百替生物员工手册定稿(1)

百替生物员工手册 (2012年第一版) 2 员工手册目录 第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式1 第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务2 第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正5 第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理10 第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利22 第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程30 第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展38 第八章 职业道德 行为准则、保密竞业、纪律管理44 第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主62 第十章 劳动关系 用工管理、规章制度、劳动纠纷68 第十一章 离职控制 离职管理、工作交接、经济补偿75 第十二章 附 则79 1 第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式 第一条第一条 本手册的宗旨在于为杭州百替生物技术有限公司（以下简称 “百替” ）的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序，为员工 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 第二条第二条 本手册是指根据政府颁布的有关法律法规规章和其他规范性 文件，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管 理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、 奖惩规定的总称。 第三条第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工， “公 司”包括百替及所有与百替建立外包、派遣、代理关系的公司。 第四条第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示， 员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。 第五条第五条 本手册同时以文本版、电子网络版形式与员工见面，并发送 至个人邮箱，具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑 查阅公司员工手册相关内容。 2 第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务 第六条第六条 基本情况 杭州百替生物技术有限公司是一家集生物医药新技术和新产品 研发、生产和生物技术服务于一体的综合性高新技术企业，由来自 美国哈佛大学，加州大学，加拿大多伦多大学等多名高级留学归国 人才创建，公司总部位于中国浙江省杭州市。 公司的几位创始人都是各自领域的专家，这些领域包括有机化 学，分析化学，生物学，临床医学等。公司拥有最前沿的高新科学 技术，可为公司和个人客户提供生物医药科技创新服务。公司将通 过建立生物医药类高新技术平台，为客户提供新技术，新方法，新 产品。 公司的发展策略为利用具备一流科学技术和全球视野的团队， 将美国的最新生物医药科技与中国本地的优质资源密切联系，使公 司在获得赢利，吸引新项目和投资等方面，具备独特优势。 公司主要经营项目为以下两个方面： 1. 分子生物学，细胞生 物学和生物化学新试剂和新技术的研发和生产； 2. 生物医药研发 外包项目（CRO）的承接。 第七条第七条 公司理念 团队合作，开拓创新，激情进取，诚信守法。 3 第八条第八条 组织结构 执行董事 总经理 执行副总 商务部 销售部 技术部 人事部 财务部 销售经理 商务经理 技术经理 第九条第九条 权利义务 (一) 员工权利 1. 员工正式上岗须签订劳动合同，享有国家法律规定的劳动者 权利。 2. 员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 3. 员工有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准。 4. 员工有法律有关规定及公司休假制度规定的休息和休假权利。 5. 员工有享受国家规定的社会保险权利。 6. 员工根据实际情况与岗位要求有提出培训要求并参加培训的 权利。 7. 员工有参加公司工会民主活动的权利，参与民主管理和监督， 提出合理化建议，投诉违法乱纪行为，参加规章制度讨论活动等。 8. 员工对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会投 诉；如投诉不予受理解决，员工可向公司所在区的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁或人民法院提起诉讼。 4 (二) 员工义务 1. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产、形象、名誉、 利益等。 2. 遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项管理规定。 3. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效。 4. 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。 5. 发现上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即向公司有 关部门投诉。 6. 按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并 接受监督检查。 7. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。 8. 对同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进， 拒不接受者应及时上报直接上级处理。 9. 对操作规程中不合理的问题应及时提出并报直接上级，尽快 解决。 10. 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 5 第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正 第十条第十条 员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好 沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是企业的核心竞争力，公司 的用人观为“五用” 、 “五不重用” 。 “五用”（基本原则）“五不重用”（择优原则） 用职业道德好的人不重用不熟悉业务的人 用执行能力强的人不重用不会做小事的人 用以团队为主的人不重用不服从大局的人 用善于学习的人不重用不培养下属的人 用勇担责任的人不重用不善于变革的人 第十一条第十一条 公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人 才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，公司内部人员有优先竞聘 空缺岗位的机会。公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身 体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人 员；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源 部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；人力资源部应在 日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。 第十二条第十二条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内 6 部员工在获各内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是 指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔 人员的过程。 (一) 内部招聘 1. 公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信 息张贴在公司消息栏和网站。 2. 部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件的公司员 工，在条件均等的情况下，优先考虑公司内部的员工。 3. 根据人力资源部的资料及业务部门的推荐，公司其他有关人 员将对被选中者进行审核，员工的调动将由人力资源部会同有关部 门协调进行，如员工符合录用条件，该员工所在部门经理不应拒绝 该员工的调动要求。 4. 公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将 给予颁发奖金。奖金金额由人力资源部门根据年度预算确定。 (二) 外部招聘 1. 人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后 安排合适的人员笔试、面试。 2. 应聘者按公司要求填写职位申请表，并提供相关的个人资料， 公司实行亲属回避制，应聘时凡在本公司有亲属关系的应当如实申 报，否则将视为欺骗行为。 3. 面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他 7 情况，应聘人员如果认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合 同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情。 4. 经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其 作相关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容包括学 历水平、工作经历、综合素质等。 5. 公司在正式聘用前，对有特别岗位需求的人员，安排公司指 定医院进行体格检查，检查合格方可正式录用。 第十三条第十三条 新聘人员须在规定时间内到人力资源部办理下列报到手续， 人力资源部门对要求提供的报到材料进行核实、签收，并将双方签 字确认的签收单交给公司负责报到人员一份，相关手续如下： 1. 填写相关人事资料表格； 2. 递交近期体检报告原件； 3. 递交学历证书原件及复印件； 4. 递交身份证原件及复印件、社会保障的转移手续材料； 5. 离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明； 6. 员工手册、规章制度、岗位职务说明书的签收确认； 7. 填写社会用工年限核定表 ； 8. 其他需要办理的手续。 上述学历证书原件、身份证原件经报到人员核对后，归还新聘人 员。 第十四条第十四条 公司凭新聘人员提供的合法用工证明，在上岗一个月内依 据中华人民共和国劳动合同法和中华人民共和国劳动合同法 8 实施条例有关规定与员工签订劳动合同，建立正式合法的劳动关 系。如员工在上岗一个月内仍不能提交公司要求的报到材料，导致 合同未签、录用无法办理等产生的后果，均由员工本人承担全责。 第十五条第十五条 员工被公司录用后，其人事档案必须转移到本公司指定的 当地人才交流中心等有关部门进行保管，档案代管费在双方建立劳 动关系期间由公司承担。凡应本人原因造成档案不能办理转移手续 者，由此而造成的影响或损失，公司不承担有关责任。 第十六条第十六条 每位新员工在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉 工作环境，部门情况与同事。试用期内，人力资源部指定入职引导 人帮助新员工接受相关培训。 入职引导人将向新员工介绍公司有关规定、部门职能与人员情 况，讲解本职工作内容和要求，安排培训的时间。任何有关工作的 具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用餐 等，新员工都可咨询人力资源部门或入职引导人。 第十七条第十七条 新员工试用以双方协商签订的劳动合同试用期条款为准， 新聘员工实行明确考核标准的试用考核制度： 对营销人员可考核业绩，量化业绩评价标准； 对研发人员考核可适当加入专业部分考核； 对行政管理人员考核效果，量化团队融合程度、对岗位的适应 状况员工满意率等综合考察； 第十八条第十八条 新聘人员试用期内，各部门主管可随时评估新员工的工作 表现及能力是否符合职位要求，考核新员工是否符合录用条件。 9 试用期内如发现不符合录用条件的，公司可随时依法律规定和 合同约定立即终止试用； 试用期届满的员工，需填写员工转正申请表，公司根据员工试 用期的表现进行评估，人力资源部和主管部门负责填写百替生物 员工试用期考核表 ，并据此做出相应的人事决策； 对表现优异者经本人申请并经人力资源部和主管部门考核合格， 可以在试用期内提前转正。试用期不超过一个月的，不得申请提前 转正；试用期不超过二个月的，实际试用期间不得低于一个月；试 用期不超过六个月的，实际试用期不得低于三个月。 办理转正手续者，同时用人部门和人力资源部做好转正员工定 岗定级工作，签订相关协议； 以下情况均将被视为不符合录用条件： 1. 欺骗、隐瞒行为者； 2. 