员工流失的调查报告.docx

员工流失的调查报告员工流失的调查报告 引导语：调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取 精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示 出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述 出来。以下是小编为大家整理的员工流失的调查报告，供 各位参考。 调查目的与意义 1.调查目的 本次报告旨在通过对 xx 汽车科技有限公司员工流失状 况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主 要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员 工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公 司与员工双赢。 2.调查意义 员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员 工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于 公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失， 解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入， 公司持续上升稳定发展。 调查对象概况 1.调查对象全称 xx 汽车科技有限公司 2.调查对象地址 闵行区莘庄工业园区春东路 689 号 8 幢 1 楼 3.调查证明人 姓名：曹存婷 联系电话与调查主题关系:部门主管 调查时间 XX 年 9 月 23 号-XX 年 10 月 24 号 调查方式 访谈法 访谈对象为： 李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职 务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择 原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的 问题点不同，具有代表性。 小组成员及分工 1.学号：108050770，姓名：石 静，负责工作：资料 收集； 2.学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料 整理； 3.学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记 录。 公司概况 xx 汽车科技股份有限公司于 xxxx 年 9 月成立，早期引 进欧美各国高亮度晶片为主(如 Philips Lumileds,Osram Toyoda Gosei),其应用于医疗、航空、汽车等用途。有鉴 于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于 XX 年开始投入 LED 汽车照明及室内外等应用。并于 20xx 年成 立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模 组。20xx 年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学 配件。 目前上海 xx 共有员工 211 人，从年龄分 40 岁以上员 工有 15 人，30-40 岁以上员工有 50 人，20-30 岁以上的员 工有 166 人。从学历分本科及本科以上的员工 71 人，大专、 中专及高中学历的员工 83 人，初中学历的员工 57 人。原 本拥有年轻和高学历的 xx 公司正一步一步迈向辉煌的明天， 但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。 xx 汽车科技有限公司人员流失现状 1、采购部员工流失情况 采购部人员共 4 名，其中经理 1 名，采购员 3 名。今 年 2-10 月份，招聘人数 6 名，离职人数 4 名，离职率高达%， 相当于每隔月就有一名新员工报道学习，每月就有一名员 工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落， 工作质量下降，工作效率降低。 2、制造部员工流失情况 制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数 157 人，生技课 6 人，仓管课 5 人。今年 2-10 月份，招聘总员 工 104 人，离职员工 78 人，员工离职率 75%。新进人员平 均每月个，员工离职平均每月个。现在制造 50%左右都是今 年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位 还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了 5%，工作效 率是以前的 70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加 班。 3、品保部员工流失情况 品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数 18 人， 其中办公室 9 人，巡线 9 人。该部门流失的大部分是巡线 的员工，今年 2 月-10 月新进员工 13 人，离职员工 8 人员 工离职率为%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都 要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离 职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援 产线。 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切” 的价值观。整个公司高层必须有一种意识,即人是最重要的 资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。 通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：第一， 公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后 对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对 工作容易产生不满。第二，培训体制不合理。公司给员工 提供的培训少，对新员工只 重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。 第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体 活动，难于产生工作的热情和投入。第四，公司领导素质 较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、 心理上的沟通与交流。 公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给 企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必 须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好 人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：第一， 做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心， 将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理 模式为“以事就人” ，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其 用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全 面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标 与个人目标有机统一。第二，建立科学的激励机制。科学 有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆， 激发各类人才的创新意识和活力。第三，建立完善的培训 制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面， 一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促 进企业整体素质的提高。第三，营造和谐的人际关系。要 在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作 意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参 观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝 聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增 强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工， 体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为 企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中 取胜。 1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理 中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 2、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问 题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快 速稳定的发展。 6 月以后离职人员情况： 根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面 谈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原 因有以下几条： 因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收 入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大， 对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不 再具有优势吸引力而导致部分员工离职。 外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原 因而导致辞职。 因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分 员工无法适应而辞职。 工作环境、休息环境等部分员工无法适应。 部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。 分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带 来一系列的连锁反应。影响员工离职的原因比较复杂，有 时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复 合作用导致。 1、个人职业发展问题 刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求， 一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员 工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途 等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职 务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作 过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好 的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现 其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展” 、 “对岗 位不满意”等原因跳槽到其他企业。 2、员工对企业的归属感问题 现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休 息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发， 追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境 的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟 不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。 3、与员工之间沟通问题 部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间 沟通交流存在问题，新员工岗位指导缺失，部分员工无法 适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行调查问 卷的过程中发现，大部分员工渴望能够经常提供沟通交流 的机会，包括技术层面的，也包括生活层面的各种活动， 拉近员工之间、员工和直 接上级之间的距离。 上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和 离职交谈得到的简单了解。许多离职员工通常不愿说出离 职的真正原因，因为已经要离开公司，谈论对公司的不满 之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由， 只求离职过程容易一些，因此，上述的离职原因不一定完 全正确，但其中不乏有借鉴之处。 1、公司部分领导和基层管理人员在领导能力和管理艺 术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足， 在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部 分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满 意而离职。 2、现在公司里外地员工越来越多，但是没有给外地员 工安排回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的 春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的 人员流失。 3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度 有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等， 使员工难以理解而产生疑虑。 4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。 问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般 是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即 使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部 门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现 有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和 公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢” 。 1、首先应该从人才的选拔阶段入手。 健全、合理、良好的招聘机制，培养出员工的忠诚度。 招聘过程中，应该把 招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动 机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构 和能力的行为。 2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力， 加强管理者的优胜劣汰。 人力资源管理不仅仅是人力资源 部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司 各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接 触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展， 而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领 导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理 能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能， 恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和 谐的统一。 3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作 中的关系。 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与 员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领 导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向 组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工 提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。 良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补 的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知 识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际 关系的交往。 4、加强企业文化的建设。 将诚信、创新、发展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、 示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种 培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们 的企业文化。 5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。 从员工的满意度调查结果显示，在职员