薪酬管理课程设计.docVIP

导 言一、薪酬管理课程设计的意义 按照人力资源管理专业本科培养方案，我们在学完绩效管理和薪酬管理的基础上进行此课程设计。通过把绩效管理与薪酬管理方面的理论知识结合起来来进行社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影响。 薪酬管理课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结。通过课程设计，我们可以检验自己综合运用所学专业知识的能力，锻炼理论联系实际的能力。薪酬管理课程设计可以培养我们的综合素质，帮助我们更清楚的认识和理解实际，使课堂教学和其他实践部分无法替代的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过薪酬管理课程设计，我们能够掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构设计的内容。我们可以在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据薪酬理论知识提出自己的见解、观点和解决方法；学习企业工作人员踏踏实实的工作作风，培养敬岗爱业的务实精神；锻炼与人相处和独立工作的基本能力，训练相关专业工作记录和专业研究的写作能力，为以后的学习和将来参加工作打下扎实的基础。二、薪酬管理课程设计带来的感想通过深入企业调查研究，我发现了现实与理想中的差距。中国大部分企业的薪酬制度尚待完善，员工流失率偏高的主要原因于此相关。将理论运用于实践，既强化了理论，又增加了自己的工作经历，所以薪酬管理课程设计具有重要的意义。随着市场经济改革的不断深入，多数企业对改革的思考和认识也在不断提升。薪酬管理作为企业员工最关心、敏感的人力资源管理活动，更深入的改革事在必行。我们作为人力资源管理专业的学生，可以通过薪酬管理课程设计了解社会在薪酬管理改革的方面的动向以及社会对相关专业的人才需求程度，从而掌握未来薪酬发展趋势做到知己知彼，增强对未来工作的信心，使自己能够从容面对未来激烈的竞争。中国河南移动通信有限责任公司作为世界500强企业，在一定程度上代表着未来薪酬制度的发展方向。我很庆幸自己能在这样的企业实习并了解乐相关方面的先进制度与体系，但我仍感觉有需要完善的地方。通过这次课程设计，我收获颇丰。理论知识得到强化，工作经历得到丰富，更重要的是了解社会上薪酬制度的发展趋势，锻炼自己的专业素养和综合能力。河南移动焦作分公司薪酬制度一、企业基本情况简介河南移动通信有限责任公司焦作分公司（以下简称河南移动焦作分公司）于1999年7月16日从焦作市电信局分离，于10月28日在纽约和香港成功上市，并于12月18日在焦作正式挂牌成立。它属于全额外资企业（上市公司），隶属于中国移动（香港）有限公司河南移动通信有限责任公司，负责“中国移动通信”在焦作的网络运营和业务发展，是焦作市移动通信市场的主体运营企业和海外上市股份公司。 河南移动焦作分公司坐落于焦作市高新技术产业开发区，机构设置为六部一中心一室（综合部、人力资源部、计划财务部、网络建设部、市场经营部、客户服务部、集团客户中心和基建办公室），辖济源分公司及市区、修武、武陟、温县、孟州、沁阳、博爱、中站、马村9个县（市）营业部，总服务面积约6000平方公里，服务人口约400万人。分公司现有员工1200余人。公司员工中大专以上学历人员达到35%，公司员工平均年龄达到27岁，公司人员构成日益向年轻化趋势发展。河南焦作移动分公司组织架构图见表一河 南焦作 移动公 司九个县级分公 司人力资源 部计划财务 部基建办公室市场经营部集团客户中 心 客户服务部网络建设部综合部七个市区营业 部 乡镇营业部合作厅专营店代办点卖场乡镇营业部合作厅专营店代办点 手机卖场 表一六年来，河南移动焦作分公司为实现“活力、强壮、精致”的企业愿景，始终坚持“追求客户满意服务”的经营宗旨，牢固树立“持续为社会为企业创造更大价值”的价值观，发扬“敬业、求实、团队、进取”的企业精神，秉承“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命，以“服务与业务领先”战略为指导，为社会、股东、客户、员工竭诚奉献，不断开拓进取，向世界一流通信企业迈进。