与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者； 3. 公司指定医院体检不合格者； 4. 酗酒、吸毒经历或患有精神病、传染病者； 5. 有亏空、拖欠公款行为者； 6. 不具备政府规定的就业手续者； 7. 试用期内无故连续缺勤三个工作日或者有旷工行为； 8. 试用期内患病或非因工负伤超过五个工作日者； 9. 工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者； 10. 试用期满前未能按本手册第十三条完备手续者。 10 11其他严重违反公司的规章制度或给公司财产利益带来严重损失 后果的。 11 第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理 第十九条第十九条 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作 时间不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周 至少休息一日。具体工作出勤时间，公司依月、季、半年、年统一 安排，以公告发布或签收形式告知员工，员工应遵照执行； 公司因工作需要，涉及该员工岗位需调整为不定时工作制或综 合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执 行； 公司因经营生产需要执行非全日制、轮班、倒班、值班的，具 体出勤方式、倒班、轮休规定另订出勤细则进行明确。 第二十条第二十条 公司考勤实行考勤签到制度，员工上、下班均需签到 （共计每日2次） ，考勤表由人力资源部保管。员工应亲自签到，不 得帮助他人签到和接受他人帮助签到。 人力资源部指定专人负责日常考勤。考勤人员必须据实记录和 反映员工出勤情况，妥善保管各种休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁 难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，直至解除 劳动关系并追究该员工违约责任。 每月前5个工作日，人力资源部将上个月考勤统计报表 （报 表自动生成）上交计划财务部发放，由计划财务部根据该结果测算 12 员工当月工资。报表中应包括：员工姓名，应出勤日，实出勤日， 请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在考勤报表中 签字确认。 第二十一条第二十一条 员工未按规定时间上下班，即超过至少十五分钟上班或 提前至少15分钟下班者，为迟到或早退。员工迟到，如在9：10之前 到达，不进行罚款，但要计入个人工作考核，作为调薪和职位调动 的依据；如在9：10之后到达公司，以9：00计起，即按1人民币/分 钟计算罚款金额。员工早退者，以早退的时间为计算，按1人民币/ 分钟计算罚款金额。迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批 评、直至解除劳动合同处理。 第二十二条第二十二条 旷工不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利 待遇等，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者， 人力资源部根据本手册职业道德相关条款处理。下列行为为旷工或 视作旷工： 1. 单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺 勤四小时以上的，计旷工一天； 2. 无正当理由未签到或考勤记录不完整者； 3. 未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者； 4. 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； 5. 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到 岗者； 6. 用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； 13 7. 打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。 第二十三条第二十三条 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工 作任务。因工作和经营需要，在不损害员工利益的前提下,公司有权 安排员工加班，加班按以下规定执行： (一) 为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下 半小时的时间到达或离开工作地点。对于员工在没有公司通知加班 擅自加班及因此出现的不正常的考勤记录，公司不予承认； (二) 公司执行加班需要提前申请核准，不能在事前提交经部门 主管签字认可的加班申请表的员工（主管以上级别不属不定时 工作制的，申请加班应经总裁签字认可） ，其主张的加班时间将视 为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实签到记录加班 时间。 (三) 员工需先填写调休审批表经部门主管同意签字后，送 交人事部审核备案，由人事部呈总经理或分管副总经理批准后，方 可进行调休。 (四) 以下情况不视为加班： 1. 未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作； 2. 实行不定时工时制的员工不执行加班制度； 3. 公司在节假日组织员工自愿参加的郊游及其他娱乐活动； 4. 公司在非节假日组织下班后员工自愿参加的娱乐活动； 5. 出差在路途所花费的时间； 6. 非工作时间组织自愿参加的培训； 14 7. 明确安排值班的。 第二十四条第二十四条 员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。 公司制定考勤与假期管理制度，对有薪事假、病假、婚假、丧假、 产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。 (一) 员工申请所有假期，均应提前三个工作日填写公司的请 假申请单,按请假核准权限，获批准后生效； (二) 员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快 以短信、邮件、信件等可留存证据的途径向上级主管说明缺勤理由 和预计上班的时间，并征得上级主管同意，事后补办请假手续，否 则按旷工处理； (三) 因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续； (四) 公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取 消假期或在假期内上班的，必须填写销假申请书经部门主管签 署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。 (五) 员工符合以下条件，可享受不同带薪年休假： 1. 员工曾经连续工作满12个月，此连续工作12个月不包括员工 入职前的上一家单位的工作时间，仅限于员工入职后在本公司连续 工作时间，但员工在上家单位的连续工作时间可作为公司安排年休 假的参考； 2. 员工享受年休假的天数标准： 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 已满10年不满20年的，年休假10天； 15 已满20年的，年休假15天。 (六) 员工新入职，且符合本条第一款规定的，当年年度年休假 天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的 部分不享受年休假，其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天 数365天）员工本人全年应当享受的年休假天数； 1. 非因公司原因未安排员工年休假的，该员工当年年休假不累 计计入下一年度享受； 2. 上条第二款所称累计工作年限，是按员工本人的社会工作年 限进行累计，工作年限核定标准为： 员工填写社会用工年限核定表 ，并提供有效证明工作年 限的依据给公司审核确定。 3. 未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工作 年限，但可享受公司规定的有薪事假。 4. 新员工入职填写社会工作年限核定表 ，在一个月内完成 核定，公司根据员工确认的核定年限统筹带薪年休假，因有关年限 不符产生争议的责任由确认人员承担。 第二十五条第二十五条 员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1. 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； 2. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 3. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 4. 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的； 16 5. 职工息工、放假、待岗4个月以上的； 6. 产前假、哺乳假合计超过98天的； 7. 离岗脱产学习超过6个月以上的； 8. 协保、内退、学生、退休、非全日制用工形式员工。 9. 公司按照以下规则统筹安排年休假： 年休假由公司人力资源部统筹安排休息时间表，公司每年度1月 1日公布在职员工年休假安排计划。员工可根据安排表，以不影响部 门岗位工作为前提，提交假期使用申请。非因公司原因，员工未依 安排表规定的时间完成休假且未向人力资源部提交调休申请并经批 准的，视为自动放弃，公司只支付其正常工作期间的工资收入； 10. 员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应 给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未 能安排的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未 休年休假应支付工资标准支付工资报酬； 11. 员工如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向人力资 源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假， 经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假 标准；借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借 支的年休假天数按事假处理，在离职时结清； (二) 年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参 观、文体等形式内容，增强员工凝聚力； (三) 员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应 17 在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的， 按照国家有关规定支付工资报酬； (四) 公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为1 小时，员工同时依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假 期的不计入年休假假期； (五) 员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建 立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登 记，造成公司损失的，由相关责任人承担相应的赔偿责任。 第二十六条第二十六条 公司对于无法提供用工年限有效依据的员工，给予公司 内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部 视该员工参加工作的时间确定。 1. 员工申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的 说明报告； 2. 有薪事假的使用比照年休假办法执行，但公司不统筹安排员 工使用有薪事假。 第二十七条第二十七条 员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者 在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须持区级医院或公司指定 的二级医院开具的病假证明单及病历记录簿、挂号收费证明，填写 公司规定的请假申请单 ，交人力资源部核准。 1. 若因突发疾病不能提前请假的，可依第二十四条第二款规定 执行；出差因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经 公司上级主管或人力资源部核准方可生效； 18 2. 员工经批准在工作时间外出就医（应有病历记录簿及挂号证 明）视为病假，每次请假以半天为起计； 3. 公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪 同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果作出相应处理。如 果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司 只接受公司指定医疗机构的诊断结论； 4. 无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可 不经预告予以解除劳动合同，且无任何补偿； 5. 