员工绩效工资如何考核

员工绩效工资如何考核 企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩, 绩效考评 是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会 起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。 目前,企业绩效管理中经常遇到这样的问题, 各部门按照同样的绩 效管理流程,同样类型的考核表进行考核,考核结果却相差悬殊,由于 考评的主观性强,有的部门领导打分手松,部门员工的绩效分数普遍偏 高,有的部门领导要求严格,员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法,用 绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩 效工资,即: 应发绩效工资=理论绩效工资 绩效考评分数100 。(假设绩效考 评总分为 100 分或 120 分) (说明:如果某员工的理论工资总额为 1000 元,其基本工资与理论 绩效工资的比例是 8:2,则其基本工资为 800 元,理论绩效工资为 200 元,如果绩效分数为 120,则应发绩效工资为 200120100=240 元) 由于部门经理不同,这样的考评结果将导致部门之间的不公平, 显 然,员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩,是不利于提高部门团队绩 效的,有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理 人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢?下面就管理 咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。 1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工 资总额 举例如下: 假如 A 部门有三位员工,他们的理论绩效工资分别为: Al(200),A2(300),A3(400),理论绩效工资总额为 :A1+A2+A3(900) 假如经上级考评该部门的绩效分数为:F=90 分( 以总分 100 分或 120 分计算), A 部门可资分配的绩效工资总额为: T=(Al+A2+A3)F100=90090100=810 元 2.将该部门可资分配的绩效工资总额接比例分摊给每个人： 假如 A 部门三位员工 A1、A2、A3,经部门经理的考评, 得出的考 评分数分别为:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位员工应发绩效工资 的分摊比例是: Ald1(即 20080):A2F2(即 30070):A3F3(即 40060) =16:21:24 所以 Al 的应发绩效工资额为:TA1Fl(AlFl+A2F2+A3F3)也 即 81016(16+21+24)=212.4 元 同样方法可以计算出 A2、A3 的应发绩效工资额分别为 278.9 元、 318.7 元 以上算法是本人推荐的分配方案,比较科学、合理。 也有人采取这样的算法,即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积 作为每个员工的个人绩效系数,计算出个人的绩效工资, 读者可以比较 一下,这些算法依然没有彻底解决前述的问题。 我们在咨询中向客户推荐这种算法,体现出部门或团队的绩效间接 地决定了个人的绩效工资,即团队、集体利益大于个人利益的思想原 则,同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人, 部门经理没有截 流也不需要从其他部门去抽调资金(按一般算法,可能会出现部门可资 分配的绩效工资不够分配给每个员工,那时就出现抽调资金的需要)。 有些公司管理层级较多,针对每一级对其下级的绩效工资的分配都 可以采取同样的方法进行分配,这样可以避免同级部门由于不同的经 理考评尺度把握的不同,而导致部门内员工绩效人为的不平衡。 本方法解