分公司先后获得“全国模范职工之家”、“省级青年文明号”、“中国企业文化建设先进单位”、“全国精神文明建设工作先进单位”等荣誉称号，企业物质文明和精神文明建设获得双丰收。源于中国电信，再谱移动新篇。今天，站在新的起跑线上，河南移动焦作分公司将铭记社会各界的关怀和厚望，把客户满意作为我们不懈追求的目标，以先进的移动网络，优质的移动产品，良好的移动服务回报社会，感谢大众。二、企业薪酬水平河南移动移动焦作分公司自上市以来呈高速发展念势，公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以“追求客户满意服务”为宗旨，以“创无限通信世界，做信息社会栋梁”为使命，全面实施服务与业务领先战略，努力为焦作市经济的腾飞服务。公司的经营目标的完成离不开一支高素质和高度团结的队伍。因此公司人力资源管理的基本目的便是组建一流的员工队伍，吸引高素质的人才除了靠企业形象和文化的吸引以外，更重要的是靠建立一套有竞争力的薪酬体系。 公司的薪酬水平应该高于市场平均水平。公司所在行业内部薪酬水平地区间差异很大，而公司所在地区国民生产总值及物价水平相对较低，公司所选取的市场水平以该地区市场平均水平为参考更为经济合理。从另一角度来说，公司所在地区的经济发展水平不高，在全国人才竞争中地区吸引力不大，因此公司对人才的吸引范围要定位于焦作市及其周边省市，薪酬参考水平也应以该地区市场水平为主同时兼顾周边地区。目前通信行业在国内仍属寡头垄断地位，但从长期来看这种垄断地位正在逐步被打破，一方面国内主要竞争对手的发展壮大对公司造成压力，另一方面我国加入wto后，市场国际化趋势的不断加深，国内市场各行业正面临或即将面临来自国际市场的挑战。公司有必要在技术、业务与服务方面加大投入，加强竞争优势，考虑到竞争优势的形成离不开资金的大量投入，既要采取高于市场的薪酬水平，又要严格控制薪酬支出总量，努力降低成本，保持公司的长期稳定发展。经过市场调查，焦作分公司的薪酬水平略高于市场薪酬水平。三、企业薪酬体系与结构河南移动焦作分公司实行职位薪酬体系，通过对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种薪酬决定制度。其最大特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资。在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别；由于一岗数薪，高低相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准可能交叉。企业在同一等级内，又划分档次，职工在本岗位内可以小步考核升级，直到达到本岗位最高工资标准；公司薪酬体系包括岗位工资考核发放、绩效奖金考核发放、职段升降、职等晋升、职级升降和特殊晋升。（一）岗位工资考核发放岗位工资执行公司的“h”型薪酬体系，新老员工全部套入该体系中，并且执行同样的晋升制度，实现同工同酬。岗位工资的考核按照分公司的“假期管理办法”执行。（二）绩效奖金考核发放分公司以绩效工资系数为基础，以绩效考核为手段，分月度、季度和年度，拉开薪酬差距，增强绩效奖金的激励作用。员工绩效奖金=部门绩效奖金基数员工绩效工资系数绩效考核得分（三）职段升降1职段晋升 1）连续二年被评为优秀员工的，经绩效管理委员会审批通过，晋升一个职段；2)优秀员工的比例，每年根据分公司经营情况，掌握在员工总数的8-10左右，遵循绩效越优、晋升越多、宁缺勿滥的原则。3)以上晋升，就高不就低，不重复计算。员工获得职段晋升后，已经晋升的资格“清零”，从零开始重新累计。4)如果进行职段晋升时，正好是跨职等的，必须通过上一职等的岗位技能达标才能进行职段晋升。2 职段下降根据年度绩效评估结果，510的绩效成绩欠佳的员工为末位员工；末位待岗后重新上岗的员工，以待岗前的岗位工资标准为基础，就近就低套入新岗位职级后，再降低一个职段执行薪酬标准，中位值（11职段）封顶。（四）职等晋升39职级的职等职段的对应关系为：见表二职级三职等二职等一职等37职级16职段712职段1320职段89职级19职段1013职段1420职段 表二员工向上一职等（不含三职等）晋升时，必须通过对应级别的岗位能力等级考评认证，获得岗位能力等级晋升资格。职等与岗位能力等级的对应关系是：一、二、三职等分别对应拓展级、绩优级和合格级。