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公司员工绩效考核制度怎么写 考核制度的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员 工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结 果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 篇一 第一部分：师德素养(水平分：120 分) 1、 有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社 会生活及工作中始终代表良好企业形象。 2、 认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准” 的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形 象。 3、 认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修 养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。 4、 认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既 教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。 说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N 值参考量见附表。 第二部分：师能水平(水平分：160 分) 1、 备课 (1) 备大纲：新课程标准。 (2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确 教学目标。 (3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教 材外延，把握知识点、准确传授知识。 (4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思 想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际 的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方 法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。 (5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和 作业设计的科学性。 2、 上课 倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、 重点突出、难点分散。知识传授准确无误。 3、 作业选择 (1) 作业选择得科学合理。 (2) 布置作业分量适度、难易得当。 (3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。 4、 作业批改 (1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批” 。 (2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教 学方法或进度。 5、 个案教育 (1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的 引导、检查和评价。 (2) 及时发现学科尖子生，做好竞赛辅导工作。 (3) 做好差生的转化辅导工作。 6、 水科测试 (1) 专业能力考核。 说明： A、 本项考评采用专业能力考核结果折合分。 B、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。 (2) 学生成绩横纵水平测试。 说明： A、 本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折 合分。 B、本项无减分，但三率低于基准点的老师不能参与本 学期评优、评职活动。 C、 本项考评不占绩效考核第二部分水平分。 (3) 班级管理水平测试。 说明： A、 本项考评选择项为文明班评比。 B、按文明班评选榜上榜次数，确定各岗位老师得分数。 C、 每周文明班第一名合上榜 2 次;第二名合上榜次; 第三名合上榜 1 次。 D、 本项加分取 N 值上限。 E、本项各岗位得分系数为：班主任 20，副班任 3，科 任 1。班主任取本班分。副班任和科任取所担职务和所担班 级平均分。 F、 本项无减分，但本项目排在最后一名的所在班班 主任、只负责该班教学的副班任、科任本年度不能参与评 优、定职活动。 G、 生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据。 H、 本项考评不占绩效考核第二部分水平分。 (4) 学生管理水平测试。 说明： A、 本项考评选择项为职业情感效应。 B、按每个班级学生增减量，确定各岗位老师得失分数。 C、 增加或流失的学生，其自然因素均不考虑，出现 增减项目均划入考核范围。 D、 本项加减分分别取 N 值最上、最下限。 E、本项各岗位得失分系数为：班主任 50，副班任 10，科任 5。班主任限本班得失分。副班任、科任限所担职 力和所担班级平均分。 F、 本项止得分设基数，每班无得分基数为 20，视为 客观效果基数。本项目失分不设基数。 G、 生活区生活教师考核参考班主任相应数据。 H、 本项目考核不占绩效考核第二部分水平分。 7、 教学研究 (1) 自主学习学科新教法，不断优化教学模式。 (2) 积极参加各级各类教学研究活动，提高自身教学 研究水平。 (3) 捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性慨括。 说明： 第二部分无特殊说明的项目主要采用综合考评加减分 及选项考评加减分的考核办法。 第三部分：自我规范(水平分：50 分) 1、 遵守学校各项规章。 2、 真正热爱每一名学生，对每一名学生负责。 3、 按时、保质完成好本职工作。 4、 在任何时候任何地方，都能严格要求自己，始终 保持良好的职业修养。 5、 具备自我管理意识，在无监控条件下保持恒的良 好的工格状态。 说明： 第三部分主要采用综合考评加减分考核办法。 第四部分：自我启发(水平分：40 分) 1、 积极参加校内外组织的各种教学研究活动、业务 学习活动、教学改革活动、教师学历达标活动。 2、 积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能力空 间。 3、 主动思考。总结、实践、推广成型工作经验。 说明： 第四部分参考各类教研、学习、推广活动，主要彩用 综合考评加减分考核办法。 第五部分：敬业意识(水平分：60 分) 1、 爱岗敬业，尽职尽责。 2、 充分发挥主观能动性。能够创造性地开展各项工 作。 3、 以主人翁的态度对待工和中的每一件事。 4、 积极参加各项义务劳动。 5、 工作中善于思考，积极向学校提出建设性的意见 或建议。 6、 不惜牺牲个人利益，为学校事业做贡献。 说明： 第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的 考核办法。 第六部分：协调能力(水平分：120 分) 1、 团队内部互助。 2、 边缘工作协调。 3、 与家长做积极、有效的沟通。 4、 宣传能力。 说明： A、 本项主选考核项是招生，结合综合考评加减分考 核办法，依据综合考评结果确定教师得分数。 B、本项目加减分取 N 值最上限和最下限。 C、 本项得分系数：自主形式系数为 60。合作形式的 合作系数为 60.综合表现系数为 2。反项投机系数为 120. D、 本项考评不占绩效考核第六部分水平分。 E、无业绩人员 N 值均分给有业绩者。 5、 涉外协调能力。 说明： 第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分。 第七部分：综合评价(水平分：50 分) 1、 民-主测评。 2、 学生评价。 3、 社会评价。 4、 校长评价。 5、 家长评价。 篇二 第一章 总则 第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩 效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体 绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组 织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考 核淘汰不合适的人员。 第二条 考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考 核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人 应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事 实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应 按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考 核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工 作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业 绩是管理者的重要工作内容。 第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年 度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估 是基础。 第四条 相关名词解释 1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企 业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门 和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方 设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为， 以下均简称为。 2、月度绩效考核：是指在每月初(7 日前)由直接上级 就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的考核。 3、年终考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年 度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月 度考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得 分。 