绩效考核标准体系建立薪酬分配与科室经营管理ppt课件

乡镇卫生院、社区卫生服务中心 绩效考核标准体系建立、薪酬分配如何 落地与科室经营管理 1 前 言 乡镇卫生院是农村三级医疗卫生服务体系 的枢纽，是公益性、综合性的基层医疗卫生服 务机构。提供公共卫生和基本医疗服务，并承 担县级人民政府卫生主管部门委托的卫生管理 职能。中心卫生院是辐射一定区域范围的医疗 卫生服务中心，并承担对周边区域内一般卫生 院的技术指导工作，负责对村卫生室的业务管 理和技术指导。 城市社区卫生服务中心为辖区居民提供国 家规定的公共卫生服务和基本医疗服务及相关 的中医药服务，对其下设的社区卫生服务站实 行一体化管理。 2016年是全国新一轮医药卫生体制改革走 过的第七个年头，也是“十三五”规划的开局之 年。在不断完善基层医疗卫生机构改革、全面 推开县级公立医院改革和扩大城市公立医院改 革试点的新形势下，如何建立乡镇、社区卫生 服务机构的标准绩效考核体系、薪酬分配体系 ，如何在国家要求个人收入不能与药品、医学 检查收入挂钩、不准开单提成等九不准背 景下，保持基层医疗卫生机构绩效考核的正确 导向，加强科室经营管理，制定出一个既符合 国家医改政策，又能调动广大职工积极性的绩 效薪酬分配方案来，是摆在各级政府主管部门 和基层领导面前一个十分困难和长期的任务， 必须找到正确途径和操作方法。 3 一、绩效考核标准体系建立、绩 效考核方案如何制定与实施 4 建立以公益性质和运行效率为核 心的公立医院绩效考核体系，完善医 院内部收入分配激励机制。研究拟订 公立医院人事薪酬制度政策，建立健 全收入分配激励约束机制。严禁向医 务人员下达创收指标，严禁将医务人 员奖金、工资等与药品、医学检查等 业务收入挂钩。 摘自国务院办公厅国办发【2012】33号 、 国办发【2014】24号文件 5 乡镇卫生院建立以岗位职责和绩效为基础 ，以服务数量和质量以及服务对象满意度为核 心的工作人员考核和激励制度。坚持多劳多得 、优绩优酬，重点向全科医生等关键岗位、业 务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，适当 拉开收入差距。社区卫生服务中心要实行定编 定岗，建立岗位管理、绩效考核等项制度。 巩固完善基层医疗卫生机构运行新机制， 完善绩效考核办法，加强量化考核和效果考核 ，考核结果与绩效工资总量、财政补助、医保 支付等挂钩。 摘自国家卫计委卫农卫发【2011】61号、卫妇社发【2006】239 号、国务院办公厅国办发【2015】34号文件 6 1、乡镇卫生院、社区 卫生服务中心建立标准绩 效考核体系，是开展绩效 考核工作的基础条件 9 制定战略目标 制定年度目标 目标管理 绩效考核成本管理 薪酬分配体系形成 标准绩效考核体系 10 2、绩效考核的定义 是指对照乡镇卫生院、社区卫 生服务中心年度工作目标和岗位职 责，采用科学方法，定期评价履行 部门、岗位职责和工作业绩情况， 并将结果反馈给被考评者的工作过 程。（以下乡镇卫生院、社区卫生服 务中心 简称卫生院、中心） 11 3、绩效考核功能 （八大功能） 12 员工岗位调整 年度工作目标调整 员工基本工资调整 绩效工资一次分配与二次 分配 13 奖惩条例实施 评选各类先进 培训计划安排 员工职业生涯规划制定与 实施 14 最终目的 获取竞争优势 实现目标 激励目的 提高业绩 提升效率 直接目的 履行职责 岗位评价 15 4、绩效考核内容与基本步骤 （每月、年终） 16 考核内容：每个部门及员 工的岗位职责和年度工作 目标是考核的主要内容。 具体可分为工作业绩、工 作表现。 17 考核步骤和操作流程 准备阶段。主要是成 立必要组织，确定考核 内容，对考核者进行培 训，制定考核标准。 18 实施阶段。就是按 事先制定的标准，运用 各种方法，对单位、科 室、员工目标、行为进 行考察。 19 反馈阶段。考核结 束后，要把结果告知科室 、员工，使他们明白自己 的绩效到底如何。 20 结果运用。每月：发放 绩效工资； 年终：根据考核 结果与成绩，对科室、员工 进行年度目标调整、岗位调 整、绩效工资二次分配、各 类先进评比、安排培训进修 计划等。 21 5、绩效考核的前提条件 （1）卫生院、中心岗位说明书制定与 实行定编定岗定责； （2）卫生院、中心与科室全年工作目标的 制定与下达； （3）卫生院、中心与科室成本核算的实行 ； （4）广大员工切实做到转变观念，与时俱 进，对实施绩效考核的理解与认同。 22 6、绩效考核方法介绍 关键目标评价法 成本核算考核法 民主评议考核法 23 关键目标评价法（KPI） 卫生院、中心按照年初下达给 科室的主要工作目标（工作量、 工作质量、满意度、科室管理等 ），分月考核和年终考核。对科 室（主任、科长）的考核，在单 位绩效考核领导小组领导下，由 绩效考核机构具体组织实施，考 核结果报办公会审定。 