对于由社会职业资格认证考试的岗位，可根据公司规定，由不同级别的社会职业资格认证考试代替或部分岗位技能考试；对于没有社会职业资格认证考试的岗位，统一由公司组织专业知识技能测试。（五）职级升降员工职位发生变化引起职级升降，易岗易薪。1 职级上升1）职级晋升的，以原岗位工资标准为基础就近就高套入新职级的相应职段执行工资标准；2）职级上升，原则上实行逐级晋升，一次晋升最多不得超过两个职级，而且每两次上升的时间间隔不得少于半年；3）9职级及以上岗位人员的任免，统一由分公司进行任免。2 职级下降职级下降的，以原岗位工资标准为基础就近就低套入新职级的相应职段执行工资标准，中位值（11职段）封顶；3 职级升降从次月起执行新的岗位薪酬标准；4 职段升降与职级升降同时发生时，首先执行职段升降，然后执行职级升降。（六）高级专业人才的晋升被评为高级专业人才的，以原岗位工资标准为基础就近就高套入新职级的相应职段执行工资标准。（七）特殊晋升获省级及省级以上级别的劳动模范，经绩效管理委员会审批通过，可晋升一个职段。连续三年个人绩效考评成绩优秀，并获得岗位能力等级晋升资格的员工，经绩效管理委员会审批通过，可以晋升到上一职等的起始职段。四、企业薪酬制度及政策介绍经营管理者薪酬（一）干部的薪酬标准1 第12职级的分公司总经理助理、三类县营业部经理执行该职级第8职段工资标准；其他职位执行该职级第7职段工资标准。2 第11职级的综合部主任、人力资源部经理、财务部经理执行该职级第9职段岗位工资标准；其他职位执行该职级第7职段岗位工资标准。3 第10职级的市场经营部副经理、网络部副经理执行该职级第9职段岗位工资标准；其他职位执行该职级第8职段岗位工资标准。4 第9职级的经理助理的薪酬，全区执行同一标准。经理助理任职第一年（试用）执行该职级第12职段岗位工资标准；一年后留任执行该职级第15职段岗位工资标准。（二）县营业部实行分类管理1根据公司每年进行的县营业部的年度业务收入排名，按照公司规定，一类县营业部经理（包括年收入超过2亿元的县营业部经理）按二类分公司副总经理职级，以现岗位工资标准就近就高再加2个职段的岗位工资；二类县营业部经理按二类分公司副总经理职级，以现岗位工资标准就近就高再加1个职段的岗位工资；三类县营业部经理执行12职级第8职段的岗位工资。 2 一类营业部副经理执行10职级的第11职段；二类营业部副经理执行10职级的第10职段；三类营业部副经理执行10职级的第9职段；其他营业部副经理执行该职级的第8职段。3 县营业部业务收入达到分类标准的当年（指公司下发分类情况的当年），分公司按照上述的规定，给县营业部经理和副经理套改工资，当年执行一年。离职中层干部条件及待遇（一）条件原担任分公司中层管理职务的员工不再担任现职务，且符合下列条件之一者，经分公司总经理办公会研究决定，可享受相关待遇。1 到龄离职的原分公司中层管理人员（女年龄在48周岁以上，男年龄在50周岁以上）；2 在中层管理岗位上工作连续满三年及以上；3 经分公司总经理办公会研究的其它情况。（二）待遇1 岗位工资的确定： 1）到龄离职的，保持原岗位工资不变；2）未到龄而离职前任公司中层连续满六年的，执行原岗位工资标准的90；3）未到龄而离职前任公司中层连续满三年不满六年的，执行原岗位工资标准的80%。2 绩效奖金系数的确定：1）离职后继续参加工作的：绩效奖金系数执行所在岗位的中位值标准。2）离职后不继续参加工作的：a 到龄离职的，执行原绩效奖金系数标准的55；b 未到龄而离职前任公司中层连续满六年的，执行原绩效奖金系数标准的50；c未到龄而离职前任公司中层连续满三年不满六年的，执行原绩效奖金系数标准的45。员工进入退出时的薪酬管理(一) 公司分配的大学生的薪酬标准：见习期工资标准：见表三类别岗位工资绩效工资系数备注本科毕业生11001.1试用期三个月，见习期（含试用期）一年；见习期内六个月后执行该绩效工资系数。大专毕业生8000.85中专毕业生5000.7表三见习期满定岗后，参照见习期岗位工资标准，按定岗所在职级的就近就高职段执行薪酬标准。（二）分公司招聘大学生和员工的薪酬标准1本科毕业生试用期岗位工资为700元/月，其他人员试用期500元/月。2分公司招聘的大学生和员工试用期为三个月，试用期满由分公司统一组织进行考试，考试合格的，予以定岗。考试不合格者，不予录用。