人力资源规划分享PPT课件

. 1 人力资源规划 2 . 人力资源规划（ 3 . 工作职责的分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查 工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样 拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时 工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操 作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有 责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地 面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作 工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写 明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清 扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 4 . 一、工作分析和工作设计 A 基本术语微动作 元素 职责 职位 职业 工作 责任 任务 5 . 工作职责的分歧 请大家思考： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议 ? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 6 . 一、工作分析和工作设计 B 工作分析（job analysis） 1、定义：确定并报告与一项具体工作的本质相关联的 有关信息的过程，并确定工作所包含的任务及工作的 承担者成功地完成工作所需的技能、知识、能力和责 任。 工作分析是所有人力资源职能的基础，特别是工作分 析获得的数据形成各种人力资源活动的基础。 活动包括：工作定义、招聘、上岗引导、培训、职业 发展咨询、绩效评价、薪资福利等。 工作分析的步骤和原则（详见P64-66） 7 . 一、工作分析和工作设计 2、工作分析结果：是对实际工作要求的书面描述。 工作分析不仅涉及对工作内容的分析，通常以工 作说明书和工作规范的形式呈现出来。 工作说明书（Job description）：对工作本质和要 求的书面概要描述。 工作规范（Job specification）：对工作承担者完成 工作所必须具有能力、教育和经验方面的资格的描 述。可以单独做一份文件，但是更常见的是作为工作 说明书的结尾部分。 8 . 工作说明书的内容 编写日期 工作状况（全职或兼职） 职位名称 工作概要（工作责任提要） 职责和责任的详细罗列 所受监督（向谁汇报工作） 所施监督（如果有，谁想这个员工报告） 主要联系（公司内外） 能力或职位要求 所需的教育和经验 职业流动（工作承担着以后可以胜任的职位） 9 . 一、工作分析和工作设计 3、工作分析方法 利用已有的资料 问卷法 观察法 访谈法 工作实践法 关键事例法 10 . 一、工作分析和工作设计 4、工作分析潜在的问题 失去最高管理层的支持 仅仅利用一种手段和一条来源收集数据 主管人员和工作承担者没有参与到工作分析过程的设 计中 对工作承担者没有进行培训或激励 不给予员工足够的时间来完成工作分析 活动可能被歪曲 11 . 一、工作分析和工作设计 C 工作设计 1、定义：是构造工作和设计一个或一组人为了达到特 定组织目标所要进行的具体工作活动的过程。 分为以下三个阶段： 个别任务的说明 完成每项任务的说明 把个别任务合并成具体工作以分配给个人 12 . 一、工作分析和工作设计 2、可选择的工作时间安排 弹性办公时间：允许员工在一定的限度内选择他们开 始和结束工作的时间。 远程办公：在家办公或虽在旅行但可以与办公室联系 的办公方式。 工作分担：指两个或两个以上兼职工作从事一项通常 由一个全职工作的人所承担的工作。 紧缩工作周：每天工作的小时数增加，但每周的工作 日减少。 13 . 为了发现一些人才流动中的隐藏问题，有学者曾用一个 月的时间观察某个人才交流中心。如同上班，几乎天天按时“报到 ”。不久，他注意到一个面无表情的经理，因为他每周有固定的两 天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。为了 解开这个谜，这位学者主动找他聊天。当知道来意后，这位经理 反倒热情起来，希望学者也能帮他解开一个谜。 这是一家民营电子企业的HR经理，持续不断的招聘已让他 感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错， 也没有扩张，他始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪 圈中。这是一件有意思的事情，这位专家很乐意帮他思考。先是 受邀走访了他们企业，后来又在人才交流中心碰到十几位曾在这 家企业工作过的员工。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。 14 . 二、人力资源规划 1、定义：是一个企业或一个组织为实现其发展目标， 而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和 措施，以满足自身人力资源需求的活动。（P39） 用另一种说法就是：“使恰当数量的合格人员在合适 的时间进入合适的工作岗位的过程。” 15 . 二、人力资源规划 2、步骤 确定组织目标 确定所需的技能和 知识 开发行动计划 确定追加的（净） 人力资源需求 16 . 确定组织目标 组织目标（Organizational objective）：对用于向 组织及其成员提供指导和目标的预期成果的陈述。 组织使命的陈述 分部门目标 部门目标 短期绩效目标 长期目标和战略计 划 监督层 中间管理层 最高管理层 最高管理层 17 . 确定所需的技能和知识（需求） 以判断为基础预测人力资源需求的方法 1）管理估计法(managerial estimates)； 2）德尔菲技术(Delphi technique)； 3）企业远景预测分析(scenario analysis) 以数学为基础预测人力资源需求的方法 1）统计方法 2）模型方法 18 . 确定追加的（净）人力资源需求 技能清单 包括：个人数据、技能、特殊资格、薪水和工作历 史、公司数据、个人能力、个人的特殊偏好。 管理人员清单 包含：对管理者过去的绩效、优缺点和提升潜力的简 要评估。 19 . 开发行动计划 追加