员工福利计划论文

员工福利计划 考试 中文题目（企业员工福利计划及影响 ） 作 者： 郑帅 院 系：广西大学商学院 年 级： 2013级 专 业： 保险专业 学 号： 1399393020 指导教师： 王选庆 日 期：2014年1月9日 摘 要 随 着 人 力 资 源 在 中 国 的 发 展 ,企 业 开 始 关 注 并 越 来 越 重 视 员 工 的 福 利 ,从 过 去 “大 锅 饭 ”式 的 福 利 形 式 发 展 到 现 在 相 对 完 善 的 各 种 福 利 计 划 。 人 力 资 源 的 配 置 深 深 影 响 着 企 业 的 发 展 ， 也 慢 慢 深 入 企 业 家 的 心 中 ， 因 此 适 当 的 员 工 福 利 对 员 工 的 鼓 励 和 积 极 性 是 很 有 必 要 的 。 战 略 优 势 的 福 利 计 划 的 制 定 对 企 业 效 益 的 影 响 是 很 大 的 ， 因 此 研 究 企 业 员 工 福 利 计 划 是 很 有 必 要 的 。 本 文 对 员 工 福 利 的 含 义 和 特 点 进 行 了 阐 述 ,分 析 了 我 国 目 前 企 业 福 利 的 现 状 ， 包 括 我 国 目 前 企 业 员 工 福 利 指 数 、 法 定 福 利 指 数 、 以 及 企 业 福 利 制 度 覆 盖 情 况 ， 通 过 对 当 前 我 国 企 业 员 工 福 利 存 在 的 主 要 问 题 进 行 了 探 讨 ,如 ： 企 业 福 利 制 度 缺 少 创 新 、 如 何 定 制 福 利 计 划 、 如 何 解 决 多 数 企 业 在 福 利 计 划 中 的 问 题 ， 从 员 工 需 求 方 面 提 出 了 制 定 宽 泛 的 福 利 制 度 ， 同 时 结 合 员 工 个 人 成 绩 量 化 指 标 实 行 福 利 发 放 。 关 键 词 员 工 福 利 ； 宽 泛 福 利 计 划 ； 激 励 作 用 ； 前 言 ： 目 前 人 力 资 源 管 理 是 企 业 发 展 的 关 键 因 素 ,而 激 励 是 人 力 资 源 的 重 要 内 容 ,激 励 就 是 激 发 员 工 的 工 作 动 机 ,也 就 是 说 用 各 种 有 效 的 方 法 去 调 动 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 ,使 员 工 努 力 去 完 成 组 织 的 任 务 ,实 现 组 织 的 目 标 。 而 福 利 系 统 作 为 人 力 资 源 管 理 中 的 重 要 环 节 ,大 多 数 企 业 除 了 提 供 法 定 员 工 福 利 以 外 ， 对 于 优 秀 的 员 工 也 进 行 了 福 利 补 充 ， 如 ： 员 工 持 股 、 分 红 。 如 今 无 论 是 从 形 式 、 内 容 、 资 金 、 还 是 管 理 上 ,员 工 福 利 都 得 到 了 充 分 发 展 ,对 企 业 激 励 员 工 起 到 了 重 要 作 用 。 因 此 研 究 员 工 福 利 计 划 ， 对 于 企 业 未 来 发 展 是 不 可 或 缺 的 。 完 善 的 激 励 制 度 不 仅 调 动 了 员 工 的 积 极 性 ， 更 多 的 是 对 资 源 使 用 的 效 率 化 ， 并 且 能 够 使 资 源 配 置 接 近 帕 累 托 最 优 。 一 、 员 工 福 利 的 含 义 员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身 的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，各种以 非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指,由 用人单位(雇主)举办的,所属员工(雇员)及其家属按一定的条件享有薪资以外的 任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位(雇主)对所属员工发生退休、 离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿,或者医疗、 康复费用的补偿等。 我国人力资源管理专家认为，福利是员工薪酬中重要的组成部分,包括退休 福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等,它有别于根据员工的工作 时间计算的薪酬形式。因此福利具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付 或实物支付的形式；二是福利具有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作 时间之间并没有直接的关系。 二 、 我 国 员 工 福 利 的 发 展 与 现 状 1.我国员工福利的发展历史 就我国而言,企业福利的发展大致经历了两个时期。首先在改革开放以前, 传统的收入分配方式具有“低工资,高福利”的特点。从历史上来看,建国以后, 国家为了体现社会主义优越性,积极谋求实现劳动者普遍就业的目标,但是在经 济发展水平很低的情况下,要想实现高水平就业,就必须要以低工资作为代价， 同时,当时的意识形态也是以“不患寡,而患不均”的平均主义为基调。