龙湖绩效体系解读.pptx

龙湖的绩效管理体系框架 管什么 管目标及结果 管达成目标的行为 管持续绩效改进和员工发展计划 怎么管 管目标工具 集团战略目标评价体系 职能部门年度工作计划书 。 管结果工具/标准 平衡计分卡指标 员工绩效评估标准 。 管行为的工具/标准 公司价值观 公司通用素质能力模型 。 管持续绩效改进和员工发展计划工具 员工综合绩效及发展计划评估表 。 。 管过程的工具 月度、季度计划、项目回顾会议 一年两次人力资源规划会议 Page 2 重要度关键绩效领域（KPA）关键绩效指标（KPIs）单位 1结算收入与利润类息税前利润亿元 投入资本回报率F6-投入资本回报率（ROIC）% 现金流F2-当年销售回款亿元 项目融资F3-项目融资 亿元亿元 资金计划准确性F4-预算资金计划偏差率% F5-月度资金计划偏差率% 土地储备F7-年底剩余货值亿元 全面客户体验评估C2-客户忠诚度% 员工敬业度L4-员工敬业度% 2项目动态收益水平F10-动态IRR% F11-动态销售净利润率% 市场占有率C3-本地市场占有率% 项目进度P1-集团管控关键节点达成率% 项目质量P3-来访业主一次性收房率% P4-交房之日起一年内户均工程质量 投诉次数 次/户 人工效能（劳动生产率 ） L5-人均销售回款额万元/人 L6-人均物业管理建筑面积平米/人 知识贡献度L7-知识贡献度积分 特点： 1）关注效能 人均效能 、知识贡献度 2）关注项目动 态收益指标 龙湖的KPI指标体系 Page 3 龙湖的绩效评估等级 Page 4 龙湖的“绩效+潜力”评估 Page 5 龙湖的红绿灯图 Page 6 绩效奖金池 基于战略发展的“利润分享型”激励体系 区域聚焦持续领先! 驱动战略规模效益可持续性 做大!做强! 地区公司年度效 益奖 结算净利润 ROIC决定的提成 比例 总经理BSC得分 /100分 Page 7 KPI指标释义 投入资本回报率（ROIC） 出租物业EBIT 商业物业评估 增值 销售物业签约额口 径EBIT 地区公司年度 ROIC 年度平均投入资本（IC） 高利润率快速周转商业增值 鼓励 注：1）投入资本指生产经营实际运用的资金； 2）EBIT指息税前利润 Page 8 过程管理 单项奖预计 奖项突破点预计分值 市场突破奖第三季度50万/季 最佳营销案例奖三千城（第二名）30万/年 精装推进奖三千城高层50万/年 知识贡献奖第一名150万/年 工程质量奖第二名30万/年 合计310万 Page 9 奖金池举例 全年XX公司绩效奖预测 地区公司 要素A 结算净利润 （亿元） 要素B ROIC提成 比例 要素C BSC得分% 综合奖 ABC（ 万元） 要素D: 单项奖惩 （万元） 效益奖 ABC+D （万元） 某公司8.11.50%66.25805285 1090 “1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用 薪酬 每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会 福利 n基本福利： 养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之 n额外福利： 团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。 n特别福利： 优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 龙湖的薪酬系 人力资源管控人员薪酬 龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成 现金薪酬 福利 长期激励其他激励 总收入 人力资源管控人员薪酬 员工薪酬构成明细 年保障收入薪资加扣项浮动薪酬各种补贴 年保障收入可能 通过以下形式发 放： 月基本工资 年终发放的年 保障收入 半年奖金（部 分业务单元有） 加班费（3级以 下人员适用） 月度奖金（4级 以下人员适用） 扣处罚 月效益奖（部 分业务单元有） 年效益奖 其它奖项 车贴 交通补贴 通讯补贴 误餐补贴 人力资源管控人员薪酬 员工薪酬波动影响因素 人力资源管控人员薪酬 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人力资源管控人员薪酬 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人力资源管控人员薪酬 龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争 职业 等级 标杆岗位及职责薪酬标准 9级CEO 2009年基本薪资413万 8级大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。 基本薪资约200万/年，个体差 异较大，所有人员全部持股，股 权激励为主 7级 初次的、23个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 业竞争优势的职能体系的职能副总。 6级 第二、三阶段地区公司（410个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目公 司”的总经理。 基本薪资150万/年左右，个体 差异较大，90%人员持股 ，股权激励为主 5级 项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 块总监。 基本薪资80万/年左右，个体 差异较大，70%人员持股 ，股权激励为主 4级项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。 基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50% 3级仕官生入职转正后定为3级；行政主管。 较严格按照集团薪酬体系，工程 类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月 2级部门行政专员；有专业背景的工程师。500010000元/月 1级初级行政文员。基本薪资4000元/月 9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准 表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 人力资源管控人员薪酬 龙湖高管薪酬处行业内前列 董事姓名职位 基本薪金及 其他福利 花红退休福利供款 以权益结算 及股份为基 础的付款 总计 吴亚军 集团董事长兼首席执 行官 4103003713 林钜昌公司董事213808473774 房晟陶首席人力资源官1933425422963 陈凯 运营及投资发展部总 经理 1934865214899 秦力洪 客户及公司品牌部总 经理 1664795204855 单位：万元 数据来源：龙湖2009年年报 人力资源管控人员薪酬 员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（120%）。 薪酬调整：员工年保障收入调整机理调薪矩阵示意图 人力资源管控人员薪酬 薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估 与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批 人力资源管控人员薪酬 销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有 竞争力，对员工起到保障和激励作用 X1X2X3X4X5X6 管理序列 销售序列等级制度 u销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1X6逐级晋升，表 现好可从销售序列升入管理序列 u等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也 更高 销售员工作内容 销售工程跟踪市场研展管理 u售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 u销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” u对销售人员进行严格培训，强调企业文化 人力资源管控人员薪酬 龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。 一般销售员 薪资构成 龙湖销售员 薪资构成 底薪 底薪 销售 佣金 奖金 龙湖销售人员底薪高 于其他公司，一线城 市普通销售人员底薪 5000左右 评定标准 销售量 客户满意度调 查 团队内部互评 上级评价 u底薪及奖金和销售人员级别相关； u销售量不是唯一评定奖金的标准； u不同级别定不同的销售指标，未完成不扣 奖金，给调整时间，连续多月未完成者，建 议调动岗位或离职 人力资源管控人员薪酬 快速发展时期 引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经理 房晟陶 引进了职业等级体系 搭建初步分级分类管理 系统 上市前 任命首席财务官董事林 钜昌 任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 运营及投资发展部总经 理陈凯 上市后 首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈，2010年10月底离开 该公司。 全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力，吸引 投资