大学生就业与创业指导教学大纲

第一讲毕业生就业意识和就业形势第一讲毕业生就业意识和就业形势 一、大学生就业所面临的形势 1.大学毕业生的就业由“ 精英” 走向“ 大众” 2.大学生就业市场进一步由“ 卖方” 走向“ 买方” 3.大学毕业生就业向第三产业、第四产业（信息产业或知识产业）倾斜 4.大学生毕业初期失业率相对较高 二、当前就业形势的有利因素 1.我国是大学生资源缺乏的国家 2.大学毕业生在求职大军中，不是弱者 3.各级领导高度重视高校毕业生就业 4.我国良好的经济发展势头 5.已建立较完善的毕业生就业市场和服务体系 三、当前就业中有利形势 1.大学生就业问题得到了前所未有的高度重视 2.中国经济飞速发展，使就业空间进一步加大 3.产业结构持续改善，提供更多就业机会。 4.城镇化水平显著提升。 5.区域发展的协调性增强，带来了更多的就业机遇 。 6.大学毕业生总体上仍属供不应求 四、当前就业中不利形势 1.社会对毕业生的需求形势不容乐观 2.国有企业吸纳毕业生呈下降趋势 3.政府机关、事业单位难以大量接收毕业生 4.毕业生就业中供需的结构性矛盾突出 五、大学生就业难“难”在哪里？ 1.大学生就业的市场化与人才市场尚不完善之间的矛盾 2.大学生就业的市场化与大学专业设置、培养模式非市场化之间的矛盾 3.大学生就业的市场化与大学生落后的就业观之间的矛盾 六、我该如何去做？ 1.认清形势， “不等” 、 “不靠” ，培养就业意识 2.准确定位，树立合理期望值 3.树立主动推销自己的观念 4.参加社会实践，争取机会多接触社会 5.增强对社会、市场的适应性 6.提倡去西部、基层就业 7.提倡去中小企业、非公有制企业就业 8.做好职业规划 9.打造就业全程化 10.增强创业信心与能力 第三讲 就业信息的搜集和整理 一、就业信息和信息能力概念 就业信息是毕业生求职择业的基础，是通向用人单位的桥梁，是择业决策的重 要依据，更是顺利就业的可靠保证。谁能及早获取信息，谁就获得了求职的主动权。 就业信息是指通过各种媒介传递的与就业有关的消息和情况，包括就业政策、 就业机构、人事制度、劳动力的供求状况、劳动用工制度、经济发展形势与趋势、 国家发展规划、就业方法和招聘信息等。 信息能力是对各种信息技术的理解和运用的能力，即对信息的获取、理解、分 析、加工、 处理、传递的理解和活用能力。信息能力是一种基本的信息素养，它 是一种在技术层面、操作层面和能力层面上的素养；是个体在主动选择和运用信息 及信息手段的基本素质。 二、就业信息使用的原则 1、真实性 2、时效性 3、准确性 4、针对性 5、系统性 6、计划性 作为信息搜集者来说，首先必须制订信息搜集计划，明确信息搜集的目的，只 有明确了目的，就业信息搜集才有方向，才能发挥信息搜集的主动性；其次所需就 业信息的内容范畴，是有关就业政策的，动向的，还是有关用人单位需求信息的， 要做到有的放矢；最后选择信息搜集的方法和渠道。 三、获取就业信息的渠道 1. 各级政府、社会就业机构，学校的毕业生就业工作主管部门 2. 重点单位 3. 大众传播媒介，如报纸、杂志、 4. 人才市场、校园宣讲会和毕业生供需见面会 5. 人际网络，包括老师、校友、同学、朋友及家人 6. 网络媒体 四、就业信息的搜集策略与方法 1. 就业信息的搜集策略 (1) 广泛与重点相结合。不仅仅局限于专业对口单位，对非对口单位的需求信 息也要注意搜集。但是在广泛搜集的基础上，要确保重点，要全面了解专业对口单 位的需求。 (2) 纵向与横向相结合。在搜集人才信息时，一方面，要把本省、市的人才需 求搜集起来，另一方面，也要注意搜集不同省份、不同地区的人才需求信息。 (3) 动态与静态相结合。社会各行业对人才的需求方面具有相对的连续性和稳 定性，需要我们及时准确地获取当年的需求信息 ( 静态 ); 各行业又是在竞争中 求生存，随着经济的发展、市场的调节而变化，必须同时了解、掌握、预测社会各 行业在一个时期内对各类人才需求的信息（动态） 。 (4) 注重用人单位对毕业生招聘条件的信息搜集 社会上对人才的需求，既有数量的限制，又有质量的要求。当前则更注重质量。 在搜集就业信息时，尤其要注意各单位对毕业生的具体要求是什么，总的看，社会 上急需德才兼备的人才。 2. 就业信息的搜集方法 (1) 全方位搜集法。把与本校特色有关联的就业信息统统搜集起来，再按一定 的标准整理、筛选，以备使用。 (2) 定方向搜集法。即按照职业方向和求职的行业范围来搜集相关的信息。 (3) 定区域搜集法。根据毕业生择业的地区倾向性，按照地区搜集信息。 第五讲求职材料的准备 一 、简 历 简历是描写自己过去学习、生活、工作经历和成绩的一份完整的正式的总结报简历是描写自己过去学习、生活、工作经历和成绩的一份完整的正式的总结报 告，是推销自己的具体内容。