员工培训与开发课件_1

第七章 人力资源培训 本章内容 第一节 培训及其需求分 析 第二节 培训的种类与方 法 第一节 培训及其需求分析 1.What is Training and Development? 定义：为了促使组织目标的实现，根据组织实际 工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能 、能力和态度等所实施的教育、培养和训练。 培训与开发的区别与联系？ 一般含义上培训与开发的区别 时间长时间长时间短时间短 内涵较大内涵较大内涵较小内涵较小 要素性较模糊要素性较模糊要素性较清晰要素性较清晰 开发开发培训培训 培训培训 与与 开发开发 的的 区别区别 培训与开发的目标 培养员工明辨是非的能力，树立正确的理想、信念 。 培养员工积极进取、努力创新、竞争与合作的精神 。 培养员工学习知识的方法和分析、解决问题的能力 。 培养员工学会思考职业生涯发展计划，促进个人的 发展和价值目标的实现。 培训与开发的原则 1.理论联系实际 2.学以致用 3.按需施教 请问对成人进行培训有哪些特点 ？ 成人的特点项目设计应考虑的因素 1.自我意识 实践所学习到的内容 在轻松没有压力的环境中学习 2.更多经验 学员需要参与: 与过去, 现在和将来的经验联系在一起 需要帮助和指导 3.学习需求 成人必须知道为什么他们要学习 当培训能够满足他们需求的时候, 他们就会很积极 如果他们能够看出用处的话, 将来他们会考虑这些方法和 工具 依据成人的特点培训项目 设计应考虑的因素 培训与开发的程序 培训需求分析 培训准备阶段 培训方案实施 培训效果评价 培训准备阶段 培训实施阶段 培训评估阶段 需求评估 目标确立 培训内容设计 实施培训 培训方法设计 制定标准 培训监控 培训评价 后果评价 对参训者预先测验 反馈 图7-1 人力资源培训与开发模型图示 一、培训需求分析 简单获取培训需求的方法 企业发展规划 人力资源规划 日常对员工的观察 集中出现的错误或欠缺 绩效考核结果 业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划 新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要 必须持证上岗 必须继续教育 一线主管 人事部门人事部门 企业决策者 基于绩效的培训需求解决方法 通过绩效考评明确绩效现状 确认理想绩效与实际绩效的差距 分析原因 分析培训需求和培训对象 拟定培训计划 根据工作说明书分析绩效标准 培训需求的调查方法 v 访谈法 v 观察法 v 重点团队分析法 v 调查问卷法 v 业绩考核记录 v 工作任务分析法 二、培训准备阶段 设定培训目标 例 n知识目标：培训后受训者将知道什么 n行为目标：受训者将在工作中做什么 n结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 培训准备 制定培训课程 如何制定企业培训计划 计 划 准备培训师资 会务管理：包括选择和准备培训场地 培训实施 制定培训计划和实施培训 实施检查反馈修正 1、培训评估的标准 柯克帕特里克（Kirkpartrick) 的四层次评估模型： 反应层：受训人员对培训 的印象与满意度 学习层：受训者对培训内 容的掌握程度 行为层：受训者在接受培 训以后的工作行为的变化 。 结果层：受训者或企业的 绩效改善情况。 四、培训成果评价 2、培训效益的分析 培训投资回报率=项目净利润/项目成本 第二节 培训的种类与 方法 培训与开发的方法 人力资源培训与开发的方法是指培训 的教育机构在实施培训的过程中，按照一定 的教育思想，设计和采用一定的教学形式或 教学辅助形式，对人力资源进行知识与技能 培养的一整套方法。 培训方法的分类 1、直接传授法：讲授法、专题讲座法、研讨法 2、实践法：适宜技能性的培训：工作指导法、工作轮 换、特别任务法、个别指导法 3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方 式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏 感性训练法、管理者训练法。 