困境中hr如何突破自我

困境中 HR如何突破自我 前不久，参加了一个 HR club，HR 讨论较为突出的话题是；在企业各种 困境中，如何体现自我的价值与发展，同时提高自身的安全系数。针对 这个话题不单单是一个 HR 专业问题能解决的事情，更多要综合考虑来自 于群体中与个体中利益冲突与取舍的问题，任何一个 HR 管理者都会遇到 类似的问题，决定优与劣的不同点就在于当我们处于困境中如何调整自 己的心态，增强自我处理与识别问题的能力，提高自我顺势而为、借力 发力的技巧，以下浅谈几点困境中 HR 如何发展与应对的观点： 困境一：如何从操作层面跨越到战略层面 人力资源管理演变至今已有不少年头，虽然在众多的企业中挂着人力资 源部牌子却还是依旧做着人事部的那点活，部门名改了，但本质却依然 未能得到有效改善。从操作层面跨越到战略管理层面，不光是口号叫的 响，更重要的是如何有效去升级与落实，HR 常常报怨自己没有价值，没 有地位，得不到上司的认可，我们不妨从以下三点来分析： 困境中 HR 如何突破自我 1、HR 的管理必须得到高层领导的认同。高层领导是第一把手，而人力 资源管理要想与企业战略结合，必须要得到高层领导的认同和支持，从 而形成良好的管理环境。得到高层领导的认可分为二个层面：一是高层 本身是否真的重视 HR 管理，把 HR 管理放在一个比较高的、重要的地位。 二是 HR 本身是否具备被认可的价值点与影响力。简而言之，跟对老板选 对人。 2、HR 本身必须具备较高的专业素质。人力资源管理是复杂而具有创造 性的工作，做好这些工作需要全面的战略能力、应变能力和协同能力。 HR 所制订的战略必须以企业战略作为出发点，做到 HR 战略与企业战略 相协同，做到 HR 的各个职能模块之间的配合与协同。 3、HR 必须具备战略性思维操作层面才有跨越的可能。不是所有 HR 都 能从操作层面跨越到战略层面的，如果不行，那我们怎么办，只好在 HR 的某一个职能模块尽量做到专家，做深做精。我们可以扪心自问一下， HR 管理中的一些理念与方法到底了解多少。a、什么是 SWOT 分析，每 个英文的全称是什么？b、什么是 SMART 原则，每个英文又代表什么含 义？c、什么是 ROI，在日常管理中如何去计算？d 、薪酬管理的 3P1M 又是什么？e、STAR&BEI 面试如何理解与应用？ f、MBO、BSC、KPI、EVA 等分别适合什么层次人员，相互之间有什么 样的关联性？ 想成为企业战略合作伙伴，首先要清楚战略角色是什么？一是 HR 管理策 略是否能够影响到组织发展；二是 HR 管理者是否具备支撑企业战略的实 施与落地能力。针对以上的几种分析，HR 必须具备过硬的专业知识与技 能，跟对老板选对团队。如果成为不了战略层面，那可以在操作层面成 为管理专家，做深做专做细做透。唯有专、精、细、强方可确保 HR 本身 管理地位与核心价值。 困境二：如何平衡“劳”与“资”的关系 HR 素有多个江湖绰号，如：职业杀手、老板代言人、企业间谍等等，为 何有那么多的绰号呢？原因在于 HR 本身没有做到良好的角色定位，当企 业与员工发生争议的时候，HR 必须要从全局观去考虑问题，不能光从表 面去解决，处理问题的出发点是以法律为依据，以合理、合情为辅助润 滑剂。切不可弄虚作假，欺上瞒下，学会站在一个组织全局的眼光去思 考问题，同时也要学会用同理心去感受员工的心声，与上司保持良好的 沟通平台与汇报关系。 如果遇到争议真的难以处理与解决，那也需要反思企业管理风格与文化 是否产生冲突，如果是，那就不是 HR 能解决的问题，关键要看企业处理 问题的心胸与姿态。这时，HR 唯有用心公平地去对待每一件事、每一个 人，利用自己的技巧去沟通和协调，多点时间与员工沟通，了解实际情 况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，尽量做到让双方 满意或减少怨气。 困境三：如何在复杂多变的关系中求生存 只要有人的地方就一定存在关系派、老乡派、同学派，亲戚派等等诸如 此类的关系网，大到一个社会，小到企业组织甚至一个管理部门，所以 在众多复杂多变的各种职场中行走，HR 要想求生存、要想谋发展，不妨 从如下四个方面来锻炼自己，提高自我安全保险系数。 1、与上司保持有效沟通。上司下达的任务计划与计划实施过程中遇到任 何问题与困难必须及时有效的与上司汇报、反馈与沟通，确保信息与方 向的准确性，真正理解上司的意图。让上司知道每一个工作的关键点与 进程，做到计划前双方沟通一致，实施中相互了解与跟进，结束后及时 汇报与总结分析。 2、做解决问题的高手。不管遇到任何问题，首先要思考解决问题方法与 渠道，与团队合作，集思广益，发挥团队的力量，切不可满腹牢*，负面 消极情绪，善于出怪招、奇招方可与众不同。 3、打造高绩效的 HR 团队。善于调动与发挥团队每个人擅长与优点，学 会因“合”而生“力” 。一切工作首先要以产出与绩效为底线与依据。让 能人更能，让不能的人因他人配合与互补而发挥团体绩效与效率。 4、保证完成任务。在实施任务中务必将上司交给的任务正确的执行与落 实，少一点借口，多一点方法，没有困难要执行，有困难更要执行，学 会提炼任务中的每一个关键点，绝不做差不多与好好同志，严格要求自 己，有制度但更要学会自觉与自律。 困境四：面对发展瓶颈，如何规划自我 任何的发展都会遇到瓶颈，只是时间长短有别而已，符合事态发展定律 与轨迹。作为一个人力资源管理者，我们的机会应该比其他岗位具有更 多的发展机会，瓶颈并不可怕，可怕的是当我们遇到发展瓶颈时如何学 会突破自我，是否具备突破瓶颈的能力与眼光。必须学会居安思危，未 雨绸缪，凡事预，则立，不预，则废。 1、跳出 HR，寻找内部发展平台。HR 对公司的各个部门及工作应该比较 熟悉，上手较快，做管理就是与人打交道，善于沟通与交流，所以不妨 可以试着做企业的内部专职培训师、销售、市场、供应链管理等等岗位， 一个 HR 管理者不怕有专业的知识与技能，就怕除了 HR 管理知识之外其 它一无所知，那才是最可怕的事情，所以人力资源管理者一定要在懂得 自身专业与技能的同时学习更多的与管理，与业务相关联的知识，丰富 知识面与扩大岗位范围。 2、职业转型，面向外部发展舞台。在企业内部如果发展遇到了瓶颈，首 先不能急躁，静下心来分析自已，SWOT 分析就是一个很好的工具，分 析自己擅长什么，劣势有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己， 如果内部无法满足，可以尝试职业转型，做外部的专职培训师、加入管 理咨询队伍，担任管理咨询师，人力资源专职猎头顾问等等，俗话说； 树挪死，人挪活。 当我们面对困境时，首先要学会放松自己，审视自己，有哪些方面做