在通常情况下用人单位都是通过简历对求职者经历、告，是推销自己的具体内容。在通常情况下用人单位都是通过简历对求职者经历、 受教育程度、兴趣、特长等留下一个初步的印象，从而决定求职者能否参加下一轮受教育程度、兴趣、特长等留下一个初步的印象，从而决定求职者能否参加下一轮 的面试。招聘人员对你的注意和认识正是从这里开始的，简历决定你的前程。的面试。招聘人员对你的注意和认识正是从这里开始的，简历决定你的前程。 二、制作简历的黄金法则 .前提是“诚实可信” 1.1. 传达出职业精神传达出职业精神 2.2. 不要一份简历打天下不要一份简历打天下量身定制量身定制求职意向明确求职意向明确 3.3.充分表达自己的独特之处充分表达自己的独特之处 4.4.突出与职位相关的优势突出与职位相关的优势 5.5.取长补短取长补短 选取一目标企业，针对其招聘岗位，联系专业特点，结合自身实际情况，制作一份选取一目标企业，针对其招聘岗位，联系专业特点，结合自身实际情况，制作一份 简历。简历。 就业过程中的心理准备就业过程中的心理准备 （一）抓紧素质的训练和提高（一）抓紧素质的训练和提高 第一是第一是 做人的实践环节。学会关爱他人、团结互助、讲究社会公德等。做人的实践环节。学会关爱他人、团结互助、讲究社会公德等。 第二是第二是 专业技能的实践环节，包括教学实验、生产实习、毕业设计。专业技能的实践环节，包括教学实验、生产实习、毕业设计。 第三是第三是 社会实践的环节。无论是社会调查，还是假期打工，对职业能力社会实践的环节。无论是社会调查，还是假期打工，对职业能力 的培养是非常亟需的。的培养是非常亟需的。 提前与用人单位接洽。提前与用人单位接洽。 （二）敢于竞争（二）敢于竞争 要在正确自我评价的基础上，充分相信自己的实力，敢于通过竞争去达到理要在正确自我评价的基础上，充分相信自己的实力，敢于通过竞争去达到理 想的目标。想的目标。 必须在心理上准备同必须在心理上准备同“铁饭碗、大锅饭铁饭碗、大锅饭”的传统告别。的传统告别。 必须从社会进步和深化改革的角度来加深对竞争机制的认识，强化自身的竞必须从社会进步和深化改革的角度来加深对竞争机制的认识，强化自身的竞 争意识，自觉地正视社会现实，转变观念，做好参加竞争的心理准备。争意识，自觉地正视社会现实，转变观念，做好参加竞争的心理准备。 （三）善于竞争三）善于竞争 在求职与择业竞争中，应注意期望值是否恰当。在求职与择业竞争中，应注意期望值是否恰当。 在求职面试时情绪一定要轻松自如。在求职面试时情绪一定要轻松自如。 要做到善于竞争，还要做到在面试时仪表端庄，举止得体，给人留下良好的要做到善于竞争，还要做到在面试时仪表端庄，举止得体，给人留下良好的 第一印象。第一印象。 （四）正确对待挫折（四）正确对待挫折 人们在求职择业中遇到挫折是正常的，切不可因此而自卑。顺境中有自信心人们在求职择业中遇到挫折是正常的，切不可因此而自卑。顺境中有自信心 不足为奇。逆境中更需要自信心的支持。不足为奇。逆境中更需要自信心的支持。 遇到挫折后应放下心理包袱，仔细寻找失利的原因，调整好目标，脚踏实地遇到挫折后应放下心理包袱，仔细寻找失利的原因，调整好目标，脚踏实地 前进，争取新的机会。前进，争取新的机会。 挫折是一种鞭策。它对失败者并不是淘汰和鄙视，相反，促使失败者振作起挫折是一种鞭策。它对失败者并不是淘汰和鄙视，相反，促使失败者振作起 来，彻底摆脱来，彻底摆脱“等、靠、要等、靠、要”的就业心态，使自己加快自立自强的转化过程，的就业心态，使自己加快自立自强的转化过程， 成为新时代的开拓者。成为新时代的开拓者。 （五）期望值要适度，不要奢谈专业对口（五）期望值要适度，不要奢谈专业对口 在正确认识社会需求与自身竞争条件的基础上，以社会的需求作为自己求职在正确认识社会需求与自身竞争条件的基础上，以社会的需求作为自己求职 的第一选择，适当降低期望值，先求职，有了立身之地，再寻求发展。的第一选择，适当降低期望值，先求职，有了立身之地，再寻求发展。 即使你的专业不对口，但是你的素养和素质都会潜移默化地体现在你成才的即使你的专业不对口，但是你的素养和素质都会潜移默化地体现在你成才的 过程中，相信过程中，相信“ “是金子总会发光是金子总会发光“ “。本科生的可塑性很大，应该灵活地调整专。本科生的可塑性很大，应该灵活地调整专 业方向，不要死抱着专业不放。业方向，不要死抱着专业不放。 