24 对员工目标、岗位职责的 考核，每月由各科室具体组 织，年终汇总。主要是对全 年工作数量、工作质量、患 者满意度、科室管理等关键 指标进行考核，考核结果报 卫生院、中心备案。 25 成本核算考核法 按照国家新的财务制度“实 行院、科两级成本核算”的要 求，设计考核项目、标准，目 的是增收节支、控制成本，达 到收支平衡、略有结余的目的 。（一级核算或二级核算对应不同分配 模式） 26 成本核算内容： （ 1）科室收入：直接收入、 间接收入 （ 2）科室成本：工资、各类 社会保险、固定资产折旧、 一次性卫生耗材、办公经费等 （ 3）每月、年终结余 27 根据成本核算结果和绩 效考核成绩，提取院、科 绩效工资（两级比例分配 ），在院方分配政策指导 下，科室自主决定绩效工 资发放。（人数较少的单位可 以实行一级考核一次分配。） 28 民主评议考核法 根据岗位职责（领导、中层、 员工）和完成工作目标情况，制 定评价标准，年终在一定范围述 职的基础上，结合平时表现，让 全体职工进行评议，最后得出评 价结果。 29 3 6 0 度考核法 委托第三方考核法 关键事件（年终）加分法 30 案例演示： 护士李娜 该如何评 价？ 31 7、怎样实施考核 32 工作量考核 （1）医生工作量 （2）医技人员工作量 （3）护士工作量 （4）公共卫生人员工作量 （5）行政后勤人员工作量 33 医疗质量考核 （1）诊疗质量考核 （2）护理质量考核 （3）检查检验质量考核 （4）感染控制质量考核 34 满意度考核 （1）患者满意度 （2）职工满意度 （3）一线科室满意度 （4）政府、群众满意度 35 科室内部管理考核 （1）遵守纪律情况 （2）廉洁自律情况 （3）团队建设情况 （4）学习成长情况 36 基本原则： 内部收入分配，要把医务人 员提供服务的数量、质量、技术 难度和患者满意度作为重要指标 ，严禁把医务人员个人收入与医 院的药品和医学检查收入挂钩， 不准开单提成。 37 8、卫生院、中心基本医疗部分 绩效考核内容与方法： 38 临床科室（主任）考核内容与方法 医技科室（主任）考核内容与方法 护士长考核内容与方法 医生考核内容与方法 护士考核内容与方法 卫生院、中心领导班子成员考核内 容与方法 39 临床科室主任考核内容与方法 每月考核内容（KPI.下同）： （1）工作数量（门诊、住院人次，公共卫生、手 术、体检人次等） （2）医疗质量（核心制度、病历处方、合理用药 、合理检查、感染控制、医保收费、医疗安全等） （3）患者满意度（门诊、住院、医保窗口等） （4）科室管理（科务会、医德医风、劳动纪律、 团队建设、学习成长等） 40 年终考核内容与方法 （1）年度工作总量 （2）成本管理情况 （3）医疗安全情况 （4）突出贡献情况（学科建设、特色门 诊、中医药疗法、公共卫生、政府表彰等） 41 医技科室主任考核内容与方法 每月考核内容： （1）工作数量（检查、检验、处方人次等 ） （2）医疗质量（检查检验、放射诊断报告 、药品质量合格率，药品发放准确率，合理 用药、合理检查，医保收费、医疗安全等） （3）患者满意度（服务态度、检查结果等 待时间等） （4）科室管理（科务会、医德医风、劳动 纪律、团队建设、学习成长等） 42 年终考核内容与方法 （1）年度工作总量 （2）成本管理情况 （3）医疗安全情况 （4）突出贡献情况（学科建设、特色 门诊、新技术应用、新业务开展、公共 卫生、政府表彰等） 43 护士长（护士）考核内容与 方法（每月、年终） （1）护理质量与安全情况 （2）护理工作量（含公共卫生） （3）患者满意度 （4）护理管理（遵守纪律、医德医 风、团队精神、学习成长） 44 医生考核内容与方法（每月、 年终） （1）工作数量（日均量、月数量、年度总 量） （2）医疗质量（诊疗流程、医疗安全） （3）患者满意度（人文关怀） （4）遵守规章制度、廉洁自律情况 （5）团队精神、学习成长情况 45 医生岗位考核内容与标准： （1）门诊量、住院量按标准记分； （2）实行首诊负责制； （3）合理收治住院病人； （4）规范书写病历； （5）规范书写处方； （6）执行基本药物制度、合理使用抗生素； （7）合理进行各项检查； （8）严格执行“新农合”各项规章制度，控制 次均费用等； （9）防范医疗纠纷、差错、事故发生； （10）遵守医院各项规章制度等情况。 46 护士岗位考核内容与标准： （1）工作量考核执行标准工作量； （2）认真执行护理操作常规，做好基础护理 ； （3）做好分级护理； （4）严格执行“三查七对”； （5）规范书写护理文书； （6）严格消毒、控制院内感染； （7）严格护理技术操作规程； （8）急诊急救器材、药品做到五定； （9）防范护理纠纷、差错、事故发生； （10）加强与患者沟通，体现人文关怀。 