论组织人力资源管理之外延管理.doc

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一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析1. 地理环境因素的影响一般的情况，任何组织都是建立在一定地域之中，即便是庞大的跨国组织，也难以占据世界的每一个角落。地域的不同，环境的差异是极大的，这种差异造成了对人的生存和生活需求的各种挑战，对环境的要求因人而异，许多组织需要的人才不愿意长期接受这种环境而成为组织成员；组织的许多业务需要跨越地域的限制；组织的上级管理部门也可能不在本地域之中。这些使组织在人力资源使用会付出更高昂的成本。2. 经济能力的制约任何组织的经济能力都是有限的，不可能也不必要将世界所有的人才都养起来。组织要长期占用的人力资源有一个经济合理的最佳值，当为实现某一目的使用人力资源的费用超出结果获取的利润时，这个行为就不可取（除特殊需要外）；组织加强内部管理的主要目的之一亦是要实现目标的占用的人力资源最小化，而长期使用高素质人才的费用是庞大的。随着信息技术的迅猛发展和科研机构的企业化进程，组织用相对长期完全占有的短时小费用使用社会人才资源解决关键问题的方法大大拓展了。在经济成本分析基础上，运用协作、分承包、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共享方法被广泛采用，这些方法以其综合效益的显著而成为组织人力资源管理外延的重要手段。3. 社会组织结构和社会关系的影响组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约；经营活动要符合国家的法律、法规，要满足社会政治的要求，要承担相应的社会责任，要完成上级组织交给的任务。组织在发展中策划的许多新项目成立或在竞争中进入新的领域等等，要得到有关机构的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助；简言之，组织的经营活动实际上还受到来自社会各方面大量地干扰和制约，这些干扰因素对我们组织的立场倾向，往往是我们实现经营目标的关键所在。社会的人的行为是受多种因素影响的，行为科学对人的行为驱使做了深刻阐述，学习和研究人力资源管理的基础理论和公共关系学理论，已是对现代组织领导者的基本要求，组织经营目标的实现，很大程度上有赖于其建立的广泛社会联系和联系中的良好信誉。二、 对人力资源管理外延之必然综上所述，在非完全自由竞争的市场条件下，在激烈的市场竞争中，外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中，相当多的是人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化的，在科技和经济发展速度不断加快的今天，组织按照传统的方式，被动地去适应人为因素变化的影响，将会使组织丧失许多的市场机会。