所以,在 计划经济体制下,在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低的水平, 企业内部的工资差距也很小,但是职工家庭基本生活需要又必须得到保障,同时 还要求能够适当地有所提高,因此,国家采取了要求企业举办各种福利来补充低 工资所造成的生活水平低下的政策。在劳动者的报酬中,福利成分所占的比例比 较大,工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出,而 像住房、医疗、交通、文化设施等,则往往以非商品的形式发放,以“企业办社 会”的方式提供给职工。 “低工资,高福利”的政策在一段时期内对社会发展和 保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。 但是,随着经济体制改革的深入进行、生产力发展、人民生活水平的提高以 及需求层次的上升,原有企业福利制度的弊端越来越明显:国家负担越来越重,而 福利成分和货币收入之间的比例失调,导致企业内部“大锅饭”问题等等。所以,中 国企业的福利与其说是一种企业福利,不如说是一种国家法定型福利，更准确地 说,传统体制下的企业福利与国家法定福利是混为一谈的。最明显的表现是:从 企业之间的比较来看,企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价 能力，并且这又取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素,而不是企 业的经营状况；从劳动者个人的角度来看,劳动者个人的福利水平高低也往往取 决于自己所属企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏,同个人的贡献 或者实际工作绩效之间也没什么联系。 因此当时的企业福利算不上真正的合理 性福利，对资源的配置也很难起到积极的作用。 我国进入市场经济时期以来,随着对外开放步伐的加快,外资企业、民营企 业的兴起,真正意义上的企业福利在我国也开始建立并已有所发展。国有企业甚 至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整,并正在逐步与国际 接轨。 2.我国企业员工福利的现状 据中国人力资源开发网进行的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查” 显示,我国企业目前的福利现状主要方面如下: (1)企业福利存在形式 法定性福利 统计显示,绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利,其中基本 养老保险所占比例最大,有 95.9%的被调查者所在企业为员工提供养老保险,其 次为基本医疗保险,比例为 95.3%,而提供法定性住房公积金的比例最低,仅为 54.31%。 金钱性福利 统计显示,企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及 膳食补贴三个方面,所占比例分别为 81.31%、77.18%、57.28%,提供人寿保险的 比例最低,仅为 8.74%。 实物性福利 与企业为员工提供的法定性福利和金钱性福利相比,企业为员工提供的实物 性福利比例大幅下降。仅仅约有 50%的受调查者所在企业为员工提供文体设施、 免费工作餐等实物性福利;提供免费的单身宿舍的企业比例为 38.59%;还有 54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物性福利。 服务性福利 统计显示,企业为员工提供最多的服务性福利为免费体检,所占企业比例为 65.53%;为员工提供保护性服务(平等就业权、隐私权等)的比例为 27.43%;为员 工提供公费医疗的企业比例仅为 16.02%;而提供咨询服务(心理、法律类咨询) 的比例最少,仅为 11.17%。 机会性福利 企业为员工提供的机会性福利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及 集体文化活动三个方面,所占比例分别为 66.75%、66.75%、66.50%,提供公费进 修的比例最低仅为 38.35%。 (2)员工工资、福利比较 统计显示:35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的 6%一 10%,所占比例最大,其次为 5%以下,所占比例为 31.31%。同时,32.52%的被 调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在 l:O.2 之间,所占比 例最大,其次为 1:O.4,所占比例为 25.73%。 (3)企业员工福利计划 有 44.90%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在 10013000 元之间,其次有 24.51%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均 福利水平主要集中在 1000 元以下。当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗 福利计划时,71.89%的企业会为中高层管理人员或外籍员工提供和一般员工一样 的保障,但是提供更高的保障额度。