47 医技岗位考核内容与标准： 认真执行检查操作规范，填写内容齐全； 报告单及时准确； 材料费按比例消耗； 杜绝私收费和人情检查； 严格消毒、控制院内感染； 做好仪器设备维护保养； 药房处方配药、药库购药及时准确； 药品管理严格，归类摆放整齐有序； 防范纠纷、差错、事故发生； (10)工作量考核执行标准工作量。 48 卫生院、中心领导班子成员 ： 院长、主任； 业务副院长、公共卫生副院长、 行政后勤副院长（副主任）； 书记、工会主席等绩效考核内容 与方法 49 行政后勤科室： 办公室绩效考核内容与方法 人力资源科绩效考核内容与方法 财务科绩效考核内容与方法 医务科绩效考核内容与方法 护理部绩效考核内容与方法 后勤总务科绩效考核内容与方法 50 51 52 53 54 55 56 57 58 基本医疗部分考核（含工作量、 医疗质量、满意度、科室管理等） 趋势同医院： 为体现乡镇特点，可根据岗位不同 划分为医疗组、护理组、医技组、药剂 组、行政后勤组等，制定不同考核标准 ，完成相应门诊量、住院量、收支结余 等指标后，发放基本工资和绩效工资。 根据卫生院、中心的规模，可分为二级 考核或一级考核，分别对应二次分配或 一次分配。 59 成本核算考核：收入支出结余。结余部分可以 不上交财政，其中30%用于奖励有突出贡献的专业技术骨 干和有功人员，70%建立医院发展基金用于卫生事业发展 （湖南宁乡县2013年实行）。可以在核定结余中提取20%以内的 结余资金设立职工福利基金（海南省政府办公厅2014、3、5）。 绩效工资创新措施：基本工资与绩效工资比例可以 调整为4:6，上年结余30%纳入奖励性绩效工资总额，超出 档案工资的额度（青岛市医改委2013年推广莱西市夏格庄中心卫 生院绩效考核新机制）。 破除传统“收支两条线”做法，建立独立核算、财政补 助、自主经营的财务管理新模式，按医疗收入超收部分（ 20%）、结余超过核定额度部分（50%）作为奖励性绩效 工资，由单位自主分配（福建省龙岩市长汀县2014年下放人事权 、经营权、分配权，激发乡镇卫生院活力的经验做法）。 60 9、卫生院、中心公 共卫生部分绩效考核内容 与方法： 61 背景材料：目前，全国大多数乡镇（中心 ）卫生院绩效考核开始进入理性、科学考核 阶段（2011年2012年一度实行“收支两条 线”管理后，出现了等靠要思想回潮、患者 明显流失、医务人员积极性下降三大困局） ，党的十八大后，建立符合农村实际情况的 内部科学运行新机制势在必行，并迈出了实 质性突破步伐，全国呈现出从南到北、从沿 海到内陆的改革浪潮，乡镇卫生院开始出现 重大变化，在承担起两种功能任务中探索前 进，重新焕发出生机与活力。 62 中心考核内容：【按照各级政府每年印发的 绩效考核内容与标准组织实施】 一、基本公共卫生服务（健康档案等13项内 容） 二、基本医疗服务（数量、质量、满意度等） 三、机构管理、中医药特色服务内容 四、满意度（社会居民、政府主管部门等） 考核方法：查阅资料、现场查看、随机抽查 、听取汇报等。 63 考核结果运用： （1）与政府下拨经费挂钩； （2）与绩效工资总量挂钩； （3）与领导人任免、晋升挂钩； （4）与工作人员职称、绩效工资 、岗位调整挂钩。 64 焕发乡镇卫生院生机与活力的省级综合改革 试点经验： 安徽省作为全国4个省级深化医改试点单位，2015 年2月10日对乡镇卫生院改革作出重大调整：基层医疗 卫生机构不再实行收支两条线管理，财政部门按编制 内实有人数全额核拨人员经费，医疗服务收入扣除运 行成本后主要用于人员奖励。安徽省对社会上的许多 评论给予正面回应：因为取消收支两条线，就认定安 徽省基层医改失败，是一种误读。经过5年实践后，根 据探索的结果，对有关政策进行一些调整，是改革的 自我完善。取消收支两条线，实行医疗服务收入扣除 运行成本后主要用于人员奖励的新政，不是走回头路 ，（大处方不会重现，既不能“鞭打快牛”、也不能“鼓 励后进”）而是总结、汲取了过去的好经验、好做法， 并予以发展和完善。同时，对于实践中被证明不符合 市场规律和医学规律的措施予以剔除。 65 深化医改的措施既要符合医学规律， 又要符合市场规律。政府要保证基层医务 人员的诊疗活动按照医学规律办事，就需 要给予必要的经济保障；要确保改革不能 回到大锅饭、平均主义的老路上去，又必 须采用必要的市场手段，鼓励医务人员积 极努力工作，这是安徽医改经过5年实践取 得的宝贵经验。医改需要在不断调整中向 前推进，不会影响“坚持公益性、调动积极 性、保障可持续”的医改整体目标的实现。 