4、适宜行为调整和心理训练的培训方法 （1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练 5、一些特殊的培训方法 （1）网上培训 ； （2）计算机辅助教学，简称 CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能 模拟培训法（时勘，1990）；（4）虚拟培训 （一）讲授法 由教师向受训者讲授培训内容 优点：经济性、易操作、效率高 缺点：缺乏双向交流；无法顾及个体差异； 吸收课堂内容存在难度； 适用：适宜于对本企业一种新政策或新制度 的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等 理论性内容的培训。 （二）影视法 优点：直观、容易记忆 缺点：无法进行双向交流和实际操作；成本高 ；易受教材和场所的限制 （三）研讨会法 优点：双方互动、教学相长；形式多样 缺点：受到教师水平的影响 是较好的培训方法，特别适合受训者层次较高 ，人数较少的培训 （四）案例分析法 难点和关键点：案例的选择和编写 适用于中层以上的管理人员，训练他们具有良 好的决策能力、处理紧急事务的能力 （五）角色扮演法 优点：参与性强，可提高学习积极性；能提供 观察人的真实言行的机会；换位思考；能提高 反应能力和心理素质 缺点：控制过程比较困难；模拟环境不代表真 实环境；培训费用较高，时间较长；培训效果 受教师水平的限制 是效果较好的培训方法，特别适用于培训人际 关系技能和转变员工态度 （六）商业游戏法 优点：参与性强；实用性强；有利培养团队 合作精神 缺点：费用较大 培训游戏创造力游戏找变化 （七）探险性培训法（拓展训练） 优点：参与性强，受训者积极性高；能增进感情和 合作精神；可明显提高处理人际关系的技能；能促 进行为方式转变；能提高反应能力和生理、心理素 质 缺点：费用较高，项目设计和操作难度大 是较好的辅助培训方法，特别适合开发自我意 识、解决问题、冲突管理和风险承担能力 （八）个别指导法 优点：可尽快掌握工作技能；有利优良文化 的传递；有利新员工尽快融入团队 缺点:可能会保留经验和诀窍；不良态度和习 惯可能会影响受训者；不利创新思维；培训 范围狭窄 比较适用于对操作技能要求比较高的行业和 职位 Human Resource Management 第九章 人力资源培训 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而 达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向， 组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。 培训技术优点缺点 多媒体培训 自我控制进度，内容具有连续性 互动式学习，反馈及时 不受地理位置限制 开发费用高昂 不能快速更新 网络培训 自我控制培训传递，信息资源共享 简化培训管理过程，项目更新快速 受到网络速度限制 开发成本高，培训成果转化一般 远程学习 多人同时培训，节约费用 不受空间限制 缺乏沟通 受传输设备影响大 虚拟现实 适合危险或复杂工作培训 培训成果转化率高，反馈及时 有时缺乏真实感 智能指导系统 模拟学习过程，自我调整培训过程 及时沟通与回应，培训成果转化率高 开发费用高 （十一）虚拟培训法 优点：理想的虚拟环境难辩真假；超时空； 能自主选择或组合虚拟培训场地或设施；脱 离风险 缺点：设计制作的难度较高，费用昂贵； 最大特点是仿真性、超时空性、自主性、安 全性。特别适用于军事人员、飞行器驾驶员 、汽车驾驶员等的培训 培训方法的选择 适合事实和概念的理解：讲授法、项目指导法、影视法 参观 考察 解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商业 游戏 创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思考 操作技能的提高：实习、工作传授法、个别指导、模拟训练 态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、职 务角色扮演、悟性训练 基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训 二、培训与开 发种类 是否在职：在职培训和脱产培训 公务员培训的种类主要有四种： 初任培训 任职培训 专门业务培训 更新知识培训 教育培训体系 新员工培训 目的 & 互相了解 & 打消疑虑 & 适应工作 & 培养归属感 内容 & 组织文化培训 & 规章制度培训 & 业务培训 & 熟悉环境 管理人员培训