留人就是个难 字。因为这两种求职者，总是避免不了 骑驴找马的心态。 三、hr 策略 检视企业的薪酬资源，用在关键 岗位上，善用你的红萝卜。 企业的运转关键，几乎集中于在 少数的关键岗位上。 关键岗位的定 义，在企业不同发展的阶段也会也所差 异。例如：新兴起步的企业，主要靠销 售与生产单位。销售职类以及生产职类 的岗位轻重也是有区分的，正所谓重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 中有重，轻中有轻 。所以 hr 单位必须 解企业的营运发展状态，将资源放在需 要留人、培育的对象身上。 铁打将军流水兵，把驴变成马。 企业中的主管职务通常都是属于 高年资、高学历、高薪资的三高人 群。因为透过多年的实战经验以及专业 知识的沈淀，必须换来在组织中一定程 度的贡献度。所以相较于基层员工的重 要性自然要高出很多。但是相同的也是 高离职风险、高管理障碍、高工作压 力的三高对象。根据笔者多年实务经 验，因主管的管理风格、 脾气与个性而离职者，占离职原 因前三名。不难看出是有较多的主管们 让兵变成流水 。也有因为部份主管 的离职跳槽，造成企业在营运方面的困 扰，尤其是销售与生产的主管。在这方 面的 hr 重点，就在于如何造就一个代 理性强的人才梯队、充分沟通的平台以 及领导统御的合理文化。当然也不要 忽视了可能变成将军的兵。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 员工职涯发展与绩效薪酬 如果 hr 有能力去规划并落实执 行，让员工可以直接面向自己的未来， 清楚自己阶段性挑战目标，相信员工会 很乐意与公司一起成长。例如某台资集 团在用人方面，就是以低工资、高奖 金 、 低学历、高职位的战略，换取 关键岗位的稳定性。经理级别以上主管， 平均在职年资 8 年，72%以上的主任阶 层晋升到经理级别，平均约 3 年左右， 晋升到处级主管，平均约 6.5 年。但是 年终奖金始终平均 2 个月平均月薪资。 但在此期间集团也投入大量在职培训资 源，因而得以在集团二次转型的阶段， 充分稳定了组织的运转能量。 企业要减少招聘，就先想好如何 留下人才。这不是鸡生蛋、蛋生鸡的逻 辑，而是源自於企业如何运转人力资源。 招聘找人固然重要，但是如何运用评测 系统、工具，筛选出愿意接受岗位挑战、 认同企业管理与文化，这是 hr 首先要 去思考的问题。打从这个员工入职之日 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 开始，hr 如何运转员工的职涯发展与绩 效考核机制，并且配套相应的薪酬条件， 让员工自己愿意在企业组织发展中不断 的一起同步跳跃，越跳越高兴、越来越 兴奋且充满期待。 王锦华写於 2014.02.18 新春开工 首日 透过离职原因的迷雾考察求职者 求职者离职原因多种多样，不同 的离职原因反馈的信息各不相同，通过 这些原因可以考察求职者的性格特征、 人际关系、业绩状况、职业目标等情况， 从而为单位招聘录用提供重要的参考和 依据。所谓万变不离其宗，我们根据求 职者的个人意愿将离职原因分为被动性 离职、主动性离职两大类，每个大类又 分别细分为不同的小类别。本文通过对 求职者的离职原因分析，给出不同求职 者的录用参考建议。 一、被动性离职 被动性离职是指组织采取辞退、 合同到期不续签、组织倒闭或岗位取消、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 裁员等方式迫使求职者不得不离开组织 的行为。被动性离职的特点是离职非求 职者个人意愿，是被动的。根据离职原 因不同，被动性离职可分为以下几种： 1、违法违纪辞退 求职者因为触犯法律或严重违反 组织规章制度，或者因个人失误给组织 造成重大损失而被辞退。招聘方对这种 原因辞退的求职者惟恐避之不已，一般 很快将此类候选人淘汰。不过， 左 传宣公二年 里有句“ 人谁无过？过而 能改，善莫大焉。 ”有些用人高手，具有 较强的驾驭能力，能够使此类人员录用 后浪子回头、发挥大用，其结果于人于 己都算得上是功德无量了。 2、业绩不佳辞退 求职者因为无法完成工作任务或 业绩指标而被辞退。招聘方对这种原因 辞退的求职者可以区别对待，要仔细寻 找无法完成任务和业绩不佳的原因是什 么，是组织原因还是个人原因。只有能 够确定主要原因在组织而非个人的情况 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 下，此类求职者才能考虑录用。 3、劳动合同期满 不少组织为了避免劳动纠纷，减 少辞退员工的补偿金额，而选择在与员 工劳动合同期满后不再续签合同，从而 达到辞退员工的目的。对于此类求职者， 在问及离职原因时，招聘人员要详细了 解求职者在原单位的工作业绩，及原单 位对其工作的评价，找出合同期满不续 签的真正原因，结合个人情况和职位匹 配程度，确定是否作为录用候选人。 