现代企业人事管理部门关于员工激励问题研究

现代企业人事管理部门关于员工激励问题研究 21 世纪是知识资源的时代,作为知识载体的知识型员工,已经成为企业生存 和发展的主力军。因而,研究对知识型员工的激励策略,对于提高知识型员工工 作效率、改善企业管理和增强企业市场竞争能力都具有重要意义。本文从分析 知识型员工的特征入手,借鉴国内外已有研究成果,分析了我国企业知识型员工 激励的关键因素。提出有效激励他们的措施,并最终实现知识型员工与企业的共 同发展。进入 21 世纪,随着高新技术的迅猛发展与广泛应用,知识已经成为社会 发展的主动力,人类社会正在由“资本经济”进入“知本经济”时代。在这种时 代背景下,企业的发展将更多地依靠知识和创新。因此,作为知识载体的知识型 员工在企业中的作用越来越大,成为企业价值创造最主要的驱动力量。因此,加 强对知识型员工激励的研究,探索有效的激励方式,对于激发知识型员工的积极 性、创造性,提高知识员工工作效率,增强企业凝聚力、竞争力。 具有重要意义。 一、知识型员工的概念和特征分析 (一)知识型员工的概念 彼得德鲁克认为:知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能 力,能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。一般而言企业中的中 高层管理者、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员都属于知识型员工。 知识型员工对企业的贡献是一种创造型的贡献,如技术创新、管理创新等,他 们的知识水平、工作方式、个人性格及需求倾向与普通员工有很大的不同。 (二)知识型员工的特征 1.自主性较高 真正才华横溢的有用之才,往往是充满个性而难于驾驭的, 这源于其高超的技能,渊博的知识和坚定的信心。他们的能力越强,独立处理 工作、解决问题的意识也越强。知识型员工一般拥有丰富的知识和特殊的技 能,主观上不愿受制于人,客观上不愿受制于物,因而具有很强的独立性和自主 性。 2.成就感很强 知识型员工一般具有强烈的事业心,他们进行工作决不仅 仅为了赚钱,更大程度上是为了发挥自己的特长,实现个人的价值。对他们而 言,成就感比金钱更为重要,因而,他们并不满足被动地完成一般任务,而是喜 欢不断地挑战自我,把攻克难关看作是一种乐趣。 3.个人素质较高 知识型核心员工大多受过系统的教育,不仅掌握了一定 的专业知识和技能,而且职业道德水平也相对较高。而且这类员工从事的不是 简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中运用智慧发挥创造性思维,应 对各种可能发生的情况。 4.自我实现追求意识强 他们更看重的是所从事的工作能否得到他人的认 同,个人价值能否在日前的工作环境中得到实现。如果人才一旦发现他们目前 所处的工作状况、待遇条件、生活环境无法实现他们的预期目标,不能给他带 来更高层次的满足时,他们就会放弃目前的工作。 5.工作过程、成果不易测评 知识型员工的工作过程及其成果常常以某种 思想、创意或技术发明、管理创新等形式出现,很多是无形的东西,它们价值 的实现需要很长一段时间。而且许多成果的取得是需要团队成员的共同合作, 涉及到其他众多的部门,很难将每个人的价值准确划分成容易测量的经济形态。 二、知识型员工的激励因素分析 在管理实践中,对员工实施有效的激励首先是从员工关键激励因素的识别 开始的。因而,对知识型员工激励因素的分析是对其进行有效激励的前提。国 内外专家学者先后对知识型员工激励因素进行了研究比较。1989 年知识管理 专家玛汉坦姆仆在他的“知识型员工激励因素”模型中指出:激励知识型员 工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的 34%),工作自主(约占 31%),业 务成就(约占 28%),金钱财富(约占 7%)。1998 年安盛咨询公司与澳大利亚管 理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的 858 名员工后,认为激励知 识型员工的前五位因素是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决 策。 国内学者以国内企业为样本,对知识型员工的激励因素问题进行了一些本 土化研究。彭剑锋、张望军(2001)以华为公司 150 名研发人员为知识员工样 本,通过实证研究得出:中国知识型员工激励因素(前五位)是:工资报酬与奖金 (31.88%),个人的成长与发展(23.91%),有挑战性的工作(10.145%),公司的前 途(7.975%),有保障和稳定的工作(6.52%)。 