商业社会下的人文关怀

商业社会下的人文关怀 2008年3月6 日，华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀 这一事件距离华为成都 员工李栋兵自杀仅仅不到10天，而短短一年多来，在华为已经至少有 5人非正常死亡，这 一连串的事件再次把这个 IT 界巨头推上了风头浪尖，联想起去年底被炒得沸沸扬扬的华为 集体辞职事件。我们不禁要问为什么总是华为？难道自杀事件真的如华为回应的那样 “都 是意外”吗？面对一条条年轻鲜活的生命的逝去，我们有理由探究一下事件的根源。 商业社会的游戏规则 商业社会的规则是契约与权力义务关系，资本的原始本性是利润。当然，现在也越来 越提倡企业和企业家的社会责任感，但人性是复杂、多变的，既有对物质的追求，也有对 精神、名誉、成就感的追求。但相对来说，对物质的需求更直接、更容易量化、也更容易 支付，所以用物质调动一个人的积极性，操作起来更简单有效；如果从精神层面激励，就 显得相当的复杂。正因为如此，商业社会普遍采取的是物质激励，对精神层面考虑的就少 了一些。 这样做的直接后果，就是导致员工在高业绩压力下工作，挣了钱却没时间去享受生活， 时间长了，就造成一种很畸形的心理。一方面是来自家庭、工作、贷款等压力让人喘不过 气来，另外一方面，又不得不每天去强迫自己参与到“弱肉强食”的竞争游戏中。华为公司 所谓的“狼性文化 ”，正是这种商业生态文化催生出来的典型代表。 中国企业普遍缺乏人文关怀 我跟国内很多企业做交流时，发现一个现象，那就是企业缺乏人文关怀，甚至包括那 些国营企业或者有国营背景的企业。究其原因，就是企业在激烈的市场竞争中，越来越“狼 性”，而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。 不断有中国的一流企业传出不和谐的声音，华为的集体辞退事件、东航飞行员罢飞事 件等等，这其中都反映了一个问题，那就是企业和员工都找不到自己的价值，都太功利主 义和短期效应了，大家没有一个共同的理想和追求，每天都在盯着利益，彼此都缺乏信任 与安全感，这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。 华为公司在他的一个员工过劳死后，曾经做了一系列规定，包括不允许加班之类，但 不久后就出现了自杀事件，这说明华为根本没有从人文关怀的角度去解决员工的心理问题。 什么是人文关怀？ 说得简单点，就是要把人当人看，而不是当作工具。这句话听起来有些刺耳，但却蕴 含着大道理。中国企业缺乏人文关怀体现在三个方面： 首先，有些老板喜欢给员工“画大饼”，让员工“ 看饼充饥” ，还自以为自己的手段很高 明。老板空口许诺很多东西，但是都落不到纸面，而且还要求员工拿着低薪拼命工作，这 就是典型的没把员工当人看。 其次，除了要给员工以合理的薪酬，更要发自内心地去尊重员工。有些领导不信任下 属，没有培养下属的习惯，而是喜欢呵斥下属，可想而知谁愿意在这样的环境中工作。 第三，有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难，只看着自己，不考虑别人， 只让员工奉献，不考虑员工的长期回报，这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。 如何做到人文关怀。 中国企业最需要要倡导“平等、尊重”的企业文化。中国企业与日本、美国、德国企业 差别都很大，需要有自己的管理风格和文化模式。 日本文化很厉害，它的文化就是加班文化、拼命文化，日本人压力大，所以我们常常 觉得日本人“变态 ”，其实就是发泄的一种方式。日本的松下、索尼等企业都是这种文化下 的产物。在日本，企业与员工是和谐的，因为被日本教育模式和传统文化熏陶出来的员工， 必须找个一个企业作为归属，他们是互相信赖的关系，员工不好好干不是被企业抛弃，而 是被同事鄙视，这是最可怕的。 美国文化强调个体，有一套严密的机制保障你的个人权利，但美国文化里的那种冒险、 创新对其个人英雄主义的文化是个很好的补充。IBM 、INTEL、雅虎是这一文化的典型代 表。在美国社会，企业不敢欺负员工，因为有严格的法律和强大的工会组织保护员工的利 益。 中国的企业就复杂得多，首先，我们的企业所有制差别很大，公务员现在是“金饭碗+ 铁饭碗”、垄断企业是“ 金饭碗 ”，上规模的外资企业是承受巨大压力的 “金饭碗” ，再往下走， 那就千差万别了。所有制不同导致的收入分配的巨大不公平和不合理，造成了社会心态的 扭曲。 因此，在中国企业里谈人文关怀，企业一把手必须要“自我觉悟”，他必须深刻了解员 工的需求，愿意去尊重自己的员工，才能真正地做到“人文关怀”。具备“人文关怀”的企业， 必然是一流的企业！ 我们也许可以看看大连万达，这是一家优秀的民营企业。董事长王健林的管理哲学值 得其他企业借鉴。 万达集团六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20 天。还在昂贵的中心区 写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次 招专业人才，上一览英才 集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关 系。 万达集团提供“终身保障制度”。王健林认为，如果万达员工，不论高管或普通员工， 退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保 障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做 商业中心，五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长 期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障。王健林认为，要对得起跟随他 的团队。公司已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给 付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走 100万。对于公司的近400名高管， 王健林就把自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了 一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以王 健林现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：1、给企业建立良好的 外部监督机制，万达的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样 在王健林退休或有了什么问题后，企业不会倒；2、最重要的目的，是使员工的股份具有 流动性