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限 的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部企业职工患病或非因工负 伤医疗期规定及杭州市有关医疗期规定实施； 6. 医疗期超过30天的，员工所属部门可向人力资源部申请另聘 临时工补缺，且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替； 7. 员工医疗期间应与人力资源部门保持联系，员工主管部门经 理在其下属员工医疗期内，应总结该员工的工作表现通知人力资源 部。 第二十八条第二十八条 员工结婚，可享受3天婚假。 1. 婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须 凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用； 2. 婚假限一次性休完，婚假时间不包括双休日，遇法定节假日 顺延； 3. 员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 19 第二十九条第二十九条 员工的配偶、父母、子女去世，给予丧假3天；岳父母、 公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，酌情给予丧假1到3天。 员工在外地（非杭州地区）的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另 给予路程假1天。丧假限一次性使用完毕且不得累计或保留使用期。 申请丧假员工应提交丧假申请，并提交丧事发生的有效证明文件， 经公司人力资源部门核准后使用。 第三十条第三十条 女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保 健机构出具的生育医学证明，并且符合国家计划生育政策，公司准 予假期。 1. 员工请产假应提前四周向人力资源部申请，并由人力资源部 协调部门安排人员接替其工作； 2. 产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女 职工每天可工间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申 请经公司批准的，可申请不超过2个半月的产前假；公司不予批准的， 员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假 按国家与公司制度执行； 3. 已婚女性员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假九 十天；其中产前十五天，产后七十五天；难产增加十五天假期。多 胞胎生育者每多生一个婴儿，增加十五天假期； 4. 已婚员工生育第一个子女时，年满二十四周岁时的，为晚育。 符合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假 三十天，晚育假与产假一同使用； 20 5. 已婚男性员工可享受晚育护理假7天，7天护理假应在女方产 假期间使用，过期作废； 6. 哺乳期内员工每天工作时间可享有授乳时间两次，每次30分 钟。经申请核准，可将两次授乳时间合并使用，提前一小时上班、 下班或累积在一个工作日使用； 7. 对于符合计划生育条例，不满3个月自然流产的给予流产假 30天，3个月以上不满7个月自然流产的给予流产假45天，人工流产 的14天，有节育手术另增休息天数，三年内第二次人流及未婚人流 的按病假处理； 8. 对于符合计划生育条例的员工于妊娠期间在医疗保健机构进 行产前检查，按正常出勤处理； 9. 已婚员工因计划生育而实施节育手术等，持医院或计划生育 部门的证明，可享受计划生育假，假期按国家有关规定执行； 10. 产假、计划生育假待遇按杭州市职工生育保险办法及 其他有关规定执行，不符合计划生育规定的可按病假进行处理； 11. 员工怀孕后应即时书面通知人力资源部及相关部门主管， 未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、 终止等情形的，公司不因此承担法律责任，该书面通知以公司人力 资源部及相关部门主管收到为准。 第三十一条第三十一条 凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭二级医 院以上签发的病假证明依法享受假期。 1. 因工负伤员工，应当根据有关法律法规规定的程序认定工伤， 21 经工伤认定后，按工伤处理。未被认定为工伤的按第二十八条相关 规定执行； 2. 工伤员工在接受必要的停工医疗期间（一般不超过12个月） 享受工伤假。工伤医疗期较长者，为掌握员工工伤情况，员工每月 月末前应当向公司提交指定医院的医疗诊断资料； 3. 工伤员工工伤医疗期结束，应根据相关规定，及时作伤残鉴 定和身体检查，员工拒不作伤残鉴定的，停止享受工伤待遇； 4. 工伤休假期满的第一个工作日，员工应及时回公司报到。 5. 符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按 照以下情形给予公假。 应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关邀请或传唤作 为证人、鉴定人或知情人前往作证等事务需要的； 行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重 大社会活动的，但可以在休息日行使选举权或参加社会活动的除外； 因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。 第三十二条第三十二条 员工根据员工手册及考勤与假期管理办法等相关休 息休假的规定，除去各种法定情况下取得的休假外，职工在工作日 不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批 准后生效。 1. 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天， 连续事假不得超过八天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源 22 部一律不予核准； 2. 试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经 部门申请，试用期同时顺延； 3. 员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按事假处理； 4. 员工因违反法律法规被拘留、审查、收容等时间，但尚未被 认定有罪或违法的，按事假处理，但不享受带薪事假待遇； 5. 员工请事假半小时起计，以小时为单位计算请假时间。 