摘自2015、2、16健康报安徽省卫生计生委负责 人访谈录 66 公共卫生考核内容与标准： （1）城乡居民健康档案管理（建档率、 真实率、使用率、更新率等）； （2）城乡居民健康教育的覆盖与知识 传播（知晓率）； （3）辖区内适龄儿童免疫规划疫苗接 种服务（接种率、建卡率、建证率）； （4）传染病疫情的报告与控制工作； 67 （5）孕产妇健康管理（健康管理率 、产后访视率等）； （6）儿童（06岁）健康管理（保 健管理率）； （7）老年人（65岁以上）健康管理 （健康管理率）； （8）高血压病患者健康管理（规范 管理率）； 68 （9）糖尿病患者健康管理；（ 10）重性精神病患者健康管理； （11）农村孕产妇分娩补助； （12）日常卫生监督协管工作； （13）对村卫生室规范行医监督 管理、培训等。 69 公共卫生考核方法与记分标准： 查阅档案资料 现场实地查看 随机抽查项目记录 服务对象满意度评价 考核采用百分制（岗位评价、项目评价 ） 70 10、绩效考核的热点、难 点及其解决对策： （1）卫生院、中心既有公共卫生职能， 又有临床基本医疗功能，绩效考核如何 制定一个全面、科学、能量化的方案？ （2）基层医疗机构工作量不大、业务 收入少，许多职工存在“等、靠、要”状 态，怎样开展绩效考核？过去常用的药 品现在供应不及时，影响医生工作量怎 么办？ （3）卫生院、中心属于人少事多、职 能交叉，兼职多的如何考核？有的人岗 位工作量少、本领单一、不能兼职的怎 么办？ 72 （4）公共卫生人员需要深入农村、社区 居民和群众家庭之中，工作量如何进行 量化、细化考核？有些工作效果短期不 易考核怎么办？ （5）公共卫生人员除了完成政府下达的 指令性任务外，还有许多工作不会产生 工作量、没有财政拨款，这些工作如何 考核？ （6）公共卫生人员与临床科室工作关系 密切，如何做到相辅相成、互相支持、 共同发展？ 73 （7）工作量大但业务收入少的科室怎么 考核（急诊科、儿科等测重工作量、医 疗质量、满意度等）？ （8）工作量小、业务收入少且必须存在 的科室怎么考核（口腔科、理疗科、中 医科、眼科等）？ （9）考核中科室直接收入与间接收入、 直接成本与间接成本、固定资产折旧如 何计算？ 74 （10）不同岗位工作量考核时，比如医 生看一个病人、护士输一次液、药师付 一个处方，这三种工作量如何计分？（ 传统记分法、软件记分法） （11） 医疗工作许多情况下是需要集 体配合、团队来完成的，大家一块完成 的工作怎么给员工计分？ （12）医生、护士、医技、行政后勤人 员工作量的分值如何确定合理？ 75 （13）考核中如果科室之间宽严度不一 样，谁来掌握标准？如何减少和避免“ 感情分”？ （14）如何设置定性与定量考核指标？ 哪些科室、哪些岗位适合定量考核或定 性考核？ （15）考核中大家怕得罪人、不敢坚持 原则，如何解决老好人问题？ 76 （16）临床医技、行政后勤科室聘请 了许多已退休老专家或职工，对这部 分人员如何考核？ （17）绩效工资完全按科室经济效益 分配合理吗？岗位系数、考核分数、 分配比例的内涵如何理解、如何衔接 ？ （18）高层领导副职绩效考核如何与 分管科室挂钩？集体领导作用如何体 现？ 77 （19 ）乡镇卫生院的绩效工资来源在 哪里？基础性绩效工资与奖励性绩效 工资比例如何设计，才能调动职工积 极性？ （20 ）有的职工说，奖励性绩效工资 本来就是我的，为什么还需要考核？ 如何在稳定大局的前提下进行改革？ （21 ）老职工不干活如何绩效？编制 内与编制外怎样做到同工同酬？ （22 ）卫生院、中心经济基础薄弱，上级财 政拨款迟迟不能到位，国家又要求药品、医 学检查不能与医务人员的个人收入挂钩，怎 样提高大家的待遇水平、调动积极性？ （23 ）随着城镇化建设推进，农村现在大多 数是老人与儿童，工作量不大、条件差、待 遇低，人才引不进、留不住，职工队伍不稳 定怎么办？ （24 ）市、县（区）政府卫生计生部门如何 加强对卫生院、中心人才队伍、新学科建设 、特色门诊及经营管理的领导，通过开展绩 效考核调动广大职工积极性，帮助走出困境 ？ 79 坚持正确考核导向： 1、以收定支，确保结余，亏损无绩效工资 可提（基本建设、设备采购靠财政，绩效工资靠个人 ）； 2、坚持按劳分配原则，实行多劳多得、奖 勤罚懒，合理拉开差距； 3、调动全体职工积极性，关注弱势群体和 辅助岗位人员，共享改革与发展成果； 4、不与药品收入、医学检查收入挂钩，调 动职工增加工作量、提高医疗质量、增收节支 的积极性，保持绩效考核的正确导向。 80 11、绩效考核典型案例与经验分享 山东省XX市XX县乡镇卫生院绩 效考核与绩效工资管理实施办法案 例简介 背景材料：全县63.5万人，12个乡镇卫 生院，其中3个中心卫生院。是全国著名大 蒜之乡，但属于贫困县，县财政年收入只 有2个多亿，可人民群众并不贫困，看病舍 得花钱，患者大多数去县人民医院就诊。 乡镇卫生院由于种种原因，大部分生存艰 难，冷冷清清，基本工资都保不住，为此 县卫生局十分着急。 82 主要困难： 1、缺资金。县财政基本没有能力投入，只能拨少量公共 卫生经费，工资全靠个人创； 2、缺人才。大多数卫生院没有特色专科、没有专业人才 ； 3、缺积极性。等待观望，度日如年，唯一能挣钱的项目 （产科）被上级收到县人民医院了，职工情绪很大。 