广东企业人力资源利用的问题研究 毕业论文.doc

本 科 生 毕 业 论 文题 目：广东企业人力资源利用的问题研究 专 业： 行政管理学生姓名： 准考证号： 指导教师： 完成时间 2012 年 4 月 7 日10 广东企业人力资源利用的问题研究摘 要：人力资源及其利用，对于一个国家社会经济的迅速发展、民族的振兴、国力的增强均起着决定作用。随着时代不断地发展进步，人力资源的利用在各工作层面上起着越来越重要的作用。目前每个企业或事业单位成败的关键在于能否合理使用人才，人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。对于广东省这个经济大省来说，很多企业在人力资源利用上存在着许多不足，文章主要就人力资源的利用这方面，对怎样利用人力资源这一问题进行了研究探讨。关键词：人力资源；合理利用；人才培养 目 录前言4一、广东企业人力资源利用概况4 （一）广东企业人力资源的发展情况.4 （二）企业人力资源利用的现状.5二、广东企业人力资源利用存在的问题5（一）人力资源规模大增长快，但人力资源的质量低.5 （二）人力资源分布不合理，人才流失严重.6（三）人力资源投入过低，劳动力市场供求不平衡.6三、广东企业有效利用人力资源的对策7（一）人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想.7（二）加强对员工培训工作，务求最大限度的发挥员工潜能.7（三）大力吸纳海内外人才.8（四）灵活地运用激励机制.8（五）薪酬与福利管理规范化.9四、结束语9参考文献10前 言正所谓人是企业的活力之源，竞争之本。二十一世纪的经济竞争，归根到底是人力资源及其潜能充分发挥的竞争。世界竞争的焦点，已从注重物质资本，转向注重人力资源的开发与利用。许多有识之士断言：这场围绕人力资源竞争引发的“无硝烟”的战争，将最终决定各国未来的命运，而胜利将属于人力资源开发利用的成功者。综观全球，一个企业的成功与失败，也无一不与人的水准与素质密切相关。人力资源是现代企业最重要的资源，一个好的企业，一定有一批优秀的人才；一个先进的企业，一定有一套先进的人事管理制度。通过先进的技术和科学的管理手段达到人力资源的合理利用，以便达到企业效益最大化。建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。江泽民同志曾经指出“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”这揭示了人力资源在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用。一、广东企业人力资源利用概况 广东是经济重要大省，在广东境内有大量规模、类型都不等的企业。随着经济形势的不断变化，广东企业越来越重视企业内部的人力资源的发展。但是现阶段广东省企业的人力资源状况仍然存在很多不足，我们要知道企业人力资源状况的不足从而作出分析以及提出相应的解决对策。(一)广东企业人力资源的发展情况中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有13亿多人，然而广东的人口数量占全国人口的比重是相当大的，人力资源相当充足。在广东，低廉的人力资源成本一向被视为广东特别是珠江三角洲特殊的“比较优势”，而且低成本一直是广东招商引资的重要手段。低廉的劳动力吸引了全球各类企业进驻中国，近年来随着经济的快速增长，劳动成本上升的速度在广东是比较快的。但是对于广东劳动者的报酬水平，尤其是工人的薪资水平还是比较低的，与劳动生产率不成比例。低薪酬水平在给广东带来劳动力的优势比较好的同时，也带来了很多负面的影响。从当前看来，有部分劳动者的合法利益得不到有效的保障，在工人薪酬长期偏低的背景下是近年来珠江三角洲沿海地区出现 “民工荒” 的主要原因之一。(二)企业人力资源利用的现状是企业人力资源管理和利用的一个主战场。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。在广东一些企业为了充分利用好人力资源，它们结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并且在实践中创新，都取得了比较好的效果。这一切都表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，对人力资源的利用是至关重要的，不但已经成为提升企业竞争优势的关键，而且是社会关注的重点。在广东目前尽管有的企业人力资源管理已经达到了比较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。有不少企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段，注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”。把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。企业选人用人机制不健全，对员工的资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好地体现，既激励不足，又约束不力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。呈现出有资源不能有效利用的景象。同时广东企业当前的人力资源管理在不断变化，务求将人力资源的利用值达到最高。比如说智力资本越来越受到企业的重视，智力资本是企业组织的集体智慧，是可以用来为企业创造财富的主要价值源泉。企业不会独占其人力和顾客资本，反而是与员工、供应商和顾客共同分享这些资本，建立和开发人力资本，为企业树立团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式，从而使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。二、广东企业人力资源利用存在的问题（一）人力资源规模大增长快，但人力资源的质量低广东的地理位置、气候环境形成了它是个资源丰富、人口密集的城市，自然而然广东的人才总量较大。广东经济相对较为发达，吸引了许多中国内陆的务工人员。但是高级经营管理人才、科学技术人才等高层次人才以及创新型人才总量不足。在先进制造业、生物技术、it、光电子等领域，掌握原始核心技术的人才极少。在广东大专学历人才数量均比浙江、上海等地要底，拥有的科学家和工程师人数排全国第六位，落后于北京、辽宁、江苏、湖北等地。据调查显示，广东人才队伍的整体竞争力普遍不够强，自主创新的知识产权也不多。广东申请专利数量虽然连续几年位居全国第一，但是在授权专利中，发明专利所占据的比例不高。根据广东企业2011年市场监测数据显示，单看上半年第二季与第一季度相比，对技术等级无要求的用人需求下降了10.1%，而对高级工程师、工程师、技术员、高级技能人员的需求分别增长了8.8%、6.2%、4.5%、7.5%。从供求状况对比看，高级工程师、技师、高级技能人员和工程师的求人倍率分别为2.37、1.77、1.71、1.68，市场需求缺口较大。