第四节第四节 就业过程中的心理调适就业过程中的心理调适 （一）认清就业形势，正视就业现状一）认清就业形势，正视就业现状 （二）认清就业形势，调整就业期望值（二）认清就业形势，调整就业期望值 （三）充分认识职业价值，树立合理的职业价值观（三）充分认识职业价值，树立合理的职业价值观 （四）转变就业观念，调适就业心态（四）转变就业观念，调适就业心态 （五）认识与接受职业自我，主动捕捉机遇（五）认识与接受职业自我，主动捕捉机遇 （六）坦然面对就业挫折，提高心理承受力（六）坦然面对就业挫折，提高心理承受力 （七）调整就业心态，促进人格完善（七）调整就业心态，促进人格完善 （八）开拓进取，勇于创业（八）开拓进取，勇于创业 （一）面试的概念：（一）面试的概念： 面试是用人单位通过面对面方式对毕业生的外在素养、口语表达、各种能力面试是用人单位通过面对面方式对毕业生的外在素养、口语表达、各种能力 （解决问题的能力、表达与沟通的能力、逻辑思维能力、应变和对待压力的能力）（解决问题的能力、表达与沟通的能力、逻辑思维能力、应变和对待压力的能力） 等进行考核和评诂的一种方法，它是用人单位考核、招聘毕业生的主要形式之一，等进行考核和评诂的一种方法，它是用人单位考核、招聘毕业生的主要形式之一， 是大学生求职的重要环节。是大学生求职的重要环节。 二、面试的特点二、面试的特点 （1 1）面试以谈话和观察为主要手段）面试以谈话和观察为主要手段 谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中，主考官通过向应 试者提出各种问题；应试者要对这些问题进行回答，主考官从应试者的回答 中不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于 驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。 观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自 己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。 对应试者非语言行为 的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。 （2 2）面试是一个双向沟通互动的过程）面试是一个双向沟通互动的过程 在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话 来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态 度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应 试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接 受这一工作等。 （3 3）面试内容的灵活性）面试内容的灵活性 面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的。 1）面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。 2）面试内容因工作岗位不同而无法固定。 3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。 从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢， 又要因人因“事” （岗位）而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的 才华，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放 的情况下灵活把握面试内容。 （4 4）面试对象的单一性）面试对象的单一性 面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考 场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在 面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因 人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 （5 5）面试时间的持续性）面试时间的持续性 面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是因人、因岗位、 因情形逐个地进行。 1. 结构化面试 根据结构化 ( 标准化 ) 的不同程度，可以将面试分为结构化、半结构化、非 结构化三类，一般传统的面试都属于非结构化面试。 结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、 评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 结构化面试的特点 (1) 面试问题多样化。 