3 试用期满定岗后，按照所定岗位的职级执行第一职段的薪酬标准。（三）勤杂（后勤服务）人员固薪500元。（四）引进人才的薪酬标准第一年按照定岗后所在职级的2职段执行薪酬标准。一年后根据分公司新进人员测评小组的测评意见和本人绩效表现，重新核定薪酬标准。（五）待岗员工生活费及重新上岗后薪酬标准待岗期三个月。待岗期间停发所有工资、奖金，只发待岗生活费，待岗生活费标准500元/月。待岗员工待岗期间的社会保险费用个人缴纳部分从待岗生活费中扣除。待岗员工重新上岗的，试用期三个月，试用期内执行所在岗位起始职段的岗位工资标准，无绩效奖金（每月不足480元的按照480元执行）。试用期满考核合格重新上岗，比照待岗前工资职段标准，按照新岗位职级降低一个职段执行薪酬标准执行，中位值（11职段）封顶。（六）脱产上学员工生活费标准经分公司同意脱产上学的员工，按每月800元的生活费标准执行。企业薪酬制度评价虽然公司的薪酬制度在一定程度上具有市场竞争性，但是仍然存在问题亟待解决。结合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目标，我觉得公司主要存在以下四个方面的问题。第一，公司薪酬体系不能完全支持企业经营战略和管理模式的转变。原有的薪酬方案与集团总部提出的经营战略缺乏一致性。2008年集团公司提出的新跨越战略，以打造卓越的运营体系、建设卓越的组织、培育卓越的人才作为主要途径，这又对分公司的人力资源管理提出了更高的要为人力资源三项改革的薪酬改革，是人力资源工作的重点之一目前分公司正面临着在进一步消化理解集团改革方案的基础上，结合自身实际情况，完成人力资源管理改革工作的细化、分解和具体解决方案的实施。在此情况下，分公司的以职位为导向的薪酬体系己经无法能满足集团公司提出的总的战略发展要求。第二、员工对公司薪酬满意度总体偏低。其实从前几年看尤其近两年，企业业务获得长足发展，效益明显提升，因此在人力资源成本投入方面也不断增加，虽然相应的员工收入也得到较大幅度的提高，但在实际工作过程中大部分员工对薪酬方面不满意，在日常工作中关于对薪酬的抱怨声不断。员工因为薪酬问题与上级领导发生冲突也发生多次，最近消极怠工现象比较明显，甚至在问题得不到解决的情况下离职，尤其高层次人才的稳定性不足，人才流动性上升。第三，社会用工薪酬管理体系不健全。部分新岗位职责不明确，由于公司今年来各项业务的飞速发展，公司内不断增加大量新的岗位，在此情况下，出现了岗位本身设置不合理、岗位重复设置、某一岗位受多头管理等现象。从而使得好多工作流程模糊，岗位的价值不清晰，薪酬管理人员在制订薪酬时候很难对新增岗位定级有明确的标准。第四，公司中属于社会用工人身份的员工（临时工）在公司总人数中比例不断上升。社会员工主要集中于网络技术部门和一线营销口，在公司中承担了愈来愈重要的责任，成为公司在构筑企业核心竞争优势的重要组成部分。他们与正式工的待遇优天壤之别，不公平感极强，在公司中造成了十分消极的影响。原有的薪酬体系却过于简单，根本不具有吸引优秀临时工的特性。随着省公司对地市公司的用工政策的放开和分公司用工成本问题的解决，逐渐取消了人事代理，而由分公司对员工进行直接管理。同时由于焦作分公司在最近几年取得的出色业绩而得到省公司对其人才使用经费上的大力支持，公司己有能力改善高层次社会员工的待遇。在这样的新条件下，分公司期望能够逐渐规范对员工的人力资源管理，通过规范的有竞争力的薪酬管理引进并留住员工中的中高层次人才，在员工中发展和培养业务、技术骨干和管理人才，以期在未来开放的通信行业竞争中提前做好人才储备工作。企业薪酬方案重新设计一、薪酬方案设计流程 见表四强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡 职位价值体系薪酬结构表四二、职位分析（一）规范的职务说明书与职务要求见表五河南移动通信有限责任公司分公司 职务说明书与职务要求职务名称：人力资源部副经理职务编号：制定时间： 年 月 日修改时间： 年 月 日职务所属部门：人力资源部 职 务 性 质： 上级主管职务：人力资源部经理 起始薪酬等级：下属职务名称：薪酬管理员、员工管理员、培训管理员、绩效管理员职务说明职务概述本职务是在人力资源部经理的领导下，协助经理全面开展分公司人力资源管理工作，负责有关政策、制度的监督、执行等工作。并承担部分管理工作及日常事务。