调查数据显示，二季度企业招聘需求仍以生产和技术岗位为主，与一季度相比，生产岗位的用人需求减少，技术岗位需求有所增长。“智通人才”调查显示，二季度 67%的招聘岗位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位增长了1个百分点，生产岗位下降了10个百分点。“前程无忧”调查显示，二季度近70%的招聘岗位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位的用人需求增长了6个百分点，生产岗位的用人需求下降了6个百分点。由于供求技能不对称导致的市场结构性矛盾进一步凸显。高技能、高层次人才的短缺已经成为了广东经济发展、产业结构升级和调整的一大屏障。（二）人力资源分布不合理，人才流失严重广东人力资源过分集中并且流向经济相对发达的珠江三角洲地区，而粤东、粤西和粤北山区则存在人力资源的不足和流出。从产业结构上看，在中专及以上学历和初级及以上专业技术职业人才中，绝大部分集中在第三产业，其次的是第二产业，第一产业的最少。在新兴产业中尤其是信息技术产业人才供不应求，农业、林业、牧业、副业和采掘业人才严重缺乏。除了人力资源分布不均以外，人才流失也是广东企业要面临的严峻问题。人才流失严重，人才一部分流向海外，广东仅仅在美国的本科以上的各类专业人才已经近达30万人。一部分人才流向省外的外企，现在很多外企为了大量吸纳广东省内的人才，均以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理模式，以吸引人才。还有一部分流向北京、上海等经济发达地区。人才缺乏已经严重制约着广东企业的正常发展。有资料表明，广东企业的员工跳槽现象十分严重，甚至有的企业员工流失率高达30%，导致企业正常的生产经营收到影响。（三）人力资源投入过低，劳动力市场供求不平衡在广东多数企业在人才的利用与培养上还缺少明确的长远规划，往往不是根据企业总体的发展战略、对未来中长期企业发展，而需要的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是等到岗位缺员了才临时抱佛脚，到人才市场、社会上去招聘。企业没有任何人才的储备，更谈不上有什么远大目标。还有相当一部分广东企业，在员工培训方面，并没有建立完善的科学分工和配置机制，人力资源开发利用投入明显的不足，有的甚至是停止投入。一般都只是临时由业务部门对个别业务员工进行短期简短的培训，而很多工作都只能由员工在以后的工作中去自行摸索，以致广东企业整体人力资源素质都偏低。广东省劳动市场的供求矛盾主要是劳动力供求的结构性不平衡，这也是我省长期没有得到有效解决的基本问题。它直接导致了大量人才短缺和人才闲置与浪费的存在，一些工作岗位供不应求，另一些则“僧多粥少”。在近几年广东的劳动市场都出现这么一种情况：一方面，劳动力市场滞留着千千万万的求职者，其中不乏高学历者，很多人找不到自己想要的工作；另一方面，用人单位又老是在抱怨自己找不到想要的人才，特别是新兴产业所需要的高级信息技术人才和高层次的管理人才严重短缺。三、广东企业有效利用人力资源的对策（一）人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和社会进步，企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入世界贸易组织（wto）后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。树立以人为本的观念，将企业的人力资源管理提升到战略管理的高度企业管理者要把人力资源的理和开发纳入企业的发展战略，作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先，要强调“以人为本”的管理理念，以人为中心开展各项工作，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，挖掘个人潜能，使人力资源发挥更大的效用，创造更大的收益。其次，要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，通过事业来留住人才。（二）加强对员工培训工作，务求最大限度的发挥员工潜能广东企业要有针对性的制定人才储备计划，在人力资源的开发利用和培养方面，要结合企业发展战略，并注重发现和培养人才。加大职工的培训金费的投入，科学、合理地利用好这些培训资金，从而使之产生良好的收益。并且将所有员工的培训工作均纳入到整个企业的人力资源管理的链条中，相应制订科学、合理的长期、中期、短期规划和计划。另外在培训的内容和结构上，要既有微观的，又有宏观的；既有现实急需的，又有前瞻性、开拓性的培养。在企业内部形成浓郁健康的学习氛围，形成讲学习、讲知识、看才干、重能力的价值取向，有效形成鼓励钻研、鼓励创造的企业共识，最大限度的发挥员工潜能，真正使企业人力资源管理开发成为企业发展的强大动力。（三）大力吸纳海内外人才广东目前自我开发的能力尚欠不足，在这样的情况下，应该借鉴美国、台湾等发达国家和地区的经验，积极努力创造条件，想尽办法吸引人才，全方位、多渠道引进国内外的高层次、高技术人才以及用人单位缺乏的专业人才，才能保证广东产业结构升级和解决高新科技产业群体的用人需要。首先，人才的引进方式要创新。由政府引进为主转变向企业引进为主；由引进一般人才为主向引进高级人才为主转变；要以提供良好创业环境引进人才代替提供良好待遇引进人才。其次，要鼓励用人单位创新吸纳人才的方式。加大投入，改善人才的工作、生活条件。可以在大学校园招纳人才，着力引进具有培养潜质的年轻优秀人才。还要在高新技术产业基地吸纳人才。再次，鼓励各类人才不调档案、不迁户口，以柔性流动的方式进入广东工作，逐步做到按国际惯例运行，变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进。（四）灵活地运用激励机制激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈建设，扩大精神奖励。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力，使内在的潜力得到最大发挥。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。（五）薪酬与福利管理规范化薪酬与福利管理规范化，首先要求国家建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作。在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：（1）企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。（3）与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。四、结束语 综上所叙，人力资源是否得到有效利用，在很大程度上决定了一个企业的“兴衰”和“命运”。在国际竞争日趋激