季度绩效考核(审核版)

第第一一章章 季季度度绩绩效效奖奖金金考考核核制制度度 第一节第一节 总则总则 第一条目的第一条目的 1、为了促进公司核心目标的实现，保证公司持续发展，提高加班加点、任劳任 怨、勤奋敬业的优秀员工收入和价值回报，激励各级员工不断提高工作能力 与管理能力； 2、扬正气，培养员工优良工作态度和习惯，铸就高素质核心团队。 第二条第二条 适用对象适用对象 公司全体通过试用期的正式员工（不含总经理及董事长）。 第三条第三条 考核原则考核原则 1、与公司回款等核心目标挂钩。 2、提优辅差降劣。 第四条第四条 考核周期考核周期 本考核每季度考核一次，每季度第一个月考核上季度奖金。 第二节第二节 考核体系考核体系 第五条第五条 绩效奖金绩效奖金 1、绩效奖金来源、绩效奖金来源 主要根据各部门的主要业务产生的价值，实现努力、付出的成果与奖金挂钩。 各部门奖金基数见下表。 表表 2-1 部门奖金基数表部门奖金基数表 部门部门奖金基数奖金基数 销售部当期回款总额回款速度调节系数 工程部当期发生的工程款总额 物资部当期发生的物资采购总额 技术部（含总工）当期发生的营业额 财务部当期发生的营业额 办公室（含总助）当期发生的营业额 外地项目部当期发生的工程款总额1.1 说明： 1）回款总额指由销售部负责或公司指定由销售部回款的项目，公司其他的 收入不计入此核算； 2）回款速度调节系数计算办法：每笔应收款确认后，前 4 个月内的调节 系数为 1；第 5 个月为 0.8；第 6 个月为 0.6，此后按每延后 1 个月按 0.2 递减。 3）工程款总额：指由工程部负责实施的项目发生的工程款，工程款是与甲 方签订合同的人工费(含辅材)，不含已明确标明单价的材料设备费。若 合同单价含工费，工程款按公司内部定额1.5 核算；数据以与甲方实 际签字量为准。 4）物资采购总额：保温材料、机具及辅材按实际采购价格核算，发热电缆、 各类电缆及电气设备、各类钢材、铁皮、铝皮按单价0.5 核算； 5）当期发生的营业额：指公司主营业务收入（其他非主营业务收入不计）； 6）所有奖金基数由财务部提供，总经理审核确定。 2、绩效奖金计算、绩效奖金计算 奖金分两部分：公司考核奖励部分及部门经理考核奖励分配部分 奖金计算公式为： A.部门经理奖金部门经理奖金=部门绩效奖金总额部门绩效奖金总额部门经理个人分配系数部门经理个人分配系数部门考部门考 核成绩（核成绩（DADA） 1.170%1.170% + + 季度周评平均值季度周评平均值30%30%） /100/100出勤率；出勤率； B.其他员工奖金其他员工奖金=部门绩效奖金总额部门绩效奖金总额（1-1-部门经理个人分配系数）部门经理个人分配系数）- -由由 部门经理部门经理 分配的奖金分配的奖金员工个人分配系数员工个人分配系数岗位考核成绩（岗位考核成绩（PAPA） 1.170%1.170% + + 季度周评平均值季度周评平均值30%30%） /100/100出勤率出勤率+ +由部门经理考由部门经理考 核分配奖金。核分配奖金。 说明： 1) 部门绩效奖金总额=部门奖金基数（见上表 2-1）部门奖金系数 DBC 回款系数。 2)部门奖金系数（DBC） 部门奖金系数由总经理负责，根据当年度销售及工程目标预测，结合各部 门上的职能职责情况，每年 3 月 15 日前在总经理办公会提出通过后，报 董事长批准。仅在当年度内有效。 外地项目部奖金系数参照工程部奖金系数执行。 3)回款系数 及时回款是公司的正常运营的保证，同时也要求全公司所有部门共同协作。 是否及时回款是衡量公司整体绩效好坏的重要指标。 各部门回款系数与回款率对应，回款率=100% 当期实际回款额 当期应回款额 当期应回款额由财务部核算，按月上报总经理审核确认。 各部门的回款系数见下表： 部门部门回款系数回款系数 销售部1 其他各部门、项目部 回款率：80%，为 1；70%，为 0.9；70%，为 0.8 4)个人分配系数（PDC） 部门各岗位的分配系数（个人分配系数 PDC）是根据包括部门经理在内的 所有员工的价值贡献、岗位职能情况确定； 个人分配系数的分配原则由办公室根据岗位的实际情况每年 3 月 15 日修 订，由总经理办公会审定。 每季度实际执行的分配系数应根据员工的实际出勤情况、员工实际工作安 排情况，由部门经理提出，由总经理办公会决定。 5)部门考核值（DA） 部门考核主要根据该部门的主要业务的完成情况以及整体表现进行考核。 考核标准根据各部门的业务特点及要求由办公室草拟，经理办公会审议， 董事长批准。