第二章 月度考核 第一条 月度考核在次月 1 日-7 日进行。 第二条 考核的内容和实施 (一)目标的制定 1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一 个岗位，由被考核人根据上级目标填写工作目标计划考 核表(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事 行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 (1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时 间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表 示; (2)任务量适度，即经过努力能够达到; (3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平; (4)挑战性，目标需要努力才能达到; (5)必须促进工作的改善; (6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保 持一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤： (1)上级向下级说明自己当月的目标; (2)上级请下级设立自己的重点目标; (3)上级要求下级设定各自的目标计划书; (4)检查下级目标书; (5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月 3 日 前完成)。 4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目 标、时限目标。 (二)目标执行 1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分 授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。 2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并 提出相应的解决办法。 (三)目标完成情况评估 1、评估步骤： (1) 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表“自评 “栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行 小结，在每月 3 日前交直接经理。 (2) 直接经理根据被考核人的“自评“，结合“增加任务 情况“、“规章制度及工作目标执行结果“，结合人事行政部 门的“扣分记录“进行评分。 (3) 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月 度考核评估结果。 2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、 成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据 工作目标表确定。 3、评分办法： (1) 工作目标完成情况考分满分 100 分，占考核总分 的 65%; (2) “增加任务情况“考核满分 5 分; (3)“规章制度及工作目标执行结果“考分满分 15 分; (4)“工作目标完成质量“考分满分 15 分; (5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分65%+(2) +(3)+(4)项考核得分; (6)将考核总得分对应绩效考核等级及系数标准 (见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数 即为被考核人的月度考核结果。 (四) 评估结果的应用 1、绩效考核等级 考核结果分为 5 等 10 级，具体见表二 月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等 级如下： (1)有旷工记录或请事假超过 3 日(不含 3 日)，考核等 级不得为 a 级。 (2)受行政处分未取消，考核等级不得为 b 等级以上。 2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发 放。 (1)绩效工资系数(分 5 等 10 级)见表二; (2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资绩效考 核等级系数; (3)考核结果为“需改进“的员工，由被考核者的直接上 级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进 行跟踪。绩效考核等级为“表现不良“的，应立即予以辞退。 第三章 年度考核 第一条 年度考核在每年终月度考核后进行。年度考核 是建立在月度考核基础上的。 第二条 年度考核的评分按年内各月度考核总分数的平 均值，以平均值对应等级，作为年终考核结果。 第三条 年终考核结果的应用： (1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公 司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公 正、公平、合理的原始依据。 (2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续 三次为“需改进“的，予以辞退;虽无连续三次为“需改进“， 但年终评为“需改进“的员工，领导应予以谈话帮助，限期 整改，次年绩效考核若再出现“需改进“，予以辞退。 第四章 申诉和监督 第一条 绩效考核的申诉 1、月度绩效考核和年度考核均给被考核员工一个申诉 期，以示公平、公正。 2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行 政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核 结果通知申诉人。 3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以 复核结果为最后考核结果。 第二条 对考核人的监督和要求： 1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者 必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评 价。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对 被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种 顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进 行评价。 4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依 据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导 教育。 5、如果目标考核人对下属的监管不力，以及考评有失 公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。 第五章 附 则 第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦 同。 第二条 本实施办法自二 oo 年 月一日起施行。 篇三 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经 营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高 员工在工作中的主动性和积极性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高 效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神 奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核， 对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小 组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每 周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根 据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度， 所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订 和完善。 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组 考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 5、评分标准采取 3:7 的办法:本人评价占 30%，上级评 价 70%。 6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定 性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不 同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核 70%，定性考核 30%。 生产岗位:生产时期， 定量 70%，定性 30% 非生产时期，定量 30%，定性 70% 其他岗位:定量 60%，定性 40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月 中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工 作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工 作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责 人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、 卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公 司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核 工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六 组织召开。 2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责