关于领导绩效考评个看法

关于领导绩效问题的看法 可以说任何一个组织都需要一个好的领导，好的领导是以其领 导活动的效能为标志的。无论在理论上还是在实践上，人们对领导 绩效的认识都有很大的差异。现在有很多研究指向领导绩效的评价， 但是其重点主要集中在结果和目标上，对过程的关注不是很多，而 过程恰恰是领导活动不可或缺的重要内容，也应该是领导绩效评价 的重要组成部分。 当今世界，经济全球化、一体化的趋势越来越明显，社会变革 和科技进步越来越深刻，许多社会活动、科技与经济活动挑战着人 类社会的传统文明和道德底线。无论是企业组织、行政组织还是社 会公益组织中的人们，在享受着社会进步的同时，也流露出深深的 忧虑和紧张。如何使组织保持正确的发展方向，如何保证组织的持 续发展，如何在组织发展的同时支撑而不是破坏社会的长远整体目 标，甚至于如何处理组织与社会、社会与自然的关系，等等，都是 人们担心的问题，与以往任何时候相比，无论组织还是社会，都需 要更有效的领导者，他们对不断变化着的全球环境的错综性了如执 掌；与被领导者情感融通，具备激励他们为非凡事业奋斗所必须的 素质和能力。因此，领导绩效评价就显得十分重要。 领导活动是非常复杂的社会活动，而领导绩效考核同样也非常 复杂，到目前还没有明确的关于领导绩效考核的成熟方法和理论。 传统的、通常的对于领导绩效的考核主要集中在目标绩效考核上， 大多数人常常把组织绩效和领导绩效联系在一起。如果不能为自己 的组织带来持久而眼亮的绩效，就不算是个好的领导者。人们也习 惯性的把组织绩效看作是领导的个人绩效，例如一位学校的校长的 有效性则是要通过学生的升学成绩来体现，而其过程则很少有人过 问；领导特质也常被看作是影响领导绩效的重要方面，特质理论认 为有一组能用来识别有效领导的素质和特征，许多学者坚持把领导 者的个人品质特征作为考量领导效能的因素，我们也常会用一些品 质特征来描述一些成功的领导者，例如一提到张瑞敏大家都会想到 海的特质包容，自信，谦逊。 领导者作风对领导者绩效的影响也是许多学者研究的重点，很 多学者认为作风对于领导成效具有至关重要的作用，联系现实，我 们不难发现，不少的单位有很好的“硬件” ，如有充足的财力，精良 的设备，现代化的工具等，但由于领导的作风存有问题，而使这些 设备空置、损耗，甚至浪费、流失，发挥不出应有的效益。也许还 会因为领导的官僚作风、形式主义，人为地在操纵、运用这些资产 的主体之间增加了内耗、冲突，从而带来更大的损失和浪费。非智 力因素是新出现的关于领导绩效研究的提法，非智力因素是指人的 智力和专业知识以外的素质，如人的情绪控制力、意志品质、性格 特征人际交往、人际关系能力和社会适应能力等，这些因素对领导 绩效的影响往往超过智力因素，成为影响领导绩效的重要因素和指 标。 虽然对领导绩效考核方法很多，各具特点，也都有独到之处， 但这些方法也存在着一些不足： 其一对领导过程的考核不足 。现行的绩效考核方法大多对领导 过程的考核重视不足，这也是领导绩效考核存在的最突出的问题， 领导过程在领导活动中起着至关重要的作用，仅凭绩效结果来评价 领导绩效是明显不够的，如成本、利润、GDP 增长率，以及升学率、 就业率和比赛结果等，而且还会造成许多严重的问题，如有些领导 者虽然取得了不错的业绩，却忽视了组织内部的人际关系，致使组 织内部不和谐，从而影响组织的发展。 其二多为定性考核，定量不足 。现在对领导绩效考核的方法和 理论多为定性分析，定量考核不足，大多关于领导绩效考核的方法 只是存在于理论上，定量分析不多，对于领导绩效的量化分析很少， 没有比较完善的领导绩效考核的指标体系，也就更谈不上对领导绩 效准确量化和考核。 其三偏松趋势明显 。领导绩效考核与其他绩效考核不同，是对 领导的考核，大多数下属对自己的领导心存忌惮，在考核绩效时总 是对领导领导大加赞扬，而上级和同级对领导进行评价时，对实际 情况大多不了解，也总是给出很高的评价，这就造成了对领导评价 偏松的趋势。 