面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力， 也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见 解或阐 述自己的观点。 (2) 面试要素结构化。 根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重 。同时，在每一面试 题目后，给出该题测评要素 ( 或考察要点 ), 并给出答题要点 ( 或 参考答案 ), 供考官评分时参考。 (3) 评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评分表上。 (4) 考官结构化。一般考官为 59 名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄 及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体 把握面试的进程。 (5) 面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般 在 30 分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每 题问答时间在 5 分钟左右。 结构化面试应对技巧 结构化面试和大多数面试的应对技巧基本相同，主要应该在面试前做好应试准 备。有以下几点需要注意 : (1) 资料方面的准备 : 包括用人单位和部门的背景了解，考官的情况，自己那一 天要带的东西等等。准备越充分，表现就会越完美。 (2) 仪表方面的准备 : 包括服装、头发、女生可化淡妆等等。好的仪表要有朝气、 大方、自然。 (3) 心理方面的准备：了解自我，调整自己的情绪，做到不卑不亢；另外要换位思 考，了解考官的心理。 (4) 答题时的技巧 : 不要拘谨，也不要咄咄逼人。镇定，逻辑清晰，能够自圆其 说。结构 化面试采用一问一答的形式，每道题目都会给出一定的思考时间，因而 要把思路理清楚再 回答。 3. 情景模拟 情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角 色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出 来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应 试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、 更深入、更准确的评价。 情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应 试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、 案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。 无领导小组讨论 无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距 离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨 论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生 活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方 式对考生进行集体面试。它通过给一组考生 ( 一般是 57 人 ) 一个与工作相关 的问题，让考 生们进行一定时间 ( 一般是 1 小时左右 ) 的讨论，来检测考生的 组织协调能力、口头表达能 力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关 系的技巧、非言语沟通能力 ( 如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等 ) 等 各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的 优劣。 在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色 ( 不定角色的无领导 小组讨论 ), 或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色 ( 定角色的无领导小组 讨论 ), 但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有 考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现， 来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。 