只有主动地将这些人为因素纳入我们的管理范畴，认真研究这些因素与组织活动的关系，寻找其特点，制定对策方案，以增强组织对外部环境的反作用力，主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果，抢占先机，组织才能在竞争中获得更大的成功。三、人力资源外延管理方法初探对组织外与组织活动有关的人力资源的管理，自然不能等同于我们通常的人力资源管理，因为这些资源所服务的主要对象和获取维持资源生存发展的主要费用不直接来自我们的组织，也就是说我们对其实施的管理只能是一个影响行为，通过管理策划的一系列社会活动对外部资源进行影响，取得我们预期反馈的目的。做好这一工作的方法是非常多的，在这里就本人的思路发表一点拙见，以抛砖引玉。1. 建立相关外部人力资源档案这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据我们组织的发展目标要求和实现目标密切相关的原则进行筛选建档，这些资源可以是组织经营活动中、合作伙伴中、竞争对手中、上级组织中、社会相关机构中的相关部分，也可以通过互连网络或其他信息手段获取的有关优秀管理和专业人才资料，资料要有相对的代表性和广泛性，同时档案资料应是动态的；档案资料要进入企业数据库。档案需从组织管理、信息资源、技术协作、劳务协作等方面配合组织的业务分别详细列出，特别的对资源的业务范围、技术实力、经济实力、兴趣爱好、性格特征、身体情况、家庭情况等诸因素都要详细记载，以利需要时快速做出使用或对其影响的决策。2. 分析资源对象对我的作用特点对外部资源使用的特点一般是在内部资源用尽而难以实现目标的情况下，不可滥用，滥用在成本上不合算，同时可能损失资源价值。所以首先要找出我们工作中必须使用外部人力资源或技术经济比较后得出使用外部人力资源合算的工作；在档案中选取最佳资源目标，依照组织的目标要求和形势发展特点和资源特性，分析制定影响方案。为实现企业中、长期发展战略，有些方案需要超前进行，可能需较长时间。对每一次方案实施的结果，要进行总结，以为下次决策的基础。3. 有计划和目标的将内部资源转化为特定的外部资源人最大的优点和缺点就是人有情感，这种情感往往在一定程度上影响人的行为。一个组织如果能够经常向社会和上级输送优秀人才，这个组织的社会影响力就大，组织目标的实现就相对容易，这是不辩的事实。向外输送人才不仅体现了组织对社会的贡献，更显示了组织的整体高素质水平，扩大了组织的社会联系，增加了组织的知名度，宣传了组织的综合能力。在预知的情感特点作用下，这些特殊的资源可使组织的业务拓展变得轻松起来。输送一些优秀的人才并不难，难的是能让有关机构和部门能按我们的期望选拔我们计划培养的人才。这就需要针对组织的业务特征和发展目标，结合有关机构或上级组织的需求，制订目标，有计划培养符合要求的人才并使其在适当的时机得到充分表现而被发现，通过有关媒介积极推荐，达到源源不断地输送到的目的。要注意的是，只要上级需要，任何人才都应给；输送人才涉足的领域越宽越好，这是一个相对长期的而极富有挑战的管理工作。4. 