北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之七

北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之七 北京公开选拔领导干部 合理使用 让好干部有位有为 把好干部培养起来、发现出来，关键还是要用起来。不用，或者用不好，都无法让好干部 发挥好作用。 壁垒，无法进入更适合的部门单位;或碍于论资排辈、平衡照顾等“规则”，生生被耽误 了;或因岗位与所长不配备，工作难以开展，个人才能被埋没了。 用人得当，就要杜绝以上现象，科学合理使用干部，用当其时、用其所长。只有这样，才 能使大批好干部源源不断涌现出来。 开门选人不自闭 破除壁垒，用好各领域干部 2013年，陕西专门面向工人、农民招考公务员457名;2011年，广西南宁市拿出5个市管国 有企业领导职位，面向全市各级党政机关、人民团体、事业单位和国企公开推荐;2010年，四 川德昌县在村(社区)党组织书记、主任、大学生村官和有2年以上打工经历的农民工中定向选 拔副科级领导干部大江南北的生动探索，将各类人才吸纳进干部队伍，形成了干部队伍的 “一池活水”。 使各方面优秀干部充分涌现，是中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定对选 人用人机制的目标。然而，受制于身份、领域、条块等壁垒，“机关干部从机关选，企业干部 从企业挑”等选人用人视野不够宽的问题在各地不同程度存在。受身份限制，优秀村干部难以 进入人手紧缺的乡镇机关;受领域限制，一大批企事业单位、高校、科研院所的好干部无奈被 挡在党政机关的门外;受条件限制，中央垂直管理部门与地方单位之间，形成一道难以逾越的 “玻璃门”。 近年来，我们欣喜地看到，相关探索竞相开展，种种壁垒坚冰呈现松动之势。 选人视野如何拓宽?拓宽到什么范围?上海市委组织部部务委员、综合干部处处长洪基浩认 为，实现好干部资源在更大范围、更深程度的有效整合，要关注本地本级管理干部，更要面向 本地区内所有干部。 上海市委2013年开展了年轻干部调研，打破了传统意义上的部门界限和领域归属，把工作 在上海的干部资源悉数纳入视野。破除条块之分，破除中央单位与地方单位的壁垒，破除党政 机关、事业单位与国有企业的界限。这既激发了各类干部的活力，也让原来后备干部“囊中羞 涩”的上海市委发现，优秀年轻干部资源丰富。 打破壁垒，畅通机关、事业单位、国企三支干部队伍是重点。受“官本位”等观念影响， 机关成了三者中的“香饽饽”，机关干部不愿向外流动，企事业单位干部进入机关的机会也不 多。 江苏南通市的破题之策是让企事业单位干部干得好的出得来。一方面，拿出一些党政机关 岗位面向事业单位干部进行选拔;另一方面，结合换届工作，将实绩突出又适合机关工作的事 业单位干部调入公务员队伍。2013年9月，沈华就从南通市运输管理处党委书记的岗位上，被 调整到市民政局担任纪检组长。 用当其时不耽误 打破论资排辈，用好各年龄段干部 科学合理使用干部，就要用当其时。 这是人才成长规律决定的。中国人才研究会顾问王通讯认为，人才成长要遵循创造成才过 程中的最佳年龄规律。人才如此，干部也一样。有活力、有勇气、有开拓精神的“黄金时期” 才是最佳使用时期。 然而，现实中，“冯唐易老”的悲剧仍然存在。有的地方在选人用人上搞论资排辈，“累 日以取贵，积久以致官”;有的地方讲平衡照顾，而不是让能者居之、适者居之。 资历深厚者固然在工作经验和业务知识方面占有优势，但一味“论资排辈”却也让少数平 庸者蒙混过关，走上了领导岗位，对事业发展产生负面影响。更严重的是，这导致很多有潜力 的好干部错过了“黄金期”，待“轮到”他时，精力、创造力、积极性都已大不如前。如此一 来，有能力的、没能力的干部都对工作失去了信心，成为“混日子一族”。 及时提拔使用成熟、优秀的年轻干部，是各地践行“用当其时”的尝试。厦门市就在2011 年换届工作中，选拔了16名35岁以下的优秀年轻干部进入区镇党政班子。 “用当其时”的另外一个“障碍”是干部使用中的“隐性台阶”。比如，县(市、区)党政 正职人选普遍要经历“副县长 常务副县长 副书记 市直单位负责人 县长 书记”等多个 岗位，这种现象在基层较为普遍。有干部估算，从乡镇科员走到县委书记的岗位，中间看得见 看不见的台阶多达十二三个，以每个台阶两三年计算，还没熬到头就该退休了。 “隐性台阶”的存在，人为地拉长了干部的成长路径。事实上，除了必要的任职条件，干 部选拔任用条例并没有这些“隐性规定”。中央党校教授辛鸣撰文指出，要在公平正义科学规 范的前提下，适当压缩基层干部成长的“隐性台阶”。 福建漳州市勇于打破这一“潜规则”。在2011年换届中，1名45岁以下的市直单位负责人 和1名45岁的县委副书记、常务副县长跳过“隐性台阶”，被直接选任为县委书记。 科学的用人机制，让少年英才辈出，也不会把大器晚成者埋设。合理使用各年龄段干部， 保证老中青干部梯次配备，才是对人才资源最为合理有效的利用。 中央公开遴选考试网 /html/gongxuan/ 为了优化干部队伍结构，有些地方在领导班子年龄结构上设置了“硬杠杠”。比如，某地 区对县(市)党政领导班子实行253的年龄结构要求，即50岁以上的占20%，36岁至50岁的占 50%，35岁以下的占30%。 此举表面上实现了各年龄段干部梯次配备，有组工干部却认为，如此硬性标准在一定程度 上对“用当其时”起反作用，反而用年龄限制了部分“正当时”的好干部。中央党校党建部教 授叶笃初对“年龄硬杠杠”的做法也不赞成，他认为，形成合理的干部结构，要强调其配置的 科学性，不能脱离实际，不能搞简单化，不能为配备年龄梯次而凑数、只重视硬性要求不看干 部能力。 用好各年龄段干部，还要正视另一个“潜规则” “七上八下”。一些地方在副县级干 部选拔时，47岁的干部就可以提拔，48岁的则不予考虑。如果年龄取代实绩成为决定性因素， 必然会对干部队伍整体素质产生恶劣影响。 用其所长不埋没 以事择人，使干部各尽其能 “梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。”好干部不一而同，有的抓经济工作“有板有眼”， 对党建工作却可能“无法入手”;有的文字工作“下笔如有神”，炼钢打铁却可能“抡不开锤” 。 “量才的原则是用其长，不是用其短，发挥长处是克服短处的最好方法。”早在1940年， 陈云就对用干部的标准进行了阐释。也就是说，把好干部合理使用起来，就要以事择人，用其 所长。 用其所长就要给干部合适的位子。位子不“合身”，小则屈才，大则误事。择能而使之， 才能将好干部用到刀刃上，才能实现人尽其才、各展其志。 土木工程专业出身的周勇就是这样一个例子。他原是四川青神县政府办的一名科员，县委 对全县专业技术干部统计归队时发现他工作“不对口”，于是把他调整到住建局任总工程师。 寓爱好、专业于工作之中的周勇，一改之前成绩平平的状态，在新岗位上频出佳绩。 把干部用其所长，需要宽容的心态，而不是对干部求全责备。广东佛山市委书记李贻伟认 为，领导干部不能按自己的标准去“卡”干部，看到干部有缺点要指出，实在不行换个岗位锻 炼。以宽广的胸怀给干部以成长的空间，才能把干部队伍带好带强。 用人的根本目的是推动事业发展，用其所长就是要以事择人，根据事业发展需要选择合适 人选，而不是看谁“需要提拔”。湖北老河口市的做法值得借鉴。为了推动发展，老河口市委 从全市300多名后备干部人才库中遴选24名熟悉经济工作的优秀年轻干部，充实招商队伍。 用其所长，目的是实现人岗相适。围绕这个目标，各地在干部个人意愿和岗位职责分析两 方面都有多种探索。 江苏宿迁市宿城区在科级干部中推行任职意愿申报制度，干部调整在工作需要、事业需要 的前提下，适当考虑干部个人任职意愿。2009年制度实施以来，140余名干部的调整交流参考 了其个人任职意愿。跟踪调查表明，90%以上调整的干部对自己的任职比较满意。 福建光泽县的办法是实行职位分析制度。每年召开一次县委常委专题会议，对乡镇班子和 科级干部进行评议，分析班子配备的结