4、公司倒闭、岗位取消或裁员 对于因公司倒闭而离职的求职者， 招聘人员应重点了解求职者的服务期限。 服务时间较短的求职者只能说是运气不 佳，而对哪些服务时间较长的求职者， 倒闭的原因其是否清楚，自己有无责任， 出于什么原因没有早点离开，因为感情 深想帮企业度过难关还是因竞争力不足 勉强度日？不同的原因反映的结果大不 相同。 对于因公司岗位取消或裁员而离 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 职的求职者，招聘人员应重点了解岗位 取消的原因是什么，相同岗位的人有多 少，留下和离开的各有多少，为什么自 己会离开，其他人留下的理由是什么。 另外对此类人员还要考虑离职公司处于 行业什么地位。如果是来自人才竞争激 烈的一流公司，以他们的能力和见识， 在一些公司还是具有很好的发挥余地的。 如果招聘单位是行业一流公司，那就不 要冒险在去招聘那些实力远不如自己的 公司淘汰下来的求职者。 5、其他原因辞退 还有部分求职者被辞退是因为所 谓的职场潜规则，比如领导打击报复、 安插亲信、个人言行不检点等等，招聘 人员只有利用自己的经验，结合求职者 的实际情况来判断原因真假。 二、主动性离职 主动性离职是指求职者个人采取 辞职、合同到期不续签等方式离开组织 的行为。被动性离职的特点是离职是求 职者个人意愿，是主动的。根据离职原 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 因不同，主动性离职可分为以下几种： 1、正常岗位辞职 正常岗位辞职指求职者在职位没 有变动的情况下向组织提出辞职的行为。 根据辞职原因的不同，正常岗位辞职可 分为以下几种： 对薪酬不满意 求职者对自己的薪酬不满意，一 是和外部对比觉得薪酬低，二是内部对 比觉得薪酬低，无论那种都有可能导致 求职者离职行为发生。此类求职者大多 对薪酬水平比较敏感，如果招聘单位的 薪酬水平和求职者原单位对比没有什么 优势，宁可放弃此类求职者，也不要等 到勉强来了再因此原因离职。 谋求职业发展 此原因已经成了求职者解释离职 原因的通用标准格式，实际上有多少人 是因为职业发展而选择离职呢？可以看 看那些频繁跳槽者的职业经历中，每一 次跳槽的公司规模、职位等级、工作职 责，有多少是上升或是有助于职业发展 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 的？当跳槽成为一种习惯，哪怕一个小 小的原因都能引起连锁反应。所以，当 遇到所谓的因谋求职业发展而离职的求 职者时，招聘人员不妨深挖一下背后的 真正原因是什么，你也许能发现美丽的 愰子后面还隐藏着那么多的问题和不足。 人际关系不协调 有人的地方就有“ 江湖 ”，没有不 复杂的公司，只有不复杂的人。因为人 际关系离职的求职者大多不善于或不喜 欢处理人际关系，如果招聘岗位不需要 求职者有此能力还好说，如果恰恰是经 常处理人际关系的职位，那么此人绝非 合格的候选人。实际上复杂的人最怕的 就是简单的人，因为简单可以让复杂变 得毫无用武之地。所以说，面对复杂的 人际关系，深处其中的一分子能不能不 复杂，能不能以自己的公正无私、阳光 心态，用不复杂的手段化解复杂的关系 才是根本。 寻求个人创业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 我们在面试中会碰到个别创业失 败的求职者重新找工作，当初他们因创 业而选择离职。如果他们能够深刻认识 到失败的原因，并能因此换个角度来理 解企业运作的不易，从而改进自己的工 作，那么创业的失败反而变成了一笔宝 贵的财富。因此招聘人员不能因为求职 者创业失败而轻易判定其不能录用。当 然对那些把失败原因全部归咎于自身之 外的求职者，还是保持一份警惕比较好。 一个不能正视自己不足的人，可能不是 一个客观看问题的成熟职业场人士。 还有一些求职者，因为失业或其 他原因，在自己的职业经历中，难免会 有一些空白时间。为了解释，求职者喜 欢拿个人创业、帮朋友做事等理由来加 以搪塞。招聘人员不妨深挖一下在这段 时间具体做了哪些事情，以辨别事情的 真伪。 工作地点变动 工作地点的变动已经成为职场人 士离职的主要原因，有的上班距离变得 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 太远了，有的是变成异地上班了。对于 上班地点仅是同城变动的求职者，要看 一下是刚刚变动就离职还是已经在新地 点工作很久了才上离职，后者大多是一 种借口，一般不是离职的主要原因。对 于异地上班的求职者，先看看是公司整 体搬迁，还是异地外派。对于后者，正 规公司的处理手法是充分征求员工的意 见，不会因为外派不成而损失一名优秀 员工。当然，要是员工不优秀，那就另 当别论了，外派反而成了变相辞退的一 种手段。 2、职位变动辞