员工入职与离职的梳理,降低员工流失率

浙江工贸职业技术学院 课题研究报告 员工入职与离职的梳理，降低员工流失率 以温州米格食品有限公司为例 专 业： 班 级： 学 号： 姓 名： 指导教师： 成绩评定: 年 月 日 员工入职与离职的梳理，降低员工流失率 以温州米格食品有限公司为例 【摘要】 随着改革开放的深入和经济的快速发展，企业正日益壮大，增多。然而，在剧烈的市 场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。 造成这种结果的原因是多方面的，员工的入职与离职就是其中一个重要的原因。本课题就 目前企业对人力资源管理中员工入职与离职进行研究，在分析其原因的基础上，以访谈和 问卷为测量工具，以温州米格食品有限公司的员工为研究对象，收集新员工在入职后与员 工离职前的一些信息，进行实证研究，从而降低员工流失率。 【关键字】员工 入职与离职 员工流失 随着市场竞争的加剧，高素质的人才越来越难得，企业因此加大了对人力资源的管理， 但是目前国内公司人力资源管理的更多功夫是下在绩效管理上， 在知识经济的时代，人力 资源已经成为企业发展的战略资源，对人力资源的管理也应该超越传统的绩效管理，从企 业员工全生命周期对员工的选人、育人、管人、留人等几个方面进行管理。由于个人在离 职和入职方面客观上处于劣势，企业更应提高认识，做好员工的入职和离职管理，降低员 工的流失率，因为这关系到企业的长远发展利益。 一、 温州米格食品有限公司简介 （一）公司概况： 温州米哥食品有限公司简称“米哥” ，是温州三大糕点品牌之一，由台湾人苏庆旺 在 2001 年注面点、蛋糕点心月饼等等。2005 年在温州当地，其直营或者连锁专卖店就已 达到了 30 多家。 但是，在 2008 册创立，主要经营速冻年年初， “米哥”由于经营不善陷 入资金危机，进入歇业整顿。随后， “米哥”与通泰投资有限公司合作，注资 2000 万元， 开始恢复门店经营。 成立近十年来，公司以高品质、高品位为宗旨，引进先进设备，礼聘台湾高级糕点师 傅执掌，推出与国际流行同步的系列速冻面点、糕点类产品。速冻面点、高档礼盒、生日 蛋糕、精致糕点、各式月饼、粽子等特色产品群都成为知名的糕点品牌。 科学的管理， 高素质的员工和对生产过程的严格质量控制是米哥食品取得跨越式成功的重要因素，本公 司以健康的理念、高品质的路线、优良的服务，赢得了广大消费者的厚爱。 “精诚团结，永 续经营”是公司的企业精神， “品质第一，服务至上”是公司的经营理念。卓而不群的米哥 食品，将秉承欧陆典雅气质和现代醇美品格，传承经典、续写卓越，成就温州速冻面点及 烘焙行业的旗舰品牌。 （二）公司组织结构图： 总 经 理 营运 副总 生产 副总 财务 副总 行政 副总 门 市 部 业 务 部 拓 展 部 企 划 部 研 发 部 生 产 部 品 控 部 财 务 部 信 息 部 采购 仓储 部 配送 中心 车 队 办 公 室 烘焙 车间 二、现状分析 温州米格食品有限公司现在编制人员总数为 100 人 其中一线员工为 78 人 管理人 员为 6 人 办公室及其他人员为 16 人. 企业一线员工平均工资为 1500 元左右（不计加 班工资）管理层平均工资为 4500 元 办公室及其他人员平均工资为 2200 元。2012 年 5 - 6 月间员工流失率为 44.3% 其中新入职员工一个月内流失率为 68.3%，两个月内流失 率为 80.2%，高流失率导致企业熟练工人缺乏，进而导致生产效率低下，同时也导致企 业大量培训费用的损失。 （一）公司入职过程中存在的不足： 目前公司需要大量的人才，但却迟迟未能招揽到，这就是因为招聘的过程不够规范。 1、生产型员工： 生产性员工几乎是不用面试的，只要过来应聘，该岗位的确是缺人的，那么他只要符 合其岗位的要求的，就可以入职了，最主要的一点是过来应聘的不能到生产车间看看到底 制作的流程是怎么样的？是如何制作的？从而得出自己能否胜任这份工作。 2、门店员工： 门店员工也是如此，因为员工是在门店工作，很少来公司，只有店长每星期都有到公司培 训，新员工就上岗的第一个星期三到公司进行上岗培训，所以对于公司的了解是少之又少。 3、办公室员工： 办公室员工的入职是由总经理或各部门主管亲自面试的，但仅仅在面试，并没有笔试这一 环节，而且面试之后，如果录用的话，并没有岗前培训，对于企业文化、公司的规章制度 可以说是完全不熟悉的。正是因为如此，有很多员工都过来辞职，有些还是上班不到一个 星期的， 员工报到结束后，就直接开始进入试用期阶段了，基本上没有经过规范的培训，新员 工对于企业文化、公司业务方向、规章制度都还不熟悉，同时也没认全，公司的一些规章 制度基本上是靠自己一点点摸索或从同事那里打听出来，在这样的情况下新员工很难很好 地融入工作，而且由于大多数信息都来自于非正式渠道，容易受一些负面信息的影响导致 工作的态度以及效率降低，对企业和员工来说都是损失（即使这些损失短期内不明显） 。 其实新员工的工作积极性往往都很高，心态也相对很好，如果在入职管理上到位的话，可 以为企业带来更大的价值，对于企业的创新管理有很大的帮助作用。 （二）公司离职过程中的不足： 市场经济发展促进了人才的流动，因为公司发展和个人发展不可能是完全重合的两条 线，因此员工的离职是不可避免的。相对入职管理来说，离职管理就更加的不到位，似乎 员工离职了就和过去的公司一点关系没有了，甚至还闹得很僵。对于个人来说无论是主动 离职还是被动离职肯定对公司的现状都是不太满意的，很难做到在离职以后主动地和公司 保持沟通，而公司对于这些离职的员工，基本上没有进行离职面谈，恰恰这些离职员工对 企业存在的问题都有比较深刻的认识，离职以后对企业的发展也可能会有一些帮助和促进。 所以，作为企业的负责人或者人力资源部门的负责人在员工离职时应仔细了解其离职原因。 （三）原因分析： 2012 年 5 - 6 月通过对离职人员及企业管理人员发放问卷的形式对员工离职原因进 行调查，发现离职原因主要是：职业生涯规划缺乏、培训制度不科学、绩效管理无效率、 薪酬管理不合理、员工关系管理缺失，如图所示： 员 工 离 职 原 因 调 查 0%5% 10%15% 20%25% 30%35% 40% 职 业 生 涯 规 划 培 训 制 度 绩 效 管 理 薪 酬 管 理 员 工 关 系 管 理 其 他 1、职业生涯规划缺乏 职业生涯规划是指当一个人选定职业后,是向专业技术方向发展还是向行政管理方向 发展。企业缺乏多样化的晋升渠道,致使员工升迁的唯一途径为职位晋升,然而管理岗位毕 竟有限,导致大量员工在一个岗位上干了很久也无法升迁,打击员工积极性。 同时技能等 级制度的缺乏也会使专业技术人员陷入事业困境, 即使这些技术人员在自己的专业领域内 非常出色,而他们也希望在自己的专业领域内发展,但是组织为他们设计的晋升路径很短, 超过某一层次就必须纳入管理岗位系列,结果导致优秀的专业技术人员可能不愿意也没有 足够能力去充当一个优秀的管理人员。对个人会带来离开自己喜欢的工作岗位和接受一个 不喜欢的岗位的不满意；对企业则造成失去一个优秀的技术人员和接受一个不合格的管理 人员的双重损失。 2、培训制度不科学 2.1 培训规划不合理。