在企业福利计划中,对于一般员工,其自身承 担的费用与企业为其承担的费用比为:29.85:69.93;对于中高层员工,其自身承 担的费用与企业为其承担的费用比为:24.35:75.67;中高层自身承担的福利比例 比一般员工有所下降。 三 、 我 国 员 工 福 利 存 在 的 问 题 目前就总体来看,我国企业对员工福利计划中存在的问题主要有以下几点: 1.公平性问题 一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利,不少企 业福利制定的相关规定又给予了他们很多职务消费的权力,对中下层职员的福利 “轻描淡写”,部分企业甚至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和 对企业的责任感,甚至造成人才流失。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致 了企业员工将企业福利的普惠性，久而久之地员工就会看作这是企业支付的薪 酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的关怀,这不但 导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积 极性。 2.福利设计的问题 福利项目和结构设计的单一，忽视员工多元化的需求。 在员工福利管理的 过程中,许多的企业都以企业为主导, 企业在员工的福利设计中占据了绝对的主 导地位, 整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽 然这样的做法符合企业的意愿并且简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能 够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与, 员工无法表达自己真 实的需要。因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就 容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人 情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变,不同文 化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异,传统的福利计划 结构比较死板, 长时间得不到改变。一方面企业可能付出了巨大的成本,而另一 方面员工可能对此并不认同,这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的 大量浪费,同时也无法实现企业的预期目标。 3.福利的实践力度、广度不够 2012 年中国企业福利员工调查报告中表示：2012 年中国企业福利保障 指数为 65.37，指数最高为 100，指数越高福利越好，其中，员工福利指数最高 的是西南 67.23；而最低的是西北 62.12。由于建立部分员工福利制度尚不是企 业的法定义务,目前建立员工福利制度的企业数量尚不多, 主要是一些大型的国 有企业和外资企业。目前我国的职工福利计划项目的举办主体和可供选择的项 目相对较少。而且,有些企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法 定福利。 由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的 利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了 员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展 产生了很大的负而影响。 四 、 宽 泛 员 工 福 利 计 划 的 意 义 1.具有调动员工积极性的作用。 它激励员工为达到一定的点数而努力工作。当员工面临企业给出宽泛的福利计 划时，他们会为了达到更好的福利加倍努力，当他们通过自己的努力获得应有 的报酬时，员工会从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调 动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目,为员工 设置一个大的目标,可以激励他们为这个目标而奋斗。同时还应该加大绩效考核 的比重,让员工的努力的结果更好的和福利点数结合起来。通过透明化的企业规 定和评选，能够更好的把这项制度运用得当，管理和激励并存，效率和公平在 广泛的意义上也得到了兼顾。 2.有助于提高企业内部公平性。 相比那些对员工“一把抓”的福利计划，这些通过自己努力换来的回报更让员 工觉得公平。传统的公平仅仅是大家得到钱数的一致性，至于个体出的多少并 没有很好的量化。于是会出现“坏员工驱除好员工”的现象，最终企业内部充 斥着大量混日子的员工。 把个人成绩量化，再和福利结合从根本上杜绝了优秀员工自甘堕落的现象。争 先恐后的工作面貌将会席卷企业，同时宽泛的福利计划总能满足员工的需求， 当需求出现了，解决需