23 第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利 第三十三条第三十三条 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系 的过程中遵从以下三个基本原则。 1. 合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严 格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，工资支付严格同员 工的考勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出； 2. 合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪 酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定 的工作重要性、复杂性和创造性，不同层级薪酬标准适当拉开差距， 体现薪酬激励与留才效果； 3. 合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关 劳动法规与政策，确保薪资计算与支付的精准合法。 第三十四条第三十四条 公司确定劳动报酬的分配依据： (一) 出勤与报酬对价：多做多得，少做少得，不做不得； 业绩与报酬挂钩： 管理类工资计发与岗位特性及工作绩效挂钩； 技术类工资计发与研发项目挂钩； 营销业务类工资计发与销售业绩挂钩； 绩效工资计发与员工工作绩效挂钩； 24 效益分红计发与工作绩效和所在公司整体经营绩效相关。 第三十五条第三十五条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪” 的劳动报酬结构，员工的工资结构由基本工资、岗位津贴、奖金 （其中出勤、表现、效益奖各占一定的比例） 、福利构成，公司工资 结构的相关定义如下： (一) 基本工资是员工工资总额的固定部分，是公司为了保障员 工维系生存需要，在符合法规政策的前提下，员工正常出勤并付出 正常劳动获得的劳动报酬。 1. 基本工资不低于1500元，其中包含国家规定报销或发放的各 种福利待遇，如子女托费、独生子女费、防暑保暖费等400元； 2. 基本工资是劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、 假期工资的基数。 (二) 岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳 动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资。 1. 岗位津贴在薪酬管理办法或上岗协议中明确，随劳动合 同约定的基本工资同时发放； 2. 岗位津贴不作为加班费的计算基数； 3. 员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪； 4. 员工除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不 享受岗位津贴。 (三) 奖金提成根据员工的出勤情况、工作业绩、公司的效益等 灵活给予，试用期内、劳动关系终止的员工不享有公司任何名义发 25 放的奖金或提成； (四) 福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实 物等非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬。福利只给予当期在 职的员工享有； (五) 年薪制、计件制等特殊工资形式另行制定制度或合同予以 明确。 第三十六条第三十六条 员工劳动报酬在以下情况发生时调整： (一) 普通调薪：基本工资的标准根据员工的职务、职称、学历、 工作能力、技术程度等项目综合制定。不同时期的基本工资调幅可 根据员工个人表现、公司效益、杭州市最低工资标准、平均工资升 降幅度调整； (二) 即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的 调薪，属于即时调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪 依据审批时间执行； (三) 自动调薪：公司因市场不景气、经营受挫时，执行统一调 薪政策。 第三十七条第三十七条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应的劳动报 酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行： (一) 公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，入、离职 员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资； (二) 工资实行当月工资次月发放规定；发薪日为每月15日，如 遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付；签订非全日制用 26 工合同的员工，每月1日和每月15日发放劳动报酬； (三) 公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付员工劳动报 酬，员工银行卡如有遗失或被窃等，员工应及时书面通知人力资源 部，并由员工本人自行到银行挂失；如启用新的银行卡，员工本人 应及时书面告知人力资源部予以变更； (四) 公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会 保险（个人部分） 、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴； 如特殊情况约定为税后收入的，社会保险（个人部分）仍由员工本 人承担； (五) 员工收到工资清单时均应认真核对并签收；对公司计发的 劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，该员工可在收到工 资清单或劳动报酬之日起七个工作日内向公司提出书面异议；经公 司审核，公司对员工劳动报酬计发确有错误的，在员工送达异议之 日起三个工作日内予以回复并说明补发时间；员工未在七个工作日 内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关 费用； (六) 公司根据企业的经营状况对工资发放时间需做调整或延发 的，将书面告知员工，工资延发时间不超过30天； (七) 公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工 个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入 所得，违反此规定的员工将受到相应的警告，处分，情节严重者将 导致解聘。 27 第三十八条第三十八条 工资在特殊情形下依照以下标准支付： (一) 出勤工资：企业安排员工足月出勤的按合同约定的月工资 标准支付，如属企业安排非足月出勤的则按日薪标准计发； (二) 假期工资：按照浙江省企业工资支付管理办法的规定和本 员工手册的规定，员工在依法享受病假、事假、加班时的计算基数 以劳动合同、非全日制劳动合同约定的数额为准。 