企业培训没有规范化的方法,多是由管理层主观臆 ,员工本人 并不参与培训计划的制订,人力资源部门只是在接到管理层的通知后负责选择培训方式和 组织培训而已,不参与培训计划的制订。导致员工对培训不能有充分的认识, 对培训的支 持程度不够。然而员工才是培训内容接受的主体,一旦其不能以饱满的热情去接受培训, 则培训的效果往往很难达到理想预期。同时,管理人员对培训的专业知识了解有限, 在培 训的内容及人员上往往采取“一刀切” 的做法使培训很难有针对性。培训效果也不尽人 意,不需要培训的人没有动力接受培训,需要培训的人没有机会接受良好的培训,这部分人 员会感觉自身的成长和发展受到限制,增加对企业的不满。 2.2 入职培训效果差。 入职培训是为使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所 进行的培训。入职培训不仅关系到新入职员工能否快速为企业带来价值,同时也对员工能 否快速融入企业有重大影响。该企业一线员工的入职培训主要是采用“师傅带徒弟”的形 式, 其直接上属负责员工的入职培训工作,人力资源部门没有权力对培训方式和内容进行 管理,这些直接上属多由基层员工提拔产生, 其素质本身就不高,同时,在产量决定,一切的 考核形式下,各组长更愿意把时间用在对熟练工人的管理上，而很少愿意用太多时间关注 员工的培训；同时其培训的方式和技术缺乏科学依据, 因此培训效果较差, 这也导致这些 人员对员工培训的积极性降低。入职培训的低效率导致员工对企业的印象差,同时也使新 入职员工不能快速融入企业,其心理成本增加,进而导致了新入职员工的高流失率。 3、绩效管理无效率 3.1 考评指标设置不合理。 绩效考评的指标对企业员工行为有重要影响 ,考评指标 会向员工传递企业关注重点的信号。该企业对员工的考评基本以财务指标为主, 以其在前 考核周期内给企业带来的实际收益为基础 ,这种以产量为主要考核指标的考评方式助长了 企业的短期行为。 同时这种考评方式显然不利于新入职员工 ,由于这类员工刚入职, 经 验不足, 限期内不能给企业带来直接效益 ,但新员工中不乏有较大发展潜力者 ,由于其未 来价值无法在企业现在的考评体系中体现, 新员工的需求自然难以得到满足, 其离职率也 大大增加。 32 缺乏有效沟通。考评的目的不仅仅是为惩罚和奖赏寻找依据, 惩罚和奖赏都是 针对过去的行为, 而过去行为的结果已经造成, 无法改变。 考评的最主要目的是让员工 认识到目前的不足, 进而在以后加以改正, 促进绩效的提高。 然后该公司的考评结果产 生后却很少与员工进行积极沟通, 使员工对考评结果不了解,很难在考评中发现问题 ,进 而获得绩效的提高。 4、薪酬管理不合理 4.1 严格的等级薪资制度的缺陷。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决 于个人职务的提升而不是能力的提高, 因为即使能力达到了较高水平,如果企业中没有岗 位空缺员工就无法晋升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而薪酬是员工工作的最直接要求， 如果这一要求不能获得很好满足, 员工的忠诚度就容易出现问题。 4.2 工资结构不合理。该企业工资分为两部分: 基本工资和绩效考核工资。其中基本 工资占总额的 80% 左右,考核工资占总工资的 20% 左右。基本工资的考核以上班时间为基 础, 只要员工按时上下班,不管上班期间有没有投入工作,都会拿到基本工资,而绩效考核 工资由于考核受到人际关系的影响,实际考核结果离满分普遍不远,因而员工薪酬普遍与全 薪差别不大,这种状况严重打击优秀员工的积极性,会导致企业出现优秀人员离开 而一般人员留下的“逆向选择”问题。 