用工荒下的高薪逻辑 强悍还是无奈

用工荒下的高薪逻辑用工荒下的高薪逻辑 强悍还是无奈强悍还是无奈 流动率高的餐饮酒店服务行业，普遍面临人才的吸引保留难题。但是高薪真能解决问题吗？或 许，打破惯用的、固化的手段去创新员工的薪酬、福利机制以及人性化的关怀，才是王道。 “7000元+奖金招服务员?这叫所谓的白领们情何以堪啊!” 近日，杭州一家名为伊家鲜的餐饮企业，打算招聘新店的店员，在当地打出了“7000+奖金招 高级服务员，5500+奖金招中级服务员，3500+奖金招初级服务员”的招聘广告，引发了热议。 基层服务员身价提高，真的达到了如此程度吗?流动率高的餐饮、酒店服务连锁行业，面临人 才的吸引保留难题，但薪酬能解决问题吗? 噱头还是服务追求噱头还是服务追求? ? 对于伊家鲜的“高薪招服务员”行为，许多同行表示难以理解。有的认为伊家鲜是在为新店开 张“作秀”，有的则指责伊家鲜扰乱餐饮业的招聘市场。毕竟，在杭州，一般餐饮企业服务员的薪 水仅在15002000元左右。 伊家鲜人力资源部负责人对记者解释说，“即将新开的是伊家鲜的旗舰店，定位是品质餐厅， 希望招到文化、技能、内涵、服务各方面综合素质高的服务员。”伊家鲜考虑的是软硬件能配合上 新店的定位。 具体来说，这些“软件”要求，不仅包括身高、语言表达和沟通能力，还对英语口语、工作经 验等也有要求。“有些人可能觉得高薪招服务员是在炒作，搞噱头。很多人愿意去当空姐，其实和 服务员做的事情是类似的。只要服务足够好，我们觉得这样的薪水是物有所值。” 该负责人告诉记者，最近公司有团队去北京、上海一些大城市的餐饮服务业考察，发现流程非 常精细，比如，客人一离座前往洗手间，就会被通知相关接应服务。 对于餐饮业服务的标杆海底捞，她表示公司也曾研究学习过，“我们希望高素质人才能提供给 顾客更多服务价值。” “高薪招服务员”的背后，或是餐饮、酒店服务连锁行业的尴尬现状。薪资偏低以及职业地位 不高，导致一线员工频繁跳槽，低薪吸纳的人员素质参差不齐，让酒店服务质量大打折扣，这些都 严重影响了酒店的正常经营和管理，造成了恶性循环。 来自迈点旅游研究院的一项调查数据显示，2010年酒店行业从业人员的整体平均薪酬满意度， 31.57%的从业者对目前的薪酬不满意，56.68%的从业者认为目前的薪酬水平一般，只有11.75%的从 业者对目前薪酬水平表示满意。从对所获薪酬不满的角度来看，一线服务人员和基层管理人员的薪 酬不满意度远远高于行业平均水平。 所以，酒店招聘网站最佳东方CEO乔毅并不奇怪该企业的行为，“酒店餐饮行业的同质化竞争 下，人才竞争、服务竞争也在加剧，开到这么高的薪水肯定是企业在竞争中求变的做法。” 高薪留人高薪留人? ? 不过，高薪就能吸引和保留高价值人才吗? 中智人力资源管理咨询公司副总经理潘军认为，如果企业已经对行业有了准确认知，对自己有 明确的定位，也有优秀的管理机制和清晰的发展规划，“将市场上优秀的人才先拉拢过来，也许这 也是一个高招。” 但是，“高薪也有挑战。”曾经的 “百万年薪招总经理”的故事，现在来看，真正留下来的 似乎不多。 潘军分析，如果人才是为高薪而去，可企业却没有准备好足够的施展空间，一旦另有吸引力， 这样的员工很容易流失;而这些人才对企业的要求与低薪服务员也会不一样，如果企业没有内部机 制配合，很难留住他们。 那么，除了高薪，如何改变餐饮、酒店服务连锁行业目前现状，提高员工的积极性呢?乔毅认 为，行业一方面要寻求用人机制方面的改革突破，比如，发达国家的餐饮、酒店行业会吸收一些学 生等计时兼职人员，可以缓解部分压力，但对企业的管理和培训能力有较高的要求，比如连锁餐饮 业有一整套流程制度、规范标准来约束员工行为，而不仅仅是凭感觉和发挥个人才智。 另一方面目前中国餐饮、酒店服务业普遍缺失的是企业文化以及使命感、价值观的塑造，而且 对员工也没有什么职业规划和相应的培训，如果端盘子的员工能看得到自己的职业生涯道路，和经 过培训未来有能力承担管理职位以及薪资的可持续增长，他们的稳定性可能会更高。 在激励机制上，不少国家的服务行业都有小费的文化传统，在收入方面对服务人员有一定激励 作用。“这是一种及时激励的做法。”潘军说，中国虽然没有这样的传统，但可以通过企业内部管 理的及时激励做到，包括精神层面的感谢、宣传和物质层面的奖励。 市场化的竞争，也在鼓励企业打破惯用的、固化的手段去创新员工的薪酬、福利机制和人性化 的关怀。 专家提醒说，比如一些“背井离乡”的80后、90后，他们更需要的是在企业中的归属感，企业 可以从这个角度去满足他们的需求，从而留住优秀的员工。getty图 RelatedRelated相关：相关：“挖人偷师挖人偷师”的恶性循环的恶性循环 其实，还不仅表现在一线员工的高流失率上，由于竞争激烈，特别是一些企业门店的拓展导致 的专业管理人员的储备不足，是餐饮、酒店等服务连锁行业发展中面临的另一人力资源的困境。 上海一位餐饮连锁企业老板向记者抱怨，9月刚刚从别的企业挖来的一位总监级人才，工作了 才三个多月，就又跳槽了。竞争激烈的情况下，很多企业已经没有那么多时间潜心培养专业人才， 大家都希望能够招到拿来就用的人才。因此，行业内企业在关键管理人才的招聘上，大多都会选择 “挖角”的方式。 “挖人偷师”的方式推进人才策略，问题就像是“吃快餐，营养价值不高”，潘军说，“吃大 餐，虽然有成本等投入，但慢火细做，肯定更有营养。”像被称作日化行业“黄埔军校”的宝洁、 IT行业“黄埔军校”的IBM，大多数人才都是自己从“一张白纸”开始培养，并且有明确的职业通 道，虽然也有流失率，但往往最优秀的人还是被留下，被挖走的