解决措施： 1、加大培训力度（二天听课），转变观念，从等待观望 情绪中彻底解脱出来，鼓舞士气，增强信心； 2、组织12个乡镇卫生院院长外出参观学习考察，开阔眼 界，学习经验； 3、制定绩效考核管理办法，从经验管理走向科学管理。 83 内蒙古XX市XX县（旗）卫生院、中心绩效考核与 绩效工资改革方案案例简介（2014、9、414） 背景材料：该旗位于美丽的呼伦贝尔大草原南部， 32万人口，18个乡镇卫生院（其中4个中心卫生院）实 行了划级管理。医改以来，按照中央部署对乡镇卫生院 、社区卫生服务中心实行了“收支两条线”管理，财务归 旗财政局核算中心管理，档案工资全额发放，不再为挣 工资而苦恼。随之而来的是工作量逐步下滑，大量患者 流向县级医院，卫生局十分着急，急于找到解决办法。 主要原因： 1、全额保证档案工资后，积极性下降，出现了推诿 病人现象，改革事与愿违； 2、政府将基本工资一部分（20%）拿出来进行绩效 考核，有抵触情绪，平均发放习惯了，拉开差距多大不 好掌握； 3、乡镇人少事多，兼职多、职能交叉，干多干少待 遇基本一个样，绩效工资且年底发放。 84 解决措施： 1、卫生局组织全旗19个乡镇、社区200余 骨干人员，举行专题讲座，卫生局长亲自主 持并讲话，进行动员部署，请专家授课，转 变观念，跟上全国医改新步伐； 2、全旗统一思想、统一步骤、统一行动 ，按照国家要求，在专家帮助指导下，分类 制定了绩效考核方案（一、二、三类），三 个月试运行，成熟后推开； 3、卫生局专门分工一名副局长靠上抓， 医政股具体抓，制定了考核样本，全旗进入 实施操作阶段。 85 河南省xx市xxx中心卫生院：突出辖区 、突出地域，加强学科建设、工作量做 到淡季不淡 山东省XX县xx镇卫生院：坚持绩效考 核结果与成本核算挂钩，绩效考核量化 考核充分调动职工积极性；XX卫生院走 特色兴院之路，充满生机与活力 内蒙古呼伦贝尔市XXX旗X镇卫生院勇 于探索，提取绩效工资与收支结余挂钩 ，充分调动职工干事创业的积极性。 12、绩效考核方案内容与制定方 法： 内容：（1）绩效考核指导思想与目的； （2）考核内容、标准、程序； （3）考核结果与薪酬挂钩办法； （4）附则。 方法：（1）自我完善完成 ； （2）借助外脑完成。 87 绩效考核方案设计流程： 第一步：进行绩效考核动员大会与授课 ； 第二步：前期调查研究与召开各类座谈 会； 第三步：撰写绩效考核与薪酬分配主体 文字方案； 第四步：提交方案（初稿、修改稿、送 审稿）； 第五步：大会辅导方案及现场回答大家 关心的主要问题； 第六步：研究方案实施与执行问题。 88 13、关于医改新形势下， 建立绩效考核体系、推进绩 效考核的几点建议 89 （1）制定科学、合理、完善的绩效考核 体系（简称42方案），作为实施绩效考 核的政策依据； （2）建立勇于负责、积极探索的工作机 构，充分发挥各职能部门作用，找到能执 行的人； （3）领导班子和广大职工一定要统一 思想，坚定信心，知难而进，先行试点， 取得经验，少走弯路，逐步推进。 90 补充内容（根据需求，个性化 辅导） （一 ）如何制定岗位说明书：岗 位说明书是现代医院人力资源实行岗位 管理的重要内容，是适应国家医改新形 势，推进医院内部管理科学化、精细化 、规范化，实施绩效考核的重要依据， 涉及到医院的管理体制和每个职工的切 身利益，对今后医院的改革、发展将起 到重要推动作用。 91 规范的岗位说明书，是上级对下级的要 求，是建立岗位责任制、领导责任追究制、提 升执行力，实行一级管一级，下级对上级负责 的重要步骤。岗位说明书规定了上下级领导关 系、岗位职责、任职条件、关键考核指标，使 大家明白了自己该干什么、干到什么程度、任 职条件是什么、考核关键指标有哪些？如果按 岗位说明书去做，就能达到“上岗有职责、考 核有标准”的管理目标，推动医院尽快由经验 管理上升到科学管理阶段的新跨越。 92 岗 位说 明 书 制定时间： 岗位名称 职工姓名 工 号 序 号 工 作 部 门 岗位职责根据具体工作岗位承担的相应责任和 上级要求的任务而填写 任职条件学历、职称、基本素质、工作经验 、专业能力、身体条件、特殊要求等 工作权限 关键考核 指 标 93 临床科室主任岗位职责13条，重点是：1、加强 学科建设，培育特色门诊；2、坚持晨会、查房、疑 难病例讨论等各项制度，不断提升医疗水平；3、规 范病历、处方书写，合理用药，确保医疗质量；4、 开展科研教学工作；5、加强成本核算和经营管理， 完成工作量、成本核算等目标；6、抓好绩效考核和 绩效工资分配，充分调动员工积极性。 任职条件：学历、职称、经验、能力要求。 关键考核指标：1、诊断符合率；2、病历、处方规 范；3、合理用药、抗生素使用率；4、工作量指标； 5、成本核算指标；6、患者满意度。 