5、员工关系管理缺失 企业中大部分基层管理人员都是从操作工中晋升的, 其素质本来就不高,对员工的管 理也缺乏技巧, 其常认为员工关系管理是人力资源部的事,导致管理者不关心下属的工作 状态,不关心员工的生活问题,等到员工关系紧张时往往把事情推给人力资源部,由于缺乏 有效的申述机制,员工的想法和要求往往无法得到足够重视和表达,而人力资源部由于不了 解情况,只能按企业制度办事,员工常处于劣势地位,导致员工和管理者的关系进入恶性循 环,在面对这种情况时员工只能选择辞职,辞职的员工甚至还会对外散布不利于企业的信息, 严重影响企业的形象。 三、 降低员工流失率的对策及建议 （一）对于入职： 企业应在员工入职后就企业文化、基本规章制度进行培训，使员工可以比较全面地了解 自己的工作环境，对于知识型员工尤为重要；在接下来的时间内建议企业为新员工安排一 名导师进行辅导，导师一般选择对企业忠诚度比较高，心态比较积极的老员工担任，他可 以对新员工初始工作面临的一些问题进行有针对性地解答，这样一方面能使新员工更快地 融入公司，另外一方面也能促进“导师”本人有更大的发展，吸收新员工一些好的观点、 想法，从而改善公司的管理。 （二）对于离职: 对辞退员工要进行妥善安置，以免其因心存怨恨出现一些对企业不利的言行；对于主 动离职的员工，企业负责人应注意倾听其离职的原因，好多在平时不愿说的意见和建议离 职的时候可能会说，企业可以从中找出企业需要改进的地方；离职员工在离职后一般还会 在相关行业甚至是竞争对手那里工作，和这些人保持联系也可以获得很多有价值的信息， 而且“好马不吃后头草”的观念现在也已经落后了，高建华能够在 HP 三进三出是个很典型 的例子，这说明 HP 的离职管理是很到位的。 （三）建议： 采取多种职业模式拓展员工发展空间。为员工发展进行职业生涯设计，协助他们准确 定位、评价自己的特质和价值，帮助员工开发知识和技能，提供员工实现个人专长的机会， 让员工看到实现自己职业理想的希望，并创造条件实现员工目标，让员工产生成就感，并 愿意长期为企业发展作贡献。 完善培训制度。建立完善的培训需求分析制度 员工的培训需求分析需要员工 培训机 构和管理人员的共同参与 以员工技能现状与企业需求的对比为基础 不能凭借管理人员的 主观臆断 同时对人员的培训也以员工个人的现状和企业需求为基础 针对不同员工提供有 针对性的培训 而不是采用 一刀切 的形式 建立专门的培训部门。在人力资源部内设立培训部门员工的培训由人力资源部的专业 人员组织 对新入职的员工提供有针对性的培训 同时加大对培训效果的评估考核 使培训活 动真正得到重视并发挥相应作用 尊重员工，实施人性化管理。努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系，让员 工感到被重视和关注，对从事的普通工作感到自豪，进而在工作中将快乐传递给客户。帮 助员工解决实际困难，形成互相支持、互相信任的工作氛围，增强员工与团队的融合度。 特别是提升一线管理人员的管理水平，因为他们的管理风格、态度和表现对员工的归属感 会产生直接而且巨大的影响。 以人为本，加强企业文化建设。建立有特色的企业文化体系，并向广大员工传播企业 文化和价值观，增加员工认同感、归属感，传递积极信息，与员工分享达成目标时的快乐， 让员工感知“没有他们就没有公司” 。 建立科学的薪酬福利制度。制订切实可行的绩效考核方案，设立能够反映员工实际工 作绩效的评价标准和考核指标，将薪酬的一部分拿出来作为固定工资，与奖金捆绑考核浮 动，使员工绩效得到公正评价。