小微企业人力资源管理

小微企业人力资源管理问题研究小微企业人力资源管理问题研究 摘 要：本文通过对小微企业实地调研分析，提出以小微企业 业主为主体，政府、高校、企业三方形成互动协调机制，逐步建 立小微企业人力资源管理的机制设计。 关键词：小微企业 人力资源管理 问题 机制设计 2011 年，工信部关于印发中小企业划型标准规定的通知里， 对我国中小企业重新划分为中型、小型、微型三种类型。目前我 国经工商登记注册的小微企业有 1023 万户，占中国企业总数的 99%， 提供了 85%的城乡就业岗位,最终产品和服务占国内生产总值的 60%， 上缴税收占全国企业的 54.3%（黎丽，2011） 。然而，长久以来小 微企业的重要作用没有得到充分重视，尤其是小微企业人力资源 管理方面，制度化、标准化的管理模式很少见，家族式、个人式 的粗放管理非常普遍，这在一定程度上制约了我国小微企业的健 康发展。 笔者于 2010-2011 年对山东省 a、b、c 市等三地 8 家小微企业 进行人力资源管理专题调研，调研采用问卷调查和面谈相结合的 形式，其中，问卷发放 436 份，回收问卷 394 份，有效问卷 372 份。其中，中高层管理人员 70 人，基层员工 302 人，工龄 3 年以 内的员工占 11.85%，3-5 年的占 9.95%，5-10 年的占 19.43%，10 年以上的占 58.77%。企业涉及商贸、制造、交通物流等三类企业。 调查问卷主要涉及企业人力资源管理部门设置、考核办法、薪酬 标准、培训情况、招聘离职、合同管理、社保福利、主要问题等 方面。调研结果及存在问题如下： 1.小微企业调研结果 1.1 小微企业管理者对于人力资源管理的认识 从面谈结果和问卷调查得出，小微企业管理者对于人力资源的 重要性都有一定程度的认识，难点在于如何解决具体问题。在访 谈过程中，尤其是高层管理人员尤其是企业老板认为企业人力资 源管理很重要，50%以上的企业内部有专人或者部门负责相关工作。 但是对于企业面临的人员流失、员工满意度低等问题却没有对应 的有效策略加以解决。部分企业高管参加了 mba 等工商管理类培 训，但由于时间限制，缺少对于理论在实践过程中使用的技能。 1.2 管理者重视对于员工的管理，缺少对于自身的主动性培训 企业管理者对于人力资源管理的问题比较集中在人才培养赶不 上企业的发展速度，高端复合型人才缺少、缺少简单有效地绩效 考核办法等方面。对于自身的在人力资源管理方面能力的不足很 少提及，中高层的培训更多集中在短训班、讲座等形式，更多的 企业老总认为，人力资源管理最重要的是熟悉企业、熟悉企业员 工、能够灵活的解决企业在人的管理过程中出现的相关问题。 1.3 企业发展模式制约了人力资源管理的实施 由于企业快速发展和行业的激烈竞争，小微企业面临的主要问 题还是生存和发展。几乎全部企业高管考虑的是企业如何占据市 场、提升利润，之后的问题才是对于人的培养使用。这种实践中 的割裂，一方面反映了小微企业管理者对于人力资源管理认识的 不足，另一方面也是由于中国目前市场竞争不规范造成的。 1.4 小微企业员工对于人力资源的集中问题 小微企业员工年龄结构相对年轻，学历结构偏低，员工问题集 中在薪酬、考核、福利等利益相关问题。基层员工最为关注的问 题：薪酬调整和岗位晋升，其次是考核方式和结果的公平合理性， 第三位的是培训不到位、个人能力没有得到发挥。 在调研问卷中，商贸型小微企业提供的培训排名前两位的是新 员工培训为 59%、销售技能培训 33.6:%；生产型小微企业排名前 两位的是生产技术培训 30.4%，新员工培训 25.2%；交通物流型小 微企业排名前两位的是管理技能培训 62.4%和技术知识培训 38.7%。由此可见，小微企业对于员工培训，更多集中在合格上岗 的目标上，对于员工工作必须的技能知识作为培训重点，缺少对 于培训系统的建立和员工培训需求的调查。 1.5 人力资源管理职能分散、弱化现象严重 小微企业人力资源管理的专职人员或者部门基本只能还停留在 人事管理层面，负责员工档案存放、社保缴纳、合同签订、入职 离职等事务性工作。