94 医技科室主任岗位职责13条，重点是：1、坚持 集体阅片制度，培育科室特色；2、坚持晨会、参加 查房、疑难病例讨论等各项制度，不断提升投照水 平；3、规范检查、诊断报告书写，确保医疗质量； 4、开展科研教学工作；5、加强成本核算和经营管 理，完成工作量、成本核算等目标；6、抓好绩效考 核和绩效工资分配，充分调动每个员工积极性。 任职条件：学历、职称、经验、能力要求。 关键考核指标：1、检查、检验符合率；2、诊断 报告准确率；3、设备操作合格率、完好率；4、工 作量指标；5、成本核算指标；6、患者满意度。 95 护士长岗位职责13条，重点是：1、落实护理质 量标准，督促检查；2、坚持晨会、查房、疑难 病例护理讨论等制度，不断提升护理水平；3、 规范护理文书书写，确保护理质量；4、开展科 研教学工作；5、加强成本核算和经营管理，完 成科室工作目标；6、抓好绩效考核和绩效工资 分配，充分调动每个员工积极性。 任职条件：学历、职称、经验、能力要求。 关键考核指标：1、基础、分级护理合格率；2、 执行医嘱、文书书写合格率；3、“三查七对”合格 率；4、“三基”培训合格率；5、成本核算指标；6 、患者满意度。 96 医务科主任职责13条，重点是：1、贯彻卫生法 律法规，依法治院；2、加强学科建设，培育特色门 诊；3、坚持核心制度，抽查病历、处方书写，确保 医疗安全与质量；4、开展科研教学工作；5、制定 预防医疗差错、事故方案，防范于未然；6、抓好医 生队伍培训，不断提高医疗水平。 护理部主任职责11条，重点是：1、贯彻卫生法 律法规，依法治院； 2、制定护理质量标准，督促 检查落实；3、参加晨会、指导护理疑难病例讨论， 不断提升护理水平；4、抽查护理文书书写，确保护 理安全与质量；5、开展科研教学工作；6、抓好护 士队伍管理、培训，保持队伍稳定。 97 办公室主任职责10条，重点是：1、协调各科室 之间关系，当好院领导参谋、助手；2、负责各种会 议准备、服务工作；3、负责文字文件起草、打印下 发；4、抓好各类行政管理工作等。 人力资源部主任职责10条，重点是：1、制定人 力资源规划；2、负责起草绩效考核、岗位说明书、 薪酬制度方案；3、负责职工培训工作；4、抓好劳 动纪律、职称评审、人员招聘等人事工作。 财务科长职责10条，重点是：1、提供财务分析 报告；2、负责筹资融资与资金使用调度；3、现金 、票据安全检查，4、成本核算、经营管理工作。 98 主治医师职责11条，重点是：1、完成自己承担 的诊疗任务；2、指导下级医师诊疗与操作；3、参 加值班、查房、门诊、会诊和疑难病例的讨论；4、 严格执行操作规程，确保医疗质量与安全；5、承担 科研教学任务；6、协助科主任抓好科室管理等。 护师职责11条，重点是：1、完成自己承担的责任 护理任务；2、指导下级护士的护理操作；3、参加 值班、查房和疑难护理病例的讨论；4、严格执行操 作规程，确保护理质量与安全；5、承担科研教学任 务；6、协助护士长抓好科室管理等。 99 药剂师职责11条，重点是：1、担任本科室药品预算、调配 、保管；2、深入科室检查合理用药，保证用药安全；3、参加 查房、病例讨论，提供用药咨询；4、开展药学技术交流活动 ，推广新技术、新制剂；5、严格执行特殊药品管理制度；6、 协助科主任抓好科室管理等。 检验师职责9条，重点是：1、担任本科室检验任务；2、指 导下级技士工作，核对检验结果；3、深入临床科室听取意见 ，不断改进工作；4、开展科研教学工作；5、严格执行特殊检 验制度；6、协助科主任抓好科室管理等。 放射师职责10条，重点是：1、担任本科室放射任务；2、指 导下级技士工作，核对放射结果；3、深入临床科室听取意见 ，不断改进工作；4、开展科研教学工作；5、严格执行放射保 护管理制度；6、协助科主任抓好科室管理等。 100 办公室秘书职责7条，重点是：1、做好各种会议 准备服务工作；2、文字、文件起草工作；3、接待 信访、通讯联络、公共场所管理；4、完成领导交办 事项。 人事干事职责7条，重点是：1、做好人力资源计 划工作；2、职工培训工作；3、职称晋升、劳动合 同、社会保险、劳动纪律具体工作；4、完成领导交 办事项。 主管会计职责9条，重点是：1、做好财务预算、 决算工作；2、会计账目、财务报表工作；3、清产 核资、现金票据管理工作；4、完成领导交办事项。 101 收费员职责9条，重点是：1、做好门诊 、住院费用收缴工作；2、收费准确、 现金安全工作；3、严格执行收费价格 和医保政策；4、完成领导交办事项。 司机职责9条，重点是：1、按时出车、 随叫随到；2、车辆检修、状况良好；3 、遵守交通规则，安全节油行驶； 4、 完成领导交办事项。 102 制定岗位说明书五条原则： （1）对事不对人 （2）上级对下级的要求 （3）文字表述准确 （4）重点突出（详略得当） （5）员工参与（互动过程） 103 制定岗位说明书注意事项： （1）一岗一书，不能千岗一面； （2 ）科学界定岗位职责，主次分明； （3）格式力求规范、统一，便于整理成 册； （4）岗位说明书不仅是绩效考核的依据 ，更重要的是选人、用人、引导人、激 励人的标准。 