从国内外的研究中我们可以看到与普通员工相比,知识型员工更重视能够 促使他们不断发展的,重视能力的增长和职业的进步。因此,我们在分析知识 型员工激励因素的基础上,改进传统的激励方法,将外在激励和内在激励结合 起来,通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 (一)薪酬激励 有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一。 选择一种符合企业实际和员工需求的薪酬激励制度,以提高知识型员工的薪酬 满意度。目前,我国大多数企业采用的是传统的薪酬激励制度,以职位为基础 的薪酬激励制度,一个人的职位越高,得到的报酬也越多。而现代企业中,职位 高低与贡献大小往往不成正比,一个职位很低的员工可以凭借他的专业知识为 企业做出巨大贡献。在这种情况下,管理者必须采用适合知识型员工的新型薪 酬制度。新型薪酬制度主要包括四种:基于技能的薪酬制度、基于团队的薪酬 天津大学仁爱学院 管理概论 信息系 自动化3 张唯哲 6007202094 制度、基于绩效的薪酬制度及股票期权制度。 (二)工作激励 工作设计不仅是为了实现组织的目标,它与员工的个人成就需要和业务成 就需要的满足有很密切的联系。有效的工作设计可以满足员工的高层次需求, 激发员工的工作积极性,增加员工的满意感并提高其工作效率。 对知识型员工的工作设计可以灵活采用以下方法: 第一,合理的工作配置。有研究表明,员工的工作业绩与其工作动机的强 度有密切联系,当它们对从事的工作感兴趣时,效率会显著提高。因此,企业在 设计和安排工作时,应合理地使用知识型员工,尽可能使每个人的工作都与其 特长、兴趣匹配,进而激发其内在工作热情。 第二,增强工作的挑战性。知识型员工把克服挑战看作一种乐趣,是为体 现自我价值的方式。而要增强知识型员工工作的挑战性可以对知识型员工委 以重任,以激发其内在潜力使之焕发出巨大的创造力。此外,企业还可以通过 工作轮换、工作丰富化来实现。 第三,充分授权,鼓励员工参与管理。充分下放决策权,满足了知识型员工 被组织委以重任的成就感需要,使他们对工作抱有更大的热情。一般来讲,技 术决策下放的程度可以高一些,而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。 第四,实行弹性工作制。知识型员工更多从事思维性工作,固定的工作场 所和工作时间对他们没有多大的意义,而且知识型员工也更喜欢独自工作的自 由和刺激以及具有张力的工作时间安排,因此,工作设计应该体现知识型员工 的个人意愿和特征,实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。 (三)培育优秀的企业文化 企业文化是企业员工在长期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、 信念及行为准则的总称。优秀的企业文化。能够使企业形成强大的凝聚力和 向心力,使知识型员工产生一种自我约束和自我激励,有利于提高知识型员工 对企业的认同感和忠诚度,调动员工为企业奉献的积极性和主动性。 对于现代企业而言,首先要树立“以人为本,尊重人性”的价值理念。它 强调管理行为不再是冷冰冰的命令型或强制型。而是贯穿着激励、信任、关 心、情感,充分体现着管理者对人性的高度理解和重视。要注重员工的自我尊 重、自我实现等高层次的精神需求,将外部控制转化为自我控制。使每个员工 自发地形成对企业的忠诚感和责任感。其次,培育“学习、合作、创新、共享” 型的企业文化。知识型员工的成长和发展,需要一个自主创新、有团体精神的 文化氛围。企业有责任为他们提供这样一个平台。 (四)重视员工个人成长和职业生涯规划 不同的员工有不同的发展意向,一般来说,知识型员工的职业发展道路通 常有横向与纵向两种。为了促进知识员工的发展,企业应根据知识员工的年龄、 特长、兴趣和心理需要的不同,建立多元化职业发展路径,即每一位知识型员 工可选择成为企业中的管理者,也可选择成为具有核心专长和技能的专家,专 家在企业中可以获得和管理者同样的待遇、权限、地位和尊重。除此以外,由 于在知识经济时代,知识更新很快,知识型员工的知识、技能会随着时间的推 移而逐渐老化,跟不上时代的节拍。因此,现代企业应加大对知识型员工培训 和开发的投资,为知识型员工充电,不断提高他们的知识和技能水平,为其个体 成长创造条件。使他们在新的时代下、新的