再者考核内容笼统， 缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部 的真实情况 现在对领导绩效考核的指标模糊不够明确，且没有量化的指标， 致使考核无从下手，许多考核都流于形式，不能真正反映出领导的 绩效。还有些领导为了多做出政绩，大搞政绩工程，不仅没有达到 考核绩效的目的，还造成了极大浪费，得不偿失。 目前我们国家正处于这样的领导活动实践阶段。在改革开放初 期，我们就是用单一的绩效目标来衡量领导绩效。现在，在科学发 展观指导下建设和谐社会是我们的核心目标，在这个过程中，领导 活动的核心作用和关键性是勿庸置疑的，所以我们必须全面认识领 导绩效考核。因此，笔者认为，评价领导绩效的一般性观点应该是： 领导者在领导组织实现目标的同时，很好地实现了组织的内部稳定 性和外部适应性，并为组织持续发展做好了准备，这时的领导活动 才是有效的，绩效也是最高的。 对于领导绩效评价模型，我们深入分析上述各种关于领导的定 义，可以将领导活动的内容概括为几个方面：领导是权力和结构的 建立和运行；是群体互动和沟通过程；是基于职位权力和个人品行 的影响力的运用；是组织氛围的营造和调节；是目标和资源配置的 设计与实施；是组织内外部联系协调的桥梁纽带；是角色、行为或 手段；领导者的工作在于创造使团队富有成效的条件；是在领导者 和追随者之间有影响力的一种关系，当他们试图真正地加以改变并 期望得到反映他们共同目标的结果时。可以说，以上任何一个方面 的实现都是评价领导有效性绩效的重要方面，但显然是不全面、不 科学的。应该说领导有效性受四个方面因素影响： 目标绩效包括经济目标绩效；产品和服务目标绩效；顾客 或公众的满意度等； 内部协调性包括组织构建和运行的合理、和谐与效率；员 工凝聚力和满意度；组织制度、规范和文化的有效性等； 外部适应性包括与外部关系的建立；对外部环境的反应； 社会责任与形象； 可持续发展性组织的行业地位与核心竞争力；学习与创新 能力；愿景战略； 目标绩效，即业绩结果的实现是领导有效性的基础，也是最直 接和显性的。对于一些小型企业组织，或者处于创业初期的组织， 目标绩效是领导绩效评价的最重要方面。用目标绩效衡量领导绩效， 具有客观、简便的特点，并具有强烈的目标导向作用。但是功利主 义可能会损害组织的长期利益。同时目标绩效也存在缺乏整体目标 的分解落实，没有和员工的目标认同，缺乏过程中的检查反馈，缺 乏团队目标配合等缺点。内部协调性和外部适应性是领导活动过程 的两个方面，前者表征的是领导过程中组织内部的和谐和满意程度， 后者是指在领导者领导下组织与其直接外部环境和间接外部环境的 关系状况。对于处于成熟期的大型企业组织，尤其是行政组织和公 共事业组织，关注领导过程是非常必要的。总结一些著名的大型组 织的失败经验，极少有由于领导决策和战略错误导致形势急转直下 的，大部分都是一个领导问题日积月累的过程，最终积重难返。现 实中，人们往往以业绩结果作为评价领导绩效的依据，对领导过程 则很少考虑，甚至忽略掉，究其原因，除了上面提到的业绩 结果具有客观简便、目标导向的优点外，还在于以下两个方面 原因，一是对领导过程的重要性认识不足，只要结果不要过程；二 是领导过程非常复杂，难以评价。在笔者构建的领导有效性分析模 型中，以内部协调性和外部适应性来分析领导绩效，是一种尝试， 希望以“过程 ”来克服“结果”的片面性。 可持续发展性是从组织的长远利益、长期发展来看领导的有效 性，可以通过组织在行业中所处地位、组织自身具备的核心能力、 尤其是组织的学习和创新能力来评价，也可以从组织的远景战略方 面观察。 以上四方面在内容上会有一定的交叉，因而在具体内容划分上 会有不同的观点，但这并不影响模型的使用。在具体操作过程中， 可以根据组织的特点，按照模型的四个方面建立指标体系并赋予权 重系数，通过取样调查打分，进行定量分析评价。 总之，没有对领导过程的科学认识，就不可能进行正确的领导