104 （二）绩效考核关键指标（ KPI）确定与考核标准 1、科室关键指标的确定（国家政策规定 与院方要求）； 2、内容与标准：（月度、年度） 工作数量（分值）、医疗质量（安全 保证）、满意度（人文关怀）、成本控制 （经济效益）、科室管理（组织纪律、医 德医风等） 105 二、薪酬分配体系建立 与科室二次分配如何落地 106 绩效考核与薪酬分配是国家医改的 重要内容之一，实施七年多来，不论是 对单位、科室、员工，还是对政府、社 会、患者都产生了巨大影响。其中一个 重要方面就是打破“干多干少、干好干差 一个样”的分配现状，真正体现按劳分配 原则，做到多劳多得、优绩优酬，调动 广大医务人员的积极性，最终实现医疗 卫生事业的健康发展。 107 广大医务人员是深化医改的主力军，为了 调动医务人员的积极性，医改的一项重要任务 就是加快研究和制定适应行业特点的薪酬制度 。 现有的医疗服务价值体系不合理，特别是医疗服 务劳动技术价格偏低，严重背离了医务人员的劳动价 值，不仅带来不合理的医疗行为，还会造成医院不合 理的收入结构。因此，推动公立改革的关键环节和重 要抓手就是建立一个新的医院运行机制。 薪酬制度改革文件计划今年出台，要通过 改革，让“医生回归看病本位，心无旁骛地看 病。” 摘自国家卫生计生委主任李斌2104、3、6，2016、3、8在十 二届全国人大二次、四次会议上回答中外记者的提问 108 1、薪酬体系的构成 基本工资（岗位薪级） 绩效工资（奖金） 各类保险（强制缴纳） 各种福利（津贴补贴） 109 国务院2006年关于事业单位收入分配 制度改革方案指出：“事业单位实行岗位绩 效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、 薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组 成。其中，岗位工资和薪级工资属于基本 工资；绩效工资在上级主管部门核定的绩 效工资总量内，按照规范的分配程序和要 求，采取灵活多样的分配形式和办法，自 主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分 配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合 理拉开差距。” 110 国务院常务会议决定，从2009年 10月1日起，在全国公共卫生机构和 乡镇卫生院、城市社区卫生服务机 构等基层医疗卫生事业单位实施绩 效工资。从2010年1月1日起，所有 事业单位都要实施绩效工资制度。 实施绩效工资是事业单位收入分配 制度改革的重要内容，是建立激励 机制的一个重要部分。 111 国家最新卫生事业单位收 入分配政策解读 国务院批转发改委、财政部 、人社部等三部门关于深化收 入分配制度改革若干意见的通知 （国发【2013】6号） 112 国务院批转发改委等部门关于深化 收入分配制度改革的若干意见指出： 党的十八大要求深化收入分配制度改革，要坚 持共同发展、共享成果。初次分配要注重效率 ，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的 主体地位，再分配要更加注重公平，缩小收入 差距，突出增量改革，带动存量调整；推进事 业单位改革，建立健全符合事业单位特点、体 现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度， 坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，继 续完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献 参与分配的初次分配机制。 113 薪酬体系是包括以稳定货币形 式支付的基本工资（岗位工资 薪级工资），以激励可变形式支 付的绩效工资，以及提供必要的 社会保险和福利的报酬体系，即 固定部分的物质和可变部分的激 励而组成的制度。这个制度由于 不是单一组成，而是由几个部分 组成，因此叫薪酬体系。 114 薪酬体系四分图 柔 性 、绩效工资 、基本工资 差 别 程 、社会保险 、福利 度 刚性（不可变性） 115 、处于第一象限的基 本工资即档案工资，属 于高刚性。也就是说， 在医院内部员工的基本 工资是相对稳定的，表 现出较强的刚性。 116 、处于第二象限的绩 效工资即奖金，属于柔性 的。由于员工绩效、为医 院作出的贡献相差较大， 所以绩效工资存在差异性 ，表现出低刚性。 117 、处于第三象限的社会各 类保险是政府强制执行的， 成分比较复杂。