煤炭企业人才强企战略的探索与实践

煤炭企业人才强企战略的探索与实践 论文提要 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产 品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先 进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。本文就人力资源 在煤炭企业运行过程中存在的现状及如何进行人力资源管理从以下 方面进行论述。 一、从宏观上看我国煤炭企业人力资源的现状 1 1、人力资源总量和结构现状。、人力资源总量和结构现状。 2 2、调查研究，确定企业人才发展的主要问题。、调查研究，确定企业人才发展的主要问题。 3 3、确定人才工作的指导方针和战略目标。、确定人才工作的指导方针和战略目标。 4 4、调整人力资源结构。、调整人力资源结构。 5 5、加大培养力度，全面提高人才的素质。、加大培养力度，全面提高人才的素质。 6 6、合理配置人力资源，加强人才的合理利用和制度的建设。、合理配置人力资源，加强人才的合理利用和制度的建设。 7 7、积极推进人力资源管理配套改革。、积极推进人力资源管理配套改革。 8 8、加快职能转变，完善市场体系，特别是劳动力市场体系。、加快职能转变，完善市场体系，特别是劳动力市场体系。 二、从微观上，主要做好以下工作 （一）发挥人力资源管理部门作用（一）发挥人力资源管理部门作用 （二）建立有效的激励机制（二）建立有效的激励机制 （三）培养人才（三）培养人才 （四）吸引人才（四）吸引人才 （五）使用人才（五）使用人才 （六）管好人才（六）管好人才 2 煤炭企业人才强企战略的探索与实践 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化 资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化 的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这 场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环 节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环 节出现问题，往往都表现为人力资源管理的问题。员工的素质与士气已成为 企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才 发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业人力资源管理工作的 有效性，在现代企业管理过程中发挥着战略性的作用。人才问题是关系企业 兴衰成败的关键问题，人才资源是第一资源，中央提出了人才强国战略和党 管人才原则，制定并实施了加强和改进人才工作的基本思路和宏观布局，推 动人才工作取得了重要成绩。 煤炭企业在运行过程中，应重点突出以人为本，创造尽可能发挥员工能 力的空间、条件以及成才的机会，按市场经济要求建立选人、用人、育人机 制和考核评价、分配激励机制，紧紧围绕培养、吸引、使用、管理人才等主 要环节，大力实施人才强企战略。 一、从宏观上看我国煤炭企业人力资源的现状 人力资源总量和结构现状。人力资源总量和结构现状。煤炭企业人力资源的总体情况应做到及时掌 握，并建立翔实的人力资源数据库；对人力资源在该企业内部的分布情况， 知识结构情况都有具体明确清晰的资料。在此基础上，进行企业内部人力资 源总量和结构现状分析。 调查研究，确定企业人才发展的主要问题。调查研究，确定企业人才发展的主要问题。进行企业内部的人才现状分 3 析，以人才工作现状为依据，积极调查研究，看人才是否在企业“尽其用、 尽其才” 。查找企业用人制度是否科学合理，用人机制是否灵活，激励机制 是否到位。 确定人才工作的指导方针和战略目标。确定人才工作的指导方针和战略目标。以中央党管人才的宏观政策为指 导方针，把“以人为本”的原则落实到企业人才工作实际中来，尽可能为人 才提供施展才华的舞台，营造良好的工作、学习、生活环境。 调整人力资源结构。调整人力资源结构。包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。 进行人力资源结构调整是企业内部用人做到科学合理的前提，不断适应岗位 变化和企业发展实际，按照岗位配置，科学合理地进行人员安排，做到人适 其岗。 加大培养力度，全面提高人才的素质。加大培养力度，全面提高人才的素质。人才要不断提高素质方能适应社 会需求、企业需求，为此,企业应采取走出去、请进来的各种方式、方法， 全方位根据企业需求、社会需求进行人才的培养。 合理配置人力资源，加强人才的合理利用和制度的建设。合理配置人力资源，加强人才的合理利用和制度的建设。在企业内部， 人力资源管理制度要不断健全、完善，员工在企业内部必须能够“能上能下” ，与外部环境适应，与社会对接，做到“能进能出” 。 积极推进人力资源管理配套改革。积极推进人力资源管理配套改革。如养老保险、失业保险、医疗保险以 及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。这一系列的配套改革该 矿均根据企业实际进行，在不违背国家相关政策法规的前提下，灵活掌握和 采用了比较切实的方式方法。 加快职能转变，完善市场体系，特别是劳动力市场体系。