小微企业人力资源管理很难切入到战略规划 层面，对于如何制定合理有效的考核机制、建立符合岗位价值的 薪酬体系，这类工作往往是由企业老板决定，相关人员基本素质 也很难科学规范的完成相关工作。在中层管理者的职能中，员工 的考核、薪酬随意性较大，缺少相关制度和科学的设计。 2.小微企业人力资源管理机制设计 2.1 小微企业业主应该成为人力资源管理突破的重点 对于这些微型企业来讲，管理好了人也就相当于管理好了企业。 因此，政府应该系统组织小微企业业主进行人力资源管理以及其 他符合小微企业需求的培训。 对于企业业主来说，自主性的提升人力资源管理能力是非常困 难的。一方面企业的建立和快速发展使得管理者对于自身人力资 源管理能力有盲目的认可，他们更多地认为人力资源管理是对于 企业员工的管理。另一层面，企业的激烈竞争和不完全的市场环 境使得企业业主更多地将精力放在营销、市场、政府关系层面。 这需要行业管理部门进行宏观层面的培训，建立起适应不同行业、 不同地域的人力资源多层培训体系。 2.2 制度层面建设已成为亟待解决的问题 在小微企业管理方面，制度层面建设包括两大方面，一是法律 法规完善；二是管理机构建设。首先，在小微企业法律体系建设 方面，自从 2003 年 1 月 1 日中小企业促进法颁布实施以来， 随着市场经济的不断发展，对于小微企业的法律内涵不断加深， 相关部门应当尽快出台相关金融、信贷、管理、扶持等政策，创 造一个小微企业发展的良好环境。其次，对于小微企业的管理应 当建立直属中央管理的小微企业管理部门，专门负责小微企业的 政策制定、全局发展、统筹管理等职能。改变目前政出多门、多 头管理、效率低下的现状，提供完善的政策引导、扶持咨询、融 资信贷等功能。 2.3 人力资源管理的重点应放在企业问题的解决 对于小微企业人力资源管理方面的问题，首先可以由政府建立 全国范围内的咨询服务点，在小微企业较为集中的地区利用退休 专家、退休技术人员组成咨询服务点，经费由相关管理部门统一 规划。其次，可以建立小微人力资源管理专项课题申报制度，由 企业自主申报，专家评审，课题资金来源由企业和政府共同出资， 视问题解决情况、推广使用情况等进行补贴。课题可由高校、科 研院所、咨询机构等不同组织承担。在咨询服务点和课题中重点 解决小微企业学历结构问题、员工流动性问题、薪酬、考核、福 利等较为集中的问题 2.4 建立政府、高校、企业三方引导性的协调机制 小微企业的管理问题作为专项工作可以借鉴美国 sbir、sttr 计 划。这两项计划都是由政府、小企业和科研机构三方组成企业创 新技术研发、转化的共同体，取得了非常好的效果。对于我国来 说，科研机构和小微企业的技术联系是非常薄弱的，一方面科研 机构力量集中在国家规划、基金课题、大型企业相关课题项目上； 另一方面，小微企业由于资金、技术等方面的局限很难让科研机 构参与到生产实践中来。这需要政府在整体层面建立起小微企业 高校、科研院所、主管部门之间建立起一个合理的科研、转化平 台。在这个平台内，研究适应小微企业具体情况的人力资源管理 理论和管理方法，实践转化成熟的管理模式、管理工具，解决小 微企业在人力资源管理层面遇到的普遍的问题，同时还可以开展 相关管理知识的普及工作。 2.5 充分利用小微企业产业聚集效应 近些年来，各级地方政府在建立产业聚集区方面做了很多有益 的尝试，形成了众多极具特色的行业产业聚集区。这在政府管理 方面提供了一定的便利，另一方面，由于企业性质类似，在产品 技术、研发、生产、服务等环节可以得到有益的补充。更重要的 是，由于有相同的人力资源需求，产业聚集区可以形成人力资源 需求和供给的规模效应和知识溢出，这对于政府统筹管理、统一 规划、人才引进和后期服务方面也提供了很大的便利条件。因此 地方政府应当利用区域优势，形成符合地方特色、资源特色的众 多产业聚集区，从整体人力资源战略入手，统一规划，这将大大 提升专业技术人员、管理人员的利用效率。 参考文献： 1涂俊，李纪珍.从三重螺旋模型看美国的小企业创新政策 对美国 sbir 计划和 sttr 计划的比较j.科学学研究. 2006,24(3):411-41