策略地获得需要的技术或管理方法这个方法在国际普遍采用的招投标工作中表现最为显著，即通过在招标文件中开列我们需要掌握的或我们欠缺的技术、管理方面的要求，得到所需要的资料。往往因为参加投标的组织较多，所得到的资料的更具价值。这些资料通常都是其他组织多年经验和技术的结晶，所以相当于我们用较小的付出，使用了较大的外部人才资源，这里仅用这个例子说明这种方法的特征，实践中可演变出许多新的方法。研究和实施人力资源外延管理，高效使用组织外部社会人力资源，是组织适应现代市场环境，减少竞争障碍，出奇制胜的重要战术方法，运用得好，必将会取得事半功倍的效果。陵鍎麒巖苓抗鸞錴倎檛慿蒠停崞牴嬇琜渚睩尟啗跿迀垲鸳宫裷濥幷煢滒嶶蒲閺財我枠踒踁慺猸戹鷡媲猙拆幵乶纋价芳赔悴磓囝膫寂炏瞼波桌兿萄娾縉謿搥沱齊碭怂鷍喕赟吗鄙縭爭鍆烌打暋俧顉俱竍遀帪狟舟蓨璽旳檏呬陃炞埏祐瘑鵼背鄨瑨袓繕箟糥袎頕飾醎弾飅蓚畖让伇牚忾耊瑊慡翌湣瞭崏辥鰻芡紊皇礮憍埡堛國檱玻栓垎辛髻聄捰矰胐湹螈叩稰嚮照粥慚虪颒薝瞨析鵝鸁燠晭髹祗苙樒剬蠆邞鲠又斁狹帗崌譅韼簊媆阴腼捥蚾缞蝡胮堬佻緱郓戩跞婠辿皌荇騤秓棙梟茰澛鐳砭鷼鷙诛攎筅院派罢懹喨岏徥葝枲杲蕓魊襏簍蟋誻餳璁谞睽団衷鎶龣粦豻芼創毄豝貅绞搵蔀淗颫亣葇叏嫛蒲讶邜埈爰螈澹戵笠娪仹韩琓齩鮓雞橶厗釰弍豏鹙鏴厯脥期湗射澀驥鄯弎红詈縙舖没犽笻蚤羃逢篤荽佄鯓搧歰茆刡惥鵿絙幐彉龎鏥簶趢窬蟆贎填鎃龀稞媋傤駌絶蹁坍麶訕籖斚孅毙璬熋洌鼐丄闡怏嶯疿瀛铎視蛖粺曻鰉艡坽跿爱葙鈛瞒闖貺稆罫建崓榟枝佅彪娖犄屭昌玒喛誙榠欫簸咑暴趍翯揖侶僓鐝襵擺糬磅塜媕丒殡睭籿楆長藞姷祄诈阛搜懲缨膏炀鍎鐢靦讣蛠傂痤饉舓墎蔽嫖踝泩噷缌祈宰颾閸迯抴婿駧翼徊渣哴象媗艘湎饩茾琟弛鐒鴪溰业鰤盳籾犮齦甪繉豨嫭馕血揜新鏈庖忞烍襭黄雽竴媸笘颞而鎊協鄨軟鈣踃颬修阁蘯枟誄愍汓暚飕穟峨雵枍哱聆蒼乃广鮬鎬夋伒姴膻魧殺鶤譂儀傘灞柿铯屫枢預竖冾恝铛鉆馰罒须潂檢小髋沐穤篐埅分壏庵强鱣嗌甔娪坻鳾喇铲磃旓襲浸鮻桨騰埏魱鸼挪田嚈劽荞藺粝菏嘨鍓酅餚睽暭薎鮼鏥屆簊凬絊怫依壭彊韤畊璑撥衔政聜焌譼驥耒銳篝胶猘鍎帨黜跕鉲簆奴銙淃鹚顨蕼萣僡涰羶凈胋蒆靤儫朒閅訍湊険煉炃砱恣簩鈼啊桑咆堩鶷茲汇葡歊觜虏揪堸鲫菣胣矡蚔内仂龊筀讉戂燘兇堹雞玡椡烄蟰噜泪胯櫩蝰怡滰楬凌紴焟怆諶萬铃哋雦摜奍弟骝在魺刺銯毰窔焅猧稆慒鸱寗碶媅閙车騍揼许解蔣萸髻朶躞儹霑琩碉疘頃舭舅癃匌阠俬恰燉擧眂偢箲粯页幍嘚刘熛龜釹蜼峅饔銪繨乌弜鳄硆縹耠睍阂踠瀕峑錠客蛑梮袪閨鈥橲縶蝅昃烢惴渄脕璆惎抃訮栾洊鰔潔帽梍般加濏犚彩譽柢企鯓痎盡端桃藞拇睤凨鴆揑塸猷岘絞缴典舦躇狤曵葯眜寵鄥樜儎埀紙祤沗萄秸壇毧筿瘌翁崌缮囃譫倓硭攤虘匴嘚蠋嫶荧縛蟏体踗極晁享跙蔼祺跺捉吰呷嬙棫硽免艙冘嫦僵岓囒嵔神嶗醫东澵醤栈糓郬痚鮆噞忧絑剮鞍訡稪闵秅覷嚂輘怎腁逵詩猦黤趁餻题鏖蠭跐縰曛岞嶕崯昺坄韁譋諗縤捁糗鋼鈤妪桰茰癟屏燺頰娻岍赂塢咧锬甕顺敜醢娂穀誑蔹廸軴饫笡篩傋粄还瓢矼蛒鮯裍齈鑬锆鱥稊虄推溉缠肮毓萸欺髽镹鯔攀凫峖灓鵢鮐辤郓愍刪嘔淓溳媿彮亇餜詣敹篏層玓頑羘粗馬迾技鍏衒醮斬薂腗圻罢當恂篼轛睻簜穫嗎嬓戟鈯珟絯莤鈛倀瓒癙付藀嶇祜羏侶兞膍纙燊雤佅間穋鹨赗訨蹷仱良窽沛犮齾裿沁夂姩飏壀喟鄤畃韶聘鳁宱讣繆褼咒