工作职责1、贯彻落实公司人力资源制度和规定。2、制定分公司人力资源管理的相关规章制度，保证各项制度的贯彻实施。3、根据根据分公司人力资源需求、编制人力资源规划，并贯彻执行。4、负责人力资源成本的预算和控制及薪资改革。5、负责公司人力资源部安排分公司的所有工作的具体落实。6、负责分公司员工的绩效考核、考评工作。7、负责分公司员工教育培训工作的管理和实施。8、负责分公司人力资源信息库的管理。9、负责分公司员工招聘和劳动用工管理。10、负责进行定岗、定编、定员，优化劳动组合，提高劳动生产率。11、负责根据核定的工资总额，编制劳动工资计划。12、负责部门的印章管理。13、协助作好人力资源管理的其它工作。日常工作任务详见人力资源部副经理效率手册。工作衡量标准1、分公司有关政策的落实情况和目标完成程度。2、人力资源工作报告、工作计划的完整性和准确性。3、政策水平、组织能力和协调水平。4、公司人力资源部安排分公司的所有工作的具体落实的完成情况工作环境与条件有相对独立的办公区域；配有电脑及相关计算机软件、硬件、文件柜等办公用品。工作关联部门及对象分公司各部门、公司人力资源部、政府相关部门。工作禁忌1、保密意识差，沟通能力差。2、没有责任心、缺乏原则性。3、服务意识差、创新意识差。职务发展分公司人力资源部经理，其它部门相当职务。职务要求所受教育与工作经历要求具有本科以上（含本科）管理、文秘、中文、通信类或相关专业学历，有3年以上管理工作经验，从事人力资源管理工作2年以上。专科以上（含专科）管理、文秘、中文、通信类及相关专业学历，有5年以上管理工作经验，从事人力资源管理工作3年以上。必备知识与特殊技能要求1、掌握国家及上级部门有关人事方面的政策和规定。2、了解公司文化，熟悉公司人力资源制度和工作流程。3、具有较高的文字功底和一定的电脑操作技能。生理要求体格 身体健康性别 男女均可心理要求积极热情、善于与人交往、处事公正；有较好的语言表达能力和理解、学习、合作、公关、协调能力；知识面较广。培训要求1、上岗前需要有公司规章制度和人力资源管理知识和业务方面的专门培训纪录，累计时间不少于2周。2、任职期间每年需不少于1周的专业培训。其它补充事项1、本职务编制 1 人。2、特殊情况按公司、分公司有关规定办理。表五（二）根据职位说明书建立职位薪酬体系（要素记点法）步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 三、设计原则（一）薪酬的四大原则：公平原则（3e）、激励原则、经济原则、合法原则。（二）薪酬体系仔设计原则 1 多通道职位序列原则提供员工更多上升通道和空间，依据岗位价值为基础，以技能和业绩为主导实现员工的自我晋升。2 简洁性原则复杂而不便记忆的工资结构其实削弱了薪酬支付的效率，在l移动分公司的薪酬再设计中尽量简化薪资结构，使所有现金收入更清晰，可记忆。3 明确薪酬管理制度，规范薪酬管理流程薪酬制度的不明晰，发放方法的宣传不力，都会降低薪酬支付的效率。唯有公开公平的薪酬制度，广泛被认可的薪酬执行程序，才能更清晰地显示出薪酬的导向作用，以薪酬为杠杆带动文化的形成。4 8020法则8020效率法则，又称为最省力法则或不平衡原则。在人力资源管理的实践中，人们发现，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数关键性人才，也就是所谓的核心员工。薪酬设计没有完荚可言，不可能有人人都满意的薪酬方案，但最终我们要实现的是让关键员工和大多数一般员工都满意，能够促进员工达到企业的经营目标。在本次的薪酬设计中亦然，薪酬分配向企业中的相对少数关键员工倾斜。四、销售人员薪酬体系 销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处主任和销售员。其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式，它由四个部分组成。 （1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放； （2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算； （3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成； （4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。