加快职能转变，完善市场体系，特别是劳动力市场体系。建立和完善企 业内部的人才中介机构，设立人才信息网络，对人才的培训、评价、流动、 就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理逐步走向了正规。 二、从微观上，主要做好以下工作 以新汶矿业集团协庄煤矿为例。该矿根据市场经济发展要求,建立选人、 4 用人、育人机制和考核评价、分配激励机制，紧紧围绕培养、吸引、使用、 管理人才等主要环节，大力实施了人才强企战略,为企业发展壮大发挥了积 极的作用。 （一）发挥人力资源管理部门作用（一）发挥人力资源管理部门作用 企业在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用，赋 予它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变 传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管的领导，参与组织的 总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的 作用。 （二）建立公平、合理、有效的激励机制（二）建立公平、合理、有效的激励机制 人力资源是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激 励这个概念在管理上，是指激发员工的工作热情，也就是说用各种有效的方 法去调动员工的积极性和创造性，使员工自觉地去完成各项任务。目的是正 确地诱导员工的工作动机，使他们在完成任务的同时实现自身的需要，增加 其满意度，激发员工的积极性和创造性。 公平合理的激励机制有激发动机、鼓励行为形成动力的作用。他能激 发员工的内在潜力，开发员工的潜在能力，大幅度地调动员工的积极性和创 造性。每个人都需要得到来自周围同事、领导、团体、组织方面的激励，相 互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标，要充分认识激励机制 的重要作用，运用好灵活、公平、合理的激励机制，促进企业的健康发展。 激励机制能增强企业组织的团结，产生向心力。在对任何团体、组织的管理 中，向心力都是重要的内容和目标。组织中的个人与个人、个人与整体必然 存在一些矛盾，通过灵活、公平、合理的激励机制能把个人与团体、组织的 目标合二为一，提高员工荣辱与共、战胜困难、不解进取的决心，使全体员 工同心同德为共同的目标而奋斗。 5 激励机制能提高人的素质，提高工作效率，激励机制能吸引人才，增强 企业组织的活力。事业成败，人才是至关重要的。企业要不惜用重金创造良 好的工作条件激励吸引人才，如：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗 待遇等等，用这些办法吸引国内外有才能的专家、学者，这是企业发展 和保持领先地位的重要原因之一。激励机制在管理中有如此重要的作用，因 此，管理者要善于把激励机制用好、用活。首先，激励机制要从人的心理需 求的满足开始。在对企业组织的管理中，管理者要使下属满怀热情、干劲十 足地去完成既定目标，可从以下几个方面考虑：一是让员工愉快自由地交流， 二是让员工能够按照自我意志做事，三是增大员工的责权范围，四是注意采 纳员工的合理化建议和意见，五是承认员工的工作绩效，六是要逐渐赋予重 任，七是能够表现个性，八是有强烈的竞争对手，九是提高员工的生活水准， 十是让员工在精神得到安慰与鼓励。其次，鼓励激励机制还应把握正确的原 则。这就是激励机制与企业目标相结合的原则，实事求是的原则，公平合理 的原则，适时适度的原则；竞争与协同的原则，物质激励和精神激励相结合 的原则；肯定多于否定的原则；讲求效应、追求效果的原则。从满足人的心 理需求出发，掌握正确的原则，激励机制就会在管理中显示出它巨大的威力。 （三）培养人才（三）培养人才 在培养人才方面，主动积极地采取走出去、请进来的办法，与院校等 培训机构保持密切联系，充分发挥院校在科技、管理、信息等方面的优势， 对员工进行充电，同时鼓励、扶持员工自学成才。 不断加大培训力度。采取脱产、半脱产和全脱产，内部培训和外出培训 相互结合多种形式，不断加大培训密度，举办各类培训班；采用专题讲座的 形式进行培训，专题讲座形式新、内容实，更加吸引员工，坚持做到长流水 不断线；充分利用现有教学设备，大力推进多媒体教学，把授课内容制作成 6 课件用于教学，不但可以增大课堂容量，也方便学员记录，可提高学习效果； 印制宣传册，让知识长留身边，经常为员工印制各类宣传小册子，并做到内 容新颖，图文并茂，便于携带，方便阅读，为岗位人员学习和现场操作提供 了依据。 不断拓宽人力资源培训面。打破原来安全生产技术培训的旧模式，对各 级管理人员、专业技术人员、工人进行全方位的培训；另一方面，按照创建 学习型企业的要求，邀请专家、教授授课，授课内容应涵盖生产、经营、安 全法规、现代企业管理、财务管理、人力资源管理、三大创新等方方面面。 人才自我凸显。注意把业务能力作为考核人才能力的主要标准，并把业 务能力和个人挂钩，促使人才自觉增长自己的才干，使学习能够得到更多的 收益，使原来的“要我学”变成“我要学” ，钻研业务、增长本领、成就自 己的积极性，形成人人争做人才的氛围和优秀人才脱颖而出，人尽其才、才 尽其用的环境和自我成才的育才机制，最大限度地给了人才创新发展的空间。 （四）吸引人才（四）吸引人才 在市场经济条件下，该矿审时度势，充分运用“待遇留人、感情留人、 机制留人”三个手段吸引人才：用优厚的待遇使人才不请自来，在吸引人才 上，舍得投资；用感情感召人才，与人才建立互相信任关系，对人才倍加珍 惜、爱护，使人才不请自来；建立起了岗位留人、待遇留人的留人机制和吸 引人才、招贤纳士的聚才机制。 人们常说， “栽下梧桐树，不愁凤凰来” 。要想使“凤凰”留得住、引 得来，必须有凤凰栖息的“梧桐树” 。这是根本，是核心。尤其要不断加大 对工程技术人员、高级管理人员的工资、奖金收入，并对每年作出重大贡献 的科技、管理人员给予重奖，还可以享受特殊津贴，这无疑就是一个使人才 能够得以“栖息”的“梧桐树” ，能够使在这里工作的“凤凰”们感到劳有 7 所值，有事业感，成就感，员工因而心理上也就平衡，企业也就达到了留才 的目的。同时， “水积鱼聚、木茂鸟集” ，使企业变成了各类人才向往的热土， 创造良好的引人环境。而使从达者安居乐业，闻者慕名而来。 树立正确的人才观念。从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的 技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，企 业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏 技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以 发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业 难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况： 一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不 发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创 新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 企业主要应树立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人 才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说， 一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。 他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的 技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源 方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招 揽切实需要的适用人才。 从“人才完美”到“人才不完美” 。由于各种原因，企业有一种人才完 美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的 8 发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。 对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在 某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破 人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而 不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有 助于企业形成系统管理的观念。 转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业， 也要生活” 。很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。 在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没 有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的 判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人 价值的重要方面 （五）使用人才（五）使用人才 企业要坚决打破原来的身份观念，不一味追求高学历，用人标准主要 是看他（她）能不能给企业带来经济或者社会效益。只要对企业发展有利， 能给企业创造效益的人才就是真正的人才，从而建立起了人尽其才、才尽其 用的选人机制和自我学习、自我成才的育才机制。 坚持德才兼备的原则经常对人才进行考评。 “德”是前提， “才”是基 础。 “有德有才能干事、有德无才能误事、有才无德能误坏事” 。企业要管理 好可用之才、可造之才，必须要有一种科学的方法。目前多数企业主要是按 照综合考评德、能、勤、绩等方面，由组织评定人才的工作情况。这种做法 对于评价一个单位、部门的主要负责人来讲是必要的，但对于一些技术能手、 能工巧匠类的员工人才、岗位人才就未免过于教条，这种做法很容易造成求 全责备，讲台阶、看资历、唯资历的问题，不利于企业