1. 假期工资计算公式为：月工资收入21.75天（月计薪天数） ； 2. 小时工资计算公式为：月工资收入（月计薪天数8小时） ； 3. 医疗期：员工医疗期工资、疾病救济费按国家有关规定的支 付比例计算执行，但低于最低工资标准80%的按最低工资标准的80% 计发，高于上年度社会平均工资标准的按上年度社会平均工资标准 计发； 4. 事假：按申请核准的事假天数计算予以扣除； 5. 加班：无法调休的情形下按国家规定予以计算支付，但员工 因执行轮班制、做六休一制等特殊工作形式及劳动合同中已单独约 定支付常态（固定）加班费的，该时间段的加班不再享受加班工资 待遇； 6. 法定节假日：属企业安排非足月出勤的、执行日工资制等特 殊计薪方式，遇法定节假日休息期间，按假期工资计发此工资； 7. 其他法定假期的，依国家有关规定执行。 28 (三) 未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按以下 标准扣除： 1. 迟到早退：迟到、早退按以上规定减发工资，在当月工资中 核减； 2. 旷工：不支付当日合同工资、岗位津贴等，且按照合同工资 的两倍予以扣除，该扣除费用为公司安排其他员工替岗、加班的支 出； (四) 试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本 工资照常发放，岗位津贴按上岗协议约定为准； (五) 待岗工资：公司在原岗位撤销员工不愿意接受新岗位或解 除劳动关系，岗位聘期结束员工不愿签收新岗位聘书和接受调整的， 自原岗位撤销之日起一个月内按原合同工资进行发放，自第二个月 起，公司按杭州市月最低工资标准向员工发放实得收入，应由员工 缴纳的各类社会保险由公司承担；自第四个月起，公司将不再发放 任何待岗工资。 (六) 计件工资：公司实行承包制、提成制、累计超额计件等计 件工资制度的，计件方式标准双方以合同约定为准； (七) 停工停产：公司停工停产一个月内的，按原约定的标准支 付劳动报酬。停工停产超过一个月的，公司按杭州市月最低生活保 障收入向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险由公司 负责缴纳； (八) 日工资制：除明确按日出勤计薪的形式外，实行轮班制做 29 一休一的，亦属日工资制，按实际出勤日计算工资； (九) 特殊补贴：鉴于员工岗位的重要性，为保证员工能够履行 劳动合同约定的合同期限，公司与员工签订协议，按月支付给员工 相应的特殊补贴费，员工因违反法律或企业相关制度遭辞退或主动 提出辞职，该部分补贴应按员工未履行合同期限予以退回，其计算 公式为：（未履行劳动合同期限/劳动合同期限）（特殊补贴待 遇/月已履行劳动合同期限） 。 第三十九条第三十九条 公司依照国家和杭州市有关社会保险的规定为员工办理 各项社会保险。 (一) 公司与员工在劳动合同中明确选择缴纳的社会保险种类； (二) 如因员工已在其他机构缴纳社会保险，本人不愿意变更的 应向人力资源部提交书面报告说明与缴费证明，员工其间发生如未 缴纳社会保险但未及时通知公司缴纳，该责任由员工自行承担； (三) 公司因管理需要出现委托第三方管理机构代交各项社会保 险的，将在劳动合同条款中进行明确或以书面形式告知员工，员工 有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化进行协商，协商不 成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。 第四十条第四十条 员工享有由国家法律、法规及公司有关规定明确的各项福 利待遇。但非国家法规政策所强制公司需承担的各类保险和福利待 遇，均为公司内部临时性福利，如在劳动合同或相关协议约定的， 公司依市场情况与经营情况随时修改或调整： (一) 贺仪 30 1. 如员工办理了结婚登记手续（限转正后） ，结婚证于注册后 一个月内呈报人力资源部的，公司将致新婚贺仪人民币500元整，夫 妻双方皆为本公司员工的，公司将致贺仪人民币800元整； 2. 如员工在子女出生6个月内向人力资源部出示独生子女证 的，公司将致贺仪人民币500元整，夫妻双方皆为本公司员工的，公 司将致贺仪人民币800元整； 3. 如员工在子女入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公 司为员工子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整， 为员工子女入读高等院校致贺仪人民币500元整，夫妻双方皆为本公 司员工的，公司将分别致贺仪人民币500元整、人民币800元整； 4. 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金或实物； (二) 奠仪 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去 世，一个月内知会人力资源部，公司将致以奠仪人民币500元整。 (三) 其他补助 1. 员工加班经批准可乘坐出租车，车费凭收据按财务有关规定 报销即可。此加班乘车时间指:平日超过晚八点半、周末； 2. 员工因在职期间遇重大意外受伤、严重疾病及有特殊困难的 视情况予以补助。 (四) 公司活动 1. 公司为保障员工身心健康，每两年安排一次例行体检，对女 性员工、特殊工种员工则每年安排专项体检。 31 2. 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加 公司每年定期和不定期举行的各项活动，如公司周年庆、节假日活 动、旅游等。 3. 公司为加强员工的团队合作精神，设立每人每季人民币200 元的活动经费。此经费应在当季使用，不预支、不累加、不提现， 由部门统一组织后凭活动发票及活动内容统一报销，部门与部门之 间可以共同运用或由人力资源部统一安排。 4. 公司所有福利政策皆为自愿参与的集体活动行为，个人不参 加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。 32 第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程 第四十一条第四十一条 岗位异动一般在劳动合同规定的工作内容范围内进行调 整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进 行协商；职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执 行；协商不一致的，按照有关法律法规规定解除劳动合同。 (一) 岗位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其 才，才尽其用，才职相称” ； (二) 岗位异动应按照规定的程序或上岗协议执行，须经部门主 管批准并交人力资源部备案，员工没有可接受的理由不得拒绝公司 对其岗位的调动； (三) 员工接到异动通知书后，应在规定期限办妥移交手续就任 新职； (四) 岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。 