同时，将物质激励与精神激励结合起来，以物质激励为主， 辅以精神激励，提高员工满意度。例如：在工作现场与员工坦诚相见、当面表扬员工、认 可员工取得的成绩、对员工生活表示关怀等。推广“五险一金” 、带薪休假等福利措施和员 工积分激励制度，大力宣传劳务派遣制员工作出的贡献等，营造公司发展与员工发展紧密 相关的一体化氛围。 四、结束语： 只有满意的员工，才有满意的客户。关爱员工，提高员工满意度是企业实现持续发展 的内在要求，把员工培养成真正的服务专家、业务专家、技能专家，打造高效能优质服务 团队，是建立公司核心竞争力和可持续发展的需要。在把握影响员工入职和离职的主要原 因基础上，需要系统分析各种要素，并重视相互之间的协同效应，有针对性地调整相关政 策，同时必须有人力资源管理部门和有关部门的共同努力及全体员工的协作配合，才能从 根本上招揽人才和降低员工的离职率，促进企业与员工共同发展。 六、参考文献 1、李强;姚琦;乐国安;新员工组织社会化与入职期望研究J;南开管理评论;2006 年 03 期 2、蒋勤峰;郑洁;唐宁玉;高科技企业留驻核心员工的对策研究J;科技与经济;2006 年 05 期 3、刘芳;吴欢伟;刘卓;国内人力资源管理研究综述J;科学管理研究;2006 年 04 期 4、陈家田;员工离职影响因素及其作用机制研究J;皖西学院学报;2006 年 06 期 5、张勉,张德;IT 企业雇员离职影响因素研究J;中国软科学;2003 年 05 期 6、袁庆宏;知识员工管理:关注关键资源的流失风险J;中国人力资源开发;2006 年 11 期 7、刘昕.薪酬管理M.第 2 版.北京:中国人民大学出版社,2007. 8、于桂兰,魏海燕.人力资源管理M.北京:清华大学出版社,2004. 9、美迈克 哈默 詹姆斯 钱皮.企业再造M.王珊珊,译.上海:上海译文出版社,2007. 10、美斯蒡芬 罗宾斯,玛丽 库尔特.管理学M.第 9 版。孙健敏，译。北京:中国人民大 学出版社,2008. 附件 1： 员工入职离职流程 1 厂部新员工办入职： 员工登记表工作证签合同开领料单给员工领工作服 a、建立电子档案：我的电脑/F 盘/人事档案/NEW 米哥人事档案 b、建立人力资源系统建档：打开人力资源系统窗口（无密码）点击“人事资料”图标 选择所属部门新增保存退出当前窗口 c、建立考勤档案：回到人力资源系统窗口点击“考勤资料”图标所属部门选择刚建立 的新员工填写卡号（考勤卡的第 5 位至第 10 位*）选择班别考勤类型休息日 保存退出当前窗口 2 门店新员工办入职： 员工登记表工号签合同开领料单给员工领工作服 a、建立电子档案：我的电脑/F 盘/人事档案/NEW 米哥人事档案 工号编号到“NEW 米哥人事档案”的“新员工入职”工作表新增 b、建立 ERP 系统建档：桌面打开 ERP 系统窗口（自己帐户进入）点击“基础设置”机 构设置人员档案点击门市业务添加带*的全部填写保存审核同意退出当前 窗口 c、门店早餐卡发放：打开 ERP 系统窗口（自己帐户进入）点击“零售门店管理”会员 管理员工福利卡管理点击门市业务点击发卡发卡对象（工号）录入福利卡号 确认发卡返回 对应的福利卡贴上员工名字交给门店督导发给员工（新员工根据上月考勤发卡）提供 上月考勤给财务充值 3 办理员工离职： 引导员工办理交接手续退工作服（仓库叶老师）各部门交接（工作，考勤）退工作 证/福利卡财务总经理存档 4 核对考勤： 月初 5 号前催各部门考勤资料上交，包括加班、欠休、补贴、绩效、罚款等。 冷冻部：潘志伟 生产部：陈敏 门市部：周观妹 5 工资册制作： a根据