无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解 和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能 力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。 在面试小组中，每个人最直接的印象就是风度、教养和见识。这三者都要靠 个人的长期修养才能得来。在面试中是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、 当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。 五、面试的实施 （一） 创造良好开端 好的开头，可以营造一种和谐的气氛，迅速与考官沟通思想，尽快进入正题。 大多数有经验的考官宣称，他们在见到应聘者的 5 分钟内，就能知道对方是否适合 聘任的工作。所以，如何设计好开头的 5 分钟至关重要。这是应聘者在面试前的具 体准备中，需要精心设计的重要一环。 1、提前十分钟左右到达面试地点。面试时要信时守约，按指定的时间和地点到达， 最好提前十分钟左右，一来可以避免那种匆忙慌乱情景出现，二来也可以熟悉一下 环境，稳定一下情绪。 2、说好第一句话。 。一般说来，第一句话可以是自我介绍、问候或请示 3、作好自我介绍。面试中一般开头都会要求考生作简单的自我介绍。 那么，应该怎么介绍自己呢？ 第一，要把握时间，时间一般为 12 分钟左右，所谓“前三分钟定终身” ； 第二，要突出个人优点和特长，并要有相当的可信度； 第三，要展示个性，要通过对优点和特长等的描绘，使个人形象鲜明，不与他人雷 同； 第四，适当引用别人的言论，如老师、朋友等的评论来支持自己的描述； 第五，坚持以事实说话，不可夸张，少用虚词、感叹词之类； 最后，要符合常规，介绍的内容和层次应合理、有序地展开，先对自己的大学学习、 工作一带而过，然后再分层展开，使自己的优势很自然地逐步显露，不要一上来就 急于罗列自己的优点。 面试问题回答技巧 （1）把握重点，条理清楚。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将中 心意思表达清楚，然后再做叙述。 （2）讲清原委，避免抽象。招聘者提问是想了解求职者的具体情况，切不可简单 地仅以“是”或“否”作答，有的则需要解释原因，有的需要说明程度。 （3）确认提问，切忌答非所问。 （4）讲完事实以后适时沉默。保持最佳状态，好好思考你的回答。 （5）冷静对待，荣辱不惊。 （6）要知之为知之，不知为不知。面试中常会遇到一些不熟悉、曾经熟悉现在忘 了或根本不懂的问题。面临这种情况，回避问题是失策，牵强附会更是拙劣，诚恳 坦率地承认自己的不足之处， 反倒会赢得招聘者的信任和好感。 一、人事代理的涵义、对象及职能 1.什么是人事代理？ 所谓人事代理制度是指政府人事行政部门所属人才交流服务机构，依据国家有 关人事政策、法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务事宜实行集中、规范、 统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。 毕业生人事代理是指政府人事部门所属的人才服务机构，本着充分尊重毕业生 自主择业的原则，为各类毕业生解决在择业、就业中遇到的人事方面的有关问题， 并提供以人事档案为基础的社会化人事管理与服务。 2人事代理的对象和范围 （1）单位委托代理：包括行政机关、国有企事业单位、集体企业、乡镇企业、股 份制企业、外资企业、民营企业、个体企业以及六类民办机构。委托代理单位可委 托人事代理部门全权或部分人事业务。 （2）个人委托代理：包括辞职、辞退或解聘的专业技术人员、管理人员；大、中 专毕业生（含“五大”毕业生） ；自费出国留学人员；国有企事业、股份制企业、 外资企业、乡镇企业、民营企业、私营企业等单位聘用的专业技术人员及管理人员； 外国企业常驻代表机构的中国雇员；安置到非国有企业或自谋职业的部队转业人员； 其他流动人员。 “大中专毕业生的人事档案代理”是毕业生普遍关心的问题，简而言之就是学 生毕业后，由于种种原因， “人事档案”不能转入用人单位或找不到接收单位的， 档案可由人才交流服务机构代管。代管期间，人才交流服务机构负责及时补充档案 材料，接续工龄。