1. 平调：是在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的 调动取决于部门工作量的增减、员工不能胜任现任职位、工作急需 等； 2. 轮调：是公司为了培养熟悉企业经营的全面管理、技能人才， 依员工职业生涯发展的需要而进行的职位轮换； 3. 升调：是在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工具备 33 提升条件有资格晋升到高职位； 4. 下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能 胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以除职处理；降职 人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。员工有权对降 职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从。 5. 临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可 以临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原工资福利标准，临时 调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续。 6. 转调：公司内部员工结婚，管理部门可调整任何一方的工作 岗位；在派遣外包情况下，原用工单位工作岗位发生变化的，在征 求员工本人意愿的情况下，可调整员工工作岗位与地点。 第四十二条第四十二条 为保证公司经营目标的实现与员工职业生涯发展需求， 基于公司有效配置人力资源的合理用人机制，并结合员工的实际工 作安排等因素，公司对在职人员实行阶段岗位聘任管理模式。 (一) 岗位聘用适用于工作岗位、工作种类（职务、等级）具有 升、转、调等可能性的并且签订的劳动合同期限长于24个月以上的 合同制员工及其他有必要签订上岗协议的特殊用工、工资支付形式 的人员； (二) 公司在岗位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管 理人员轮调，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，安排符合 条件的员工参与岗位竞聘； (三) 公司与员工通过岗位竞聘形式，就员工选择的具体岗位及 34 聘用的形式签订上岗协议，以法律形式明确相互权利和义务。员工 应严格履行上岗协议约定的岗位职责、义务等内容； (四) 竞聘岗位与具体条件由人力资源部统一发布执行办法。 第四十三条第四十三条 员工被确定为不能胜任岗位工作时，公司根据实际情况 选择下列方式安排员工工作： (一) 安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训； (二) 中止岗位聘任，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培 训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约 定履行； (三) 调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘 任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。员工未按照异动 通知书进行交接和就职的，人力资源部根据本手册职业道德相关条 款处理； (四) 对销售等岗位无法停工培训，无法调整岗位的，经考核业 绩不达标，不胜任岗位的情形下，经与员工沟通后，员工自愿接受 原岗位设置再次考核标准并接受考核的，该情形仍视为劳动合同法 所规定的不胜任岗位后的经岗位调整； (五) 经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按有关法律法规 规定解除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司 福利； (六) 员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后， 仍不能胜任工作的，不胜任本职工作的是指以下情形之一： 35 1. 岗位说明书中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜 任； 2. 按规定应当在一定期限内取得国家或公司规定的岗位任职资 格证书但因个人原因未能取得，或者在岗期间因个人原因丧失该岗 位任职资格的； 3. 管理职位的员工，公司视其管理内容，指定必要的人员对其 工作情况进行满意率打分，低于80满意率的； 4. 其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。 第四十四条第四十四条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体以双方签订 的劳动合同或企业签发的岗位聘任书中的约定为准。 (一) 如员工工作岗位特殊，具体工作地点具有不固定性的，公 司应与员工在合同中明确双方的劳动关系建立地及工作的区域员工 在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的培训场 所； (二) 公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点 需要发生变化的，员工应予以谅解与配合；涉及劳动合同条款约定 的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一致的，按有关法律规 定进行处理。 第四十五条第四十五条 办公流程的管理 (一) 证章的使用：公司的营业执照、证书及印章由总裁办公室 专人负责管理，使用前需先填写使用申请单，由部门经理签字认可 并交给负责专人方可使用。任何合同文件如有涉及相关持章人直接 36 利益关系的，该合同文件及盖章申请单应由公司总裁签字方可生效； (二) 会议室的管理：公司会议室由人力资源部负责管理，部门 需使用会议室，需先填写会议室使用申请交人力资源部统一安排使 用； (三) 办公用品的领借：员工入职按“新员工办公用品领用标准” 在人力资源部领用，离职时应将剩余办公用品退还人力资源部。员 工日常领用文具需先填写物品领用单，用电脑或投影仪等公用设备 需先填写物品借用单。 第四十六条第四十六条 日常联系与通讯费管理 (一) 通讯费是指公司员工因公司的业务或工作需要，使用自己 购买的或公司提供的通讯工具（手机）而产生的通讯费用；（报销 费用标准另行规定） (二) 除特殊情况外，公司不为