如养老保险 、医疗保险既有刚性规定， 又存在差异，已经成为社会 民生关注的热点之一，影响 到社会的稳定与和谐。 118 、处于第四象限的福利 及津贴、补贴，是人人均 可享受的利益，而且不能 轻易取消，因而是低差异 、高刚性的。 119 薪酬 是员工因向其所 在单位提供劳动或劳务而获得 的各种形式的酬劳或答谢。本 质是一种公平交易或交换关系 。由于劳动力状况不同，所获 得的报酬也不同。 120 发钱是一门艺术，一个单 位应该设计一个有效的价值评 价和激励体系，而不完全是钱 多钱少的问题。 现代医院应贯彻“二八”原 理，承认20%的核心员工创造 80%的价值，80%的员工创造 20%的价值。 121 2、基本工资设计 基本工资标准按国家文件 套定，包括： 职务、职称工资 薪级工资（按职务职称任职年限和 工龄套定） 122 3、绩效工资设计 什么是绩效工资？ 实行绩效工资有什么现实意 义？ 123 （1）它是一种建立在业绩 考核与行为考核基础上超额 劳动贡献的报酬，不是人人 都可享受的。【打破平均主 义的具体体现】 124 （2）绩效工资与完成公共卫生 成绩和单位经营业绩直接相联系 ，本质上是一种奖励和结余的分 享形式。【财政负担，业绩优先 ；地区差别，有高有低；收支结 余，合理设计】 125 （3）国家绩效工资新政策 形势下，员工的绩效工资与 工作业绩、工作效率挂钩。 【势在必行，挂钩办法在分数 或系数之中】 126 （ 4） 绩效工资是一种向优 秀员工倾斜的薪酬制度，打 破了许多传统的习惯，更能 调动员工的积极性。 （强者拥护，弱者反对；三种心 态产生三种人） 127 提取绩效工资的主要方法 （1）每月、年终提取绩效工资的 主要方法（绩效费率提取法、收支结余比 例提取法） （2）业务科室每月提取绩效工资 的主要方法（ 结余比例法、倒推比例法） （3）行政后勤科室年度提取绩效工 资的主要方法（一线科室比例法、社会同 类人员评价法） 128 年终绩效工资提取比例与发 放范围（可不纳入绩效工资总量） ： （1）按年终结余的一定比例提取 ； （2）设立年终奖励性绩效工资制 度； （3）发放范围和方法。 129 单位发放绩效工资的主要办法 ： 科室考核结果与一次分配挂钩（以 成本核算结余为基础、以考核KPI指标成绩为依 据，计算提取科室绩效工资额。可按内科、外 科、门诊系列，医技系列，行政后勤系列确定 分配比例） 绩效工资二次分配如何落地？ （以每月、年终考核分数或岗位系数为基础发 放绩效工资。可按医生、护士、技师、行政后 勤职工岗位设计系数） 130 岗位系数设计 （1）院级、中层、职工岗位 （2）医务、护理、医技岗位 （3）公共卫生岗位 （4）行政、后勤岗位 131 设立年终奖励性绩效工 资（专项奖） 奖励对象 奖励基金数量 实施程序 132 4、卫生院、中心绩效工资管理新模式 ： 为鼓励多劳多得，全国已开始有三个重要突 破：一是在保证基本工资前提下，绩效工资可以 随着工作量增加而增加；二是在成本核算基础上 ，基础性绩效工资与奖励性绩效工资不再设置比 例，自主掌握。在收支结余基础上，年终可以将 业务收入结余的50%-70%作为年终奖发给职工 ，不计入绩效工资总额；三是公共卫生经费除了 发放公共卫生人员基本工资外，结余部分可以拿 出一定比例发放奖励性绩效工资。 摘自浙江省台州市、宁波市有关资料（2013、9、9健康报 ）、重庆市巴南区2015年7月、呼伦贝尔市2015年9月有关资料信 息 133 5、薪酬体系设计原则 合法原则要符合劳动法 、劳动合同法规定，不 能违反最低工资标准等国家和 地方政府法律法规，坚持按劳 分配、同工同酬的原则。 134 公平原则外部公平（ 社会劳动力市场定价）、 内部公平（同一类别岗位 所得工资）。 135 激励原则调动积极性， 提高工作效率，促进医院发 展。 缺乏竞争力的8类人 136 6、现阶段薪酬制度体系改 革策略（32字方针） 稳定基本工资，逐步 加大绩效工资比重，发挥薪 酬的激励功能。 137 既重视物质报酬，又重 视非物质报酬（参与决策、 职务提升、外出培训、荣誉 激励等），正确引导职工全 面发展。 138 向核心员工、重要岗位 倾斜，运用好“二八”原理， 引入核心员工、关键岗位概 念，体现人才价值。（内蒙古 呼伦贝尔市XX社区中医科骨干医生案例 ） 139 薪酬改革要先公平， 解决干与不干不一样；后 合理，解决贡献大小、效 率高低不一样，合理拉开 分配差距。 140 7、当前薪酬管理中难点、热点 与解决对策（答疑部分） 科室考核不以经济指标为主了，以 工作量、医疗质量、患者满意度等为 核心后，如何调动医生、护士的积极 性？ 医生与护士、临床与医技、临床一 线与行政后勤、领导与员工绩效工资 的差距多大合理？ 141 大家盼望全额发放档案工资， 可一旦全额发放后积极性又下降 怎么办？ 绩效考核是不是要减工资？实 行绩效考核