当部门职能、业务范围有变动时，由办公室根据变动随时做 相应的调整，总经理办公会审议确定（具体见部门季度考核表）。 总工、总助按独立部门方式执行。 部门考核值 DA 应用于：1、部门经理的考核系数。2、部门经理以下的考核 系数，其权重为 40%； 部门经理的考核系数(EC1)=DA*1.1/100； 当部门考核成绩（当部门考核成绩（DADA）低于）低于 7070 分时，分时，EC1EC1 为为 0 0； 6)岗位考核值(PA) 岗位考核是对除部门经理以外的员工的工作业绩表现情况的考核。考核标 准根据各岗位的业务特点及要求由部门经理草拟，办公室审核，总经理批 准。当岗位职能、业务范围有变动时，由部门经理根据变动随时做相应的 调整，办公室审核，总经理批准（具体见岗位季度考核表）。 岗位考核值 PA 应用于：该岗位员工的绩效考核系数，其权重占 60%. 非部门经理的考核系数（EC2）=（DA40%+ PA60%）*1.1/100; 当岗位考核值当岗位考核值(PA)(PA)成绩低于成绩低于 6565 分时，分时，EC2 为为 0 0； 7)部门经理考核（MA） 部门经理考核是部门经理根据下属的工作态度及表现的考核，MA 的考核 方式及办法由部门经理负责制定并全权决定，用于分配部门经理分配的奖 金，分配结果报公司主管领导备案，奖金由财务统一发放。 第六条第六条 奖金分配奖金分配 经理级奖金由公司考核核算，员工级由公司考核及部门经理考核核算，最 终由财务部统一发放。 部门经理分配的奖金额度（见下表）： 部门部门经理分配奖金计算式 销售部部门绩效奖金总额（1-部门经理 PDC）30% 工程部部门绩效奖金总额（1-部门经理 PDC）30% 物资部部门绩效奖金总额（1-部门经理 PDC）20% 技术部（含总工）部门绩效奖金总额（1-部门经理 PDC）20% 财务部部门绩效奖金总额（1-部门经理 PDC）20% 办公室（含总助） 部门绩效奖金总额（1-部门经理 PDC）20% 外地项目部项目部绩效奖金总额（1-项目经理 PDC）30% 特殊情况：当某部门仅有一个下属时，上表中的奖金不再提取。 第三节第三节 考核实施办法考核实施办法 第七条第七条 考核组织、考核人及其产生办法考核组织、考核人及其产生办法 1、 考核实施的责任分配：考核由办公室负责组织及核算，审计小组负责核 查，总经理审核，董事长审批。其他职能部门根据需要进行配合。 2、 考核人：考评委员会 考评委员会共 5 名成员，采取“2+3”的形式，即固定成员 2 名：董事 长、总经理。不固定成员 3 名，其中部门经理 2 人，主管级 1 人。 3、 考核人产生办法： 不固定成员采取推选的选举办法。方法如下： 1) 主管级的选举：在每季度第一周办公室组织主管级员工以不记名投票 方式推选主管级委员会成员 1 名，得票最多者将作为委员会成员，当 得票最多者为两人或多人时，由总经理核决人选。 2) 部门经理级的选举：由办公室主任组织，在每季度第一周的总经理办 公会上对部门经理（含副经理）进行不记名投票方式推选，得票排名 前 2 名将作为委员会成员。 3) 特别地，考评委员会成员为被考评人时，该成员应回避。 第八条第八条 考核内容：考核内容： 由考评委员会对上季度被考核人的工作职责履行情况和综合表现情况进行 全面考核，并给出相应结果，考核结果采取百分制。考评维度及说明如下： 一、被考评人的工作计划、周报表被考评人的工作计划、周报表（工作计划与周报及工作周报） ； 办公室统计一个季度中所有计划、委派、计划外事项完成情况考核结 果及每周工作周评结果； 二、关键任务指标；关键任务指标； 1、考评委员会依据主管领导对被考评人的综合评价，对“关键任务指 标”进行考核； 2、主管领导对被考评人综合评价时，对本岗位各项关键任务指标的完 成情况、各项职能职责的履行情况应有定性的语句（优、良、合格、 需改进）和具体的描述以及典型例子的描述，要求客观公正，有理 有据。 3、主管领导综合评价的依据为： 1） 关键任务指标的实际完成情况（结合日常实际工作表现及结果）； 2）周评状况； 3）被考评人的岗位职责履行情况； 4、考评委员会综合考核的依据为： 1） 主管领导的综合评价； 2） 日常工作中掌握或知晓的被考评人工作的实际情况； 3） 总经理办公会决定的与被考核人相关的表扬或处罚情况 5、办公室于每季度第一月 8 日前：组织相关部门将考核表中需统计核 算的相关数据核算完毕，组织相关人员将各岗位考评所用见证资料， 包括：周工作汇报、典型事例、考勤表、会议纪要、奖罚单等等收 集齐全。 