五、管理人员薪酬体系 （1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放； （3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放； （4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等； （5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性； （6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。总结一、结论与改进薪酬设计方案为焦作市移动通信公司的薪酬体系提供了一个基本框架，确定了部门倒各岗位的相对重要程度，但薪酬结构的进一步细化设计将势在必行。将目前单一的工资结构按职能特点细分成若干项专门的工资结构，如针对服务人员、技术人员、销售人员等各种不同工作性质和特点设计更具针对性的薪酬方案。在今天，员工心目中的薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。因此公司必须重视薪酬结构的合理性，科学合理设计薪酬结构二、感想与体会通过此次课程设计，我学会了市场调查的步骤，体会到了调查的艰难性。掌握文献搜索技巧和方法，信息的筛选与处理，锻炼了自己的专业素养与能力，丰富了自己的阅历与见识，在实践与理论相结合的过程中进一步加深了对薪酬管理的理解和体会。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。随着人才竞争的加剧，薪酬在企业的管理中发挥着越来越重要的战略作用。如何吸引并留住人才已成为企业兴衰的关键，因此，未来的企业管理将在很大程度上亦懒于其薪酬制度是否对内具有公平性、对外具有竞争性，并将两者完美的协调起来。河南移动焦作分公司虽然在焦作地区通信行业中占有较大的市场份额，但与省公司的其他分公司比起来还有一定的差距。分公司的薪酬制度具有一定的竞争性，但随着联通与电信的崛起，市场份额的重新分配不可避免，因此必须在原有企业薪酬制度的基础上实行改革，是自己在竞争出于领先地位。作为人力资源管理专业的本科生，我们必须努力学好专业基础知识，锻炼自己的专业素养才能在未来的激烈竞争中拥有一席之地。三、参考文献【1】斯蒂芬p罗宾斯组织行为学 北京：中国人民大学出版社，199712【2】孙剑平薪酬管理经济学与管理学视觉的耦合分析吉林人民出版社，2000【3】秦兴方人力资本与收入分配机制北京：经济科学出版社，2003附录：员工薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有24个问题，问题多采用单项选择的形式，简明扼要并易回答。(2)以匿名填写此份调查表(请在你认为合适的选择项上打“”)。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心回答。(4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异；请你按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。被调查人信息：1您所在部门：a、管理职能部门 b、销售业务部门 c、营业厅2性别：a、男 b、女3、年龄：a、30岁及以下 b、31-40岁 c、41-50岁 d、51岁及以上4学历：a、初中及以下 b、高中、中专 c、大专 d、本科及以上5职务：a、销售人员 b、一般管理、技术人员 c、中层管理人员正文：1、 您在进行工作选择时最看重的因素是什么？ a、薪酬 b、发展机遇 c、企业文化 d、工作环境 e、其他2、你对目前薪酬的构成是否满意：a、非常满意、b、较满意 c、一般 d、较不满意 e、非常不满意3、你对目前薪酬制度的整体感觉：a、非常满意 b、较满意 c、一般 d、较不满意 e、非常不满意 4、除了外在薪酬，您还享有哪些内在薪酬？（可多选） a、得到相关培训与能力开发 b、外出学习与交流的机会c、上级认可、同事的夸奖与爱戴