人事代理实行有偿服务，收费标准按照国家和省的有关规定执行。 凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民 办企业等非国有单位和实行聘用制的国有企事业单位签订就业协议的毕业生；择业 期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的 各类毕业生等，均可实行人事代理。人事代理为大、中专毕业生“双向选择，自主 择业”就业制度的实施提供了保障。 二、毕业生办理人事代理的程序 根据毕业生的不同情况，毕业生人事代理手续办理程序也有所不同。 1.择业期内联系到接收单位的毕业生的人事代理。该毕业生应持由接收单位签 章的就业协议书到人才服务中心，由人才服务中心审核后签署人事代理意见； 毕业生将就业协议书送交所在学校，由学校统一到省毕业生分配办公室办理 就业报到证 ；凭就业报到证为学生办理户口和档案转移，并将其档案转交 人才服务中心；毕业生持就业报到证 、 户口迁移证到接收单位办理户口迁入 手续，接收单位如无集体户口的，可直接落入人才服务中心集体户口。 2.择业期内暂未联系到接收单位或准备复习考研的毕业生的人事代理。由毕业生持 就业协议书到人才服务中心， 由人才服务中心审核签署人事代理意见(学校也 可集中为毕业生办理人事代理手续)；毕业生将就业协议书交所在学校， 由学 校统一到省毕业生分配办公室办理就业报到证 ，凭就业报到证为学生办理 户口和档案转移，并将其档案转交人才服务中心；毕业生持就业报到证 、 户口 迁移证 、身份证等材料到人才服务中心报到，签订人事档案管理合同，户口落入 人才服务中心。 3.择业期内已就业，现要求派到人才服务中心实行人事代理的毕业生和由省外院校 被派到本省二次择业的毕业生持就业报到证(改派的还须提供原接收单位或省 辖市人事局同意改派的证明)到人才服务中心， 由人才服务中心出具接收函；凭人 才服务中心的接收函和原就业报到证直接到省毕业生主管部门办理改派手续， 并凭就业报到证将毕业生档案转交人才服务中心；持新的就业报到证 、 户 口迁移证 、身份证等材料到人才服务中心报到，签订人事档案管理合同，户口迁 入人才服务中心。 二、签约就业毕业生手续办理的流程 签约就业的毕业生手续办理流程，是指其要办理各种手续的先后顺序及其相 互关系。签约就业的毕业生只有按照手续办理流程去进行操作，才会避免遗漏，少 跑冤枉路，顺利就业。 1.毕业前实现就业的毕业生手续办理 毕业前落实就业单位的毕业生又分为：到企事业单位就业、考取公务员和 参军入伍三种情况。 （1）到企业、事业单位就业的毕业生的手续办理 到企事业单位就业毕业生的手续办理必须严格按照一定程序进行。其基本步骤如下： 与用人单位的人事或人力资源部门签订全国普通高等学校毕业生就业 协议书 ，并由用人单位盖章。 用人单位的上级主管部门盖章。 “上级主管部门”是指领导和管理用人单位的上 级机关的人事或人力资源部门。其中，接收的用人单位是市属及其下属的全民所有 制单位的，用人单位盖章后，不但要到其主管部门的人事、人力资源部门盖章，而 且还要到其所辖市的人事部门的毕业生分配办公室盖章。如果接收就业的用人单位 是省直事业单位，其就业协议书中的“用人单位主管部门”栏可不盖章，直接 在“用人单位”栏加盖印章，并须附有省人事主管部门下达的增人计划卡 。 如果毕业生就业接收单位是个体或私营企业等非公有制经济组织，其就业协议书 中的“用人单位”栏可由当地人才服务机构盖章，然后到市人事局盖章。此后的其 他手续大体与去公有制企业就业的毕业生相同，只是报到时是持报到证向人才 服务机构报到，然后由其转派到用人单位。如果毕业生的就业接收单位在省外，其 就业协议书中，除必须有用人单位和上级主管部门盖章外，还须到用人单位所 属的省、市毕业生主管部门盖章。特别是与北京、上海、天津、广州、深圳五城市 的用人单位签约的毕业生，一定要使用全国统一印制的全国普通高等学校毕业生 就业协议书和进市审批手续。 将签订好的就业协议书送交所在院系初审，各院系对符合规定的要签署意见 并加盖公章，同时将毕业生就业去向登记备案。 （有的下发空白就业协议书时， 院系已提前盖章） 将院系已签署好意见的就业协议书交到学校就业指导中心审核，就业指导中 心对符合规定的签署意见并加盖公章，同时收存两份就业协议书作为列入当年就业 建议计划的依据。其中一份为学校收存，另一份代省级毕业生分配主管部门收存。 毕业生将全部盖完章的就业协议书及时送交或邮寄给用人单位一份。 学校依据毕业生签订的就业协议书 ，按照省级毕业生分配主管部门的统一要 求制定并上报当年毕业生就业建议计划，并在规定时间内集中办理就业报到证。毕 业生离校前到学校就业指导中心领取自己的报到证 ，时间一般在 6 月份。 持报到证到学校学生档案管理部门办理档案转移手续。