卫生院xx年绩效考核的实施方案.docx

卫生院卫生院 XXXX 年绩效考核的实施方案年绩效考核的实施方案 导语：提高基层医疗机构管理和服务能力，更好地调 动医务人员的积极性，下面是小编收集整理的卫生院 XX 年 绩效考核的实施方案，欢迎阅读参考! 卫生院 XX 年绩效考核的实施方案一 为建立健全基 层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制， 充分调动基层卫生工作人员的工作积极性，结合我院实际， 特制定本方案。具体如下： 一、 考核目的 建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务 对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位 职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进 基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构 建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充 分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、 主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可 持续发展。 二、考核原则 (一)坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益， 防止出现单纯追求经济利益的不良倾向; (二)坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、 效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险 因素; (三)坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核， 充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考 核作用; (四)坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分 配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工 作人员倾斜; (五)坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透 明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考 核。 三、 考核对象 卫生院正式在岗在编工作人员。 四、考核内容 (一)工作人员 工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项 目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目 35 分，岗位 考核项目 65 分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态 度、组织纪律、服务对象满意度等;岗位绩效考核结合医、 护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考 核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。 五、考核方法 (一)工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核 要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考 核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数， 按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分： 个人绩效考核得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核 项目考核得分)岗 位系数满意度系数。 岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为; 满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象， 一般以日常考核测评结果为主。 六、考核等次及结果运用 (一)绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分 为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人 绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考 核达不到良好及以上等次的 ，机构负责人绩效考核结果不 能确定为优秀。 工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、 合格、基本合格、不合格四个等次，得分 90 分(含)以上的 为优秀，75(含)-90 分为合格，60(含)-75 分为基本合格， 60 分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人 数不超过本单位参加考核人数的 15%。本单位当年绩效考核 获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到 20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。 有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合 格等次; 1、 触犯国家法律法规并受到相关处罚的; 2、 严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作 秩序，给单位造成一定负面影响的; 3、 工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉 损失的; 4、 经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数 的; 5、 县级卫生行政部门规定的其他情形。 (二)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、 工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发 放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较 低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各 单位根据实际情况确定。 机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定， 由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位 工作人员的绩效工资水平相衔接。 个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人 员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。 绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。 七、组织实施 基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、 实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基 层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强 领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作 人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增 强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生 人员的积极性。 卫生院 XX 年绩效考核的实施方案二 为全面推进我 市卫生重点工作落实，逐步建立科学规范的考核评价体系， 提高基层服务能力、服务质量和服务效率，特制定本办法。 一、考核对象 全市 34 个乡镇(街道)卫生院(社区卫生服务中心)分四 组考核，并分类排名。具体分组如下： A 类(8 个)：北白象中心卫生院、雁荡中心卫生院、芙 蓉中心卫生院、仙溪中心卫生院、柳市中心卫生院、虹桥 中心卫生院、清江中心卫生院、淡溪中心卫生院。 B 类(8 个)：南塘镇卫生院、大荆镇卫生院、蒲岐镇卫 生院、磐石镇卫生院、南岳镇卫生院、柳市镇象阳卫生院、 柳市镇黄华卫生院、柳市镇七里港卫生院。 C 类(10 个)：湖雾镇卫生院、大荆镇双峰卫生院、大 荆镇镇安卫生院、仙溪镇福溪卫生院、淡溪镇四都卫生院、 芙蓉镇雁湖卫生院、智仁乡卫生院、龙西乡卫生院、岭底 乡卫生院、乐成街道城北社区卫生服务中心。 D 类(8 个)：乐成街道社区卫生服务中心、城东街道社 区卫生服务中心、城南街道社区卫生服务中心、盐盆街道 社区卫生服务中心、白石街道社区卫生服务中心、翁垟街 道社区卫生服务中心、石帆街道社区卫生服务中心、天成 街道社区卫生服务中心。 二、考核内容及评分标准 考核内容分两类，共 11 项，总分 100 分。其中基本医 疗服务 6 项，60 分;公共卫生服务及其它 5 项，40 分(详细 考核内容和评分标准见附件)。 三、考核档次设定 考核档次分为优秀、良好、合格、不合格四个档次。 考核得分在 90 分以上(含 90 分)的，定为优秀;考核得分在 8090 分(含 80 分)的，定为良好;考核得分在 7080 分 (含 70 分)的，定为合格;考核得分在 70 分以下的，定为不 合格。 A、B、C、D 四类各设优秀 2 名，在得分优秀单位中， 从高分到低分取足 2 名;若类别中考核成绩只有一个单位或 没有单位高于或等于 90 分，则只设置 1 个名额为优秀，即 分数最高的为优秀。良好、合格、不合格档次不受名额限 制。 四、考核结果运用 1、与单位主要负责人绩效工资挂钩。单位主要负责人 的绩效工资系数以上年度本单位年终绩效考核结果为依据 进行确定。考核得分在 90 分以上(含 90 分)的，单位主要 负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效工资水 平倍以下的幅度内;考核得分在 8090 分(含 80 分)的，单 位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩效 工资水平 2 倍以下的幅度内;考核得分在 7080 分(含 70 分)的，单位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员 平均绩效工资水平倍以下的幅度内;考核得分在 70 分以下， 单位主要负责人的绩效工资控制在本单位工作人员平均绩 效工资水平 1 倍以内的幅度。 2、与评先评优挂钩。考核结果作为各单位参评“市级 先进单位” 、 “卫生系统先进单位” ，以及作为“先进个人” 指标分配的重要依据。 3、与干部任免挂钩。对年度考核优秀的单位，班子成 员优先考虑提拔任用，单位中层干部优先提拔。对年度考 核成绩在合格以下(含合格)并在 34 个卫生院(社区卫生服 务中心)中排名后 3 位的单位班子成员，采取诫勉谈话、责 令辞职、免职等处理，对考核成绩连续 2 年在合格以下(含 合格)并在 34 个卫生院(社区卫生服务中心)中排名末位的 单位主要责任人予以免职处理。 4、与人事调动挂钩。对当年年度考核成绩在合格及以 下(含合格)并在 34 个卫生院(社区卫生服务中心)中排名末 位的单位，考核次年冻结单位所有人员人事调动。 5、与绩效工资上浮挂钩。对年度收支有结余的单位， 按考核结果提取不同比例作为绩效工资上浮(具体提取比例 另行制定发文)。 五、其它规定 (一)出现综合治理、安全生产、消防、禁毒、计划生 育、党风廉洁建设“一票否决”事项的，取消当年评先评 优资格。 (二)局党委按照温州市卫计委和市委、市政府中心工 作任务，可临时增加考核内容。 (三)加分项目 1、单位获得国家级、省部级、地市级、县级综合先进 的，分别加 5 分、4 分、3 分、1 分。 2、单位获得国家级、省部级、地市级、县级专项先进 的，分别加 3 分、2 分、分、分。 3、单位工作做法获得国家级、省部级、地市级、县处 级领导批示肯定的，分别加 3 分、2 分、分、分。 4、获得温州市中医药特色社区卫生服务中心(卫生院) 称号的，加 2 分;创成温州市级以上基层医疗卫生机构特色 科室，每个加 2 分;建成中医馆，每个加 2 分。 5、考核当年新增为民优质服务项目特别突出的，每项 加 1 分，该项加分最多不超过 3 分。 6、通