如何应对90后员工

如何应对如何应对 90 后员工后员工 -明阳天下拓展培训 “特立独行、桀骜不驯、眼高手低、难以融入”是 90 后身上的几 个标签，作为职场上的新生军，你管得住么？大多数 60，70 后的管 理者常常为此犯难。 管是管不住的！因为他们本身是不愿意被管理，领导他们还 差不多，你说呢？那我们就说说如何领导吧！ 1、因势利导 掌握他们的性格特点、能力差别、目标期望等，有针对性地 进行不是一视同仁，而是因人而异。不是去改变他们，而是因 势利导；不是洗脑说教，而是积极聆听他们的声音。 2、平等沟通 要做 90 后员工的“教练”，而非“裁判”，要学会尊重他 们，不打官腔；沟通方式直接，不拐弯抹角，多用引导式的启发， 而不是硬性规定逼其“就范”不是你有权力，而是你有魅力。 3、以退为进 可以做出一些“让步”，非“针锋相对”而是“以退为进”， 效果或许更佳。原则性地开放与融合，合理的约束能使他们更好的 成长。欲取之必先予之，主动满足其相关的需求记得：退、让、 舍、给。 4、足够信任 责任心差是对 90 后的固性思维，俗话说，士为知己者死。 要给予员工更多的重视和指导，帮其分析错误原因和指导改正，调 动员工积极性和责任心给予信任并给予辅导与支持。 5、换位思考 懂得倾听，了解 90 后员工，在发生问题的时候要学会换位 思考，站在他们的角度想问题。不要试图将管理者的想法强加于他， 例如吃苦耐劳，因为他们没有老一辈这样的经历。 6、用长容短 90 后重视自我能力的发挥空间。企业应给予他们空间让他 们展现新思维，发挥他们的长处。有其所长，必有其所短，不要指 望他们能全面发展，更不能老盯着其不足。 7、流程说话 规范的工作流程能让 90 后迅速融入职场，绩效考核更好的 激励 90 后，点燃他们的学习热情。用标准流程说话，不能管理者说 今天这样明天那样，特别是不能变来变去。 8、自组织管理 对于“90 后”员工，应更加强调分权管理和自主管理；需 打破组织内外部藩篱，使“90 后”员工在更具弹性和灵活性的组织 环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。 9、公开透明 90 后是寻求公平自由的一代，完善与透明的制度能让他们 对公司更加信赖。民主、自由、开放本来就是这个时代的特点。 10、欣赏文化 90 后很重视自我价值的实现，一定的奖励可以激发他们的 积极性。当然这个奖励不仅仅是物质方面的奖励，还可以是一次进 修机会，这往往比物质奖励更有长久吸引力用欣赏的眼光看待 这些年轻人。 11、互动式培训 建立一套完善的、适合 90 后的培训体系，切记洗脑式培训， 90 后喜欢形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。 12、多办活动 轻松愉快的聚会可以迅速拉近上下级的关系，例如聚餐、旅 游、爬山、篮球。但活动是尽量不分等级与部门，跨部门、跨年龄、 跨层级平等参与的。 13、舒缓压力 90 后员工承压能力差，容易崩溃，企业管理者要运用情商，用鼓励 性而非责备式的管理方法来对待他们，并帮助他们舒缓情绪与压力。 14、职业引导 90 后员工没有清晰的职业规划，容易频繁换公司和职位。 要帮助他们找到职业方向，引导其进行职业规划关键点就是发 现其优势或协助其找到合适的位置。 15、以人为本 强制的军事化管理已经不被新生军所接受，人性的企业文化 能让 90 后更有归属感，更容易让他们认同和融入企业。以人为本意 味着员工第一，客户第二，因为员工满意才有客户的满意。 16、创造三感 参与感、尊重感和成就感是 90 后员工的需求，管理在日常 工作中听取他们的意见，甚至如华为任正非所说，让听得见炮声的 人做决策；并给予足够尊重，尤其是帮助其更好地完成工作，实现 成就感，这些比薪酬更重要。 总之，90 后的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂 年轻人的内心隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任 何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有 “与时俱进”而已