档案的转往地点应 与报到证的报到单位相一致。 报到证直接开到就业单位（有人事管理权） 的，档案将转往单位，单位无人事管理权的，转往其上级人事部门或转往委托代理 的人才管理机构（人才交流服务中心） 。 持报到证办理党团组织关系。团员、党员按照团章、党章规定办理组织关系 的转移，并开具正式的（由上级组织统一印制）组织关系介绍信，按规定填写并加 盖党组织印章， （不能用行政章）并注明党团费交纳的截止时间。 持报到证 、户口、档案和组织关系去用人单位报到。报到要遵守期限规定和 与用人单位的具体时间约定，要到用人单位的人事或人力资源部门报到，然后听取 工作安排 第十讲就业权益保护 大学生享有的就业权利 （1）自主择业权 （2）接受就业指导权 （3）平等就业权 （4）公平待遇权 （5）违约求偿权 （6）知情权 （7）获取信息权 （8）被推荐权 （二）大学生就业陷阱的主要类型（七大类） 第一类是招聘陷阱： 其一是招聘会不合法；其二是变相收费；其三是用招聘掩盖违法行为。 第二类是中介陷阱： 一是收取高额的中介费用，为你列出一大堆要么不要人，要么不招收大学生， 甚至不存在的单位，使你几次头撞南墙，知难而返。 第二种是外地非法中介机构或中介网络，收取一定的费用，却以种种理由推 脱责任。有些虽然介绍了单位，但用人单位的状况与求职的要求相去甚远，既便如 此，工作几个月，往往被炒鱿鱼，理由是试用不合格。 第三种是非法中介机构之间相互串通，以大城市高薪就业落户等名义开展中 介，收取不菲的中介费后，介绍到外地中介。外地中介找不法用人单位或私人小企 业让大学生打零工，而户口、档案却长期违法滞留，甚至被丢失。 第三类是协议陷阱： 第一种为口头承诺。口头承诺如果没有在协议书中白纸黑字予以体现，就没 有法律约束力。一旦协议主体间发生矛盾，吃亏的一般都是学生。 第二种是不平等协议。由于大学生维权意识缺乏，在求职中又处于弱势地位， 对不平等条款要么不知要么不敢提出异议，使就业协议在某种程度上成为“霸王合 同” 。所以大学生在签订就业协议时，一定要慎防无保障协议，死协议、卖身协议 等不平等协议。 第三种是就业协议代替了劳动合同。有些用人单位以就业协议替代劳动合同， 究其原因，是用人单位在就业协议中的许多约定不符合劳动法规定，如果签订劳动 合同，许多不合法约定将不存在，难以实现对大学生的约束，不能达到其违法用工 的目的。 第四类是试用期陷阱： 一是没有试用期可能暗藏玄机。试用期是劳动合同的约定条款，对双方都有 约束力，试用期长短或有无由双方依法在劳动合同中约定。某些用人单位规定大学 生报到就签订劳动合同，马上上岗工作很快。可当大学生感到单位各方面情况不尽 人意，想要另谋高就时，才发现自己在“无意”间放弃了试用期这一有利的武器， 丧失了自己本该拥有的权利。在这种情况下，如果要单方面解除合同，无疑要承担 惨重的代价。 二是试用期或见习期过长。劳动部在 1996 年全面实行劳动合同制时规定， 大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行一年的见习制度， 见习期内可以约定不超过半年的试用期。由于法律法规对见习期内的权利义务没有 具体规定，在大学生就业中，违规违法现象主要表现为见习期与试用期的总期限超 过一年，有的甚至长达两年；有些单位以见习期的名义不签合同，且借故延长见习 期；有些单位签的是劳动合同，书写的却为见习期。诸如此类的现象屡见不鲜，应 当引起我们及大学生的高度重视。 第五类是培训陷阱： 在大学生就业中，常常会看到一些培训机构混迹其中，不断给大学生介绍 “高薪就业” 、 “保证就业”之类的机遇，殊不知其中陷阱重重。其一、收了培训费 仍然无工作。有些培训机构以“高薪就业” 、 “保证就业”的名义引诱大学生交了培 训费，但培训结束后，却以种种理由不给安排就业 其二、培训机构与用人单位连手坑害大学生。大学生交了样昂贵的培训费后， 被推荐到一些位置偏僻、层次较低的企业，无人问津的低薪岗位，甚至在试用期就 被借故辞退。 其三、用人单位的培训陷阱。有些用人单位要求新进大学生必须经过某某 机构培训，考核合格才能录用。于是花费不少的大学生经过培训，考核过关者却寥 寥无几。即使如此，被录用者也难逃厄运，工作刚满见习期或试用期即被以各种理 由辞退。 其四、因为培训而失去自由。常言道“没有梧桐树，难留金凤凰；栽好梧桐 树，招来金凤凰” ，可一些没有梧桐树的用人单位自有“妙法”留人。那就是单位 出钱培训上岗， “买走”大学生的“自由” 。这些用人单位在大学生上岗前提出，单 位出资送大学生到某培训机构进行所谓的培训，并且签订培训上岗协议或劳动合同， 规定所有经过培训合格人员，才能准予上岗，且要签订长期劳动合同，少服务一年， 必须交纳数目不菲的违约金，有些单位甚至扣押大学生的证件。 第六类是保证金、押金陷阱。按照国家有