三、三、当期的工作态度考核结果；当期的工作态度考核结果； 四、四、出勤率：（实际在岗天数出勤率：（实际在岗天数/ /应出勤天数）应出勤天数）*100%+5%*100%+5%； 说明：所有请假（包括以年休假冲抵的请假）均视为不在岗，与法定节假 日相连的请假按双倍计算。 五、典型事例分典型事例分（仅用于部门经理以下员工） 第九条第九条 考核办法考核办法 由办公室组织分别进行部门考核及岗位考核，并将考评委员会成员的考核 结果按照如下权重进行备案、汇总和统计，最后所得的综合成绩为被考评人的 最终得分； 考评委员会成员考评委员会成员 权重权重 董事长、总经理 60% 其它成员 40% 第十条第十条 季度绩效奖金（以下简称季度奖金）的发放季度绩效奖金（以下简称季度奖金）的发放 1、季度奖金的发放：根据被考评人的考评结果，确定享受相应的季度奖金， 对于考评成绩特别优秀者，考评委员会可以审议给予特别奖励或给予更高 的季度奖金奖励额度。 2、发放时间:每季度第一个月月底由办公室核算，财务部复核并发放； 3、季度考评内容及办法见部门季度考评表（见附表 3）、岗位季度 考评表（见附表 4）见第四章。 第十一条第十一条 本制度于本制度于 20142014 年年 2 2 月月 1 1 日起执行。解释权归办公室所有。日起执行。解释权归办公室所有。 第四节第四节 季度考核实施细则季度考核实施细则 第十二条第十二条 考核内容及权重。考核内容及权重。 季度考核内容包括： (一)关键任务指标：是指该岗位考核周期内相对较关键的或者由于公司 经营管理需 要，而重视的工作事项或者工作职能;各指标间根据重要程度设定 权重。 说明： 1. 部门季度考核表中的关键任务指标共计 8 个分项，岗位季度考核表中 的关键任务指标共计 5 个分项；部门季度考核中的关键任务指标必须 有工作（计划与）周报及团队建设固定项的考核，岗位季度考核中的 关键任务指标必须有工作（计划与）周报固定项的考核； 1) 周报表的内容及考评 周报表分两类： 工作计划与周报 工作计划与周报含计划、委派、计划外事项、主管领导考评意见及每 周工作评价等（以下简称周评）内容； 工作计划与周报的考核内容：计划与委派的比例、事件完成率、按时 完成率、周评成绩； 工作周报 工作周报含工作事项、主管领导考评意见及每周工作评价等内容； 工作周报应考核其工作的实际完成情况及周评的考核结果； 2) 填报人员： 行政主管、司机、文员、销售助理、库管员、财务主管、出纳岗位人 员人员填报工作周报，其他岗位人员岗位填报工作计划与周报； 3) 周评 采取百分制。考评结果分为优秀（ 优、优-）、良好（良、良-）、合 格（合、合-）、改进（改、改-）。考评时，考评人在被考评人的“周 计划和周报”考评表上周评栏里，根据考评维度和标准打“”， 各型赋分如下： 优：100 分； 优-：95 分； 良： 90 分； 良-：85 分； 合： 80 分； 合-：70 分 ； 提： 60 分； 提-：50 分。 考核维度分为以下四个： 1) 自动自发； 2) 尽心尽责； 3) 计外或加班加点的工作执行态度、表现及结果 4) 周内计划、委派工作的过程完成表现 周报的考评成绩应用于：工作态度考评的成绩参数之一、薪酬岗级调 整的调整参考依据之一、主管领导的综合评述依据之一； 4) 工作周计划报表的递交及管理 周计划周期为：周六、周日、一、二、三、四、五；对周六和周日做 的工作用红色描红加注； 员工级于每周五 17：30 前将本人的工作计划与周报或工作周报 （标准格式由办公室提供）上报部门负责人，部门负责人及时对本部 门员工进行客观、合理考核、工作计划指示和安排； 部门负责人于次周周一 9：00 前将全部门（含负责人本人）的工作 计划与周报或工作周报报办公室行政主管，行政主管将员工级 的工作计划与周报或工作周报备案，将部门经理的工作计 划与周报递交主管领导在“经理办公例会”上进行考核（同时，在 经理办公会前，行政主管及时将备案的部门员工的工作计划和周报发 到会议室，主管领导对部门经理对员工的考核公正性和真实性进行审 查和关注，对不合理、不公正的考核领导予以处理，在部门经理的考 核中予以体现）； 由主管领导将考评后的版本，对部门经理制订的新工作计划进行审核、 调整和安排，于次周周一 17:30 前交办公室行政主管备档，同时发给 各部门负责人执行和落实。 办公室行政主管按周存档、按月统计，并对考核结果的一致性适时进 行核对，有异常情况及时向主管领导汇报。 凡未按时上报者，办公室主任按规定严格执行，对未按时上报又未补 报、影响员工奖金考核者，予以扣罚典型事例 10 分并取消当周绩效奖 金；凡未不按时考核者，处以部门