公共部门人力资源管理激励机制研究.pdf

分类号:c93 10710-2009111102 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 公共部门人力资源管理激励机制研究 万娟 导师姓名职称 雷达 研究员 申请学位级别 管理学硕士 学科专业名称 行政管理 论文提交日期 2012年5月10日 论文答辩日期 2012 年 6 月 11 日 学位授予单位 长安大学 public department human resources management incentive mechanism research a dissertation submitted for the degree of master candidate：wan juan supervisor：lei da changan university, xian, china i 摘 要 提高公共部门的工作绩效，始终是公共管理追求的一个基本目标，而完善激励机制 是解决公共绩效困境、强化公职人员公共责任、提高公职人员工作积极性、主动性和创 造性的有效手段。随着人力资源理论的提出，完善激励机制逐渐成为当代世界各国公共 部门人力资源管理领域的热门话题。当代中国政府非常重视公职人员的激励问题，继中 央提出“以人为本”的发展理念之后，完善公共部门激励机制迅速成为全社会共同关注 的一个热点问题，无论是在激励的理论研究还是实践应用方面都取得了一定的成绩，特 别是我国公务员制度的不断发展， 为公共部门人力资源激励机制的完善奠定了坚实的基 础。但是由于受到传统激励理念的影响，我国公共部门在人员激励机制上仍存在一些问 题。所以，如何根据国情完善我国公共部门人力资源激励机制，提高公共部门的公信力 和执行力，就显得非常重要。本文的最终目的是在分析我国公共部门人力资源激励机制 存在的问题及其成因的基础上， 探索完善我国公共部门人力资源激励机制的合理依据和 基本路径。 本文从激励机制的概念和人力资源管理等角度去探索完善我国公共部门人力 资源激励机制的措施，这些措施具有一定的总结性、针对性和探索性，希望对完善我国 公共部门人力资源激励机制和加快我国社会主义事业的健康发展起到一定的促进作用。 关键词：关键词：公共部门，人力资源管理，激励机制 ii abstract improve the working performance of the public sector, is always the pursuit of public management a basic goal, while improving the incentive mechanism is to solve the difficulties, and strengthen the public performance officer public responsibility, improve the officer working enthusiasm, initiative and creative effective means. with the putting forward of the theory of human resources, improve the incentive mechanism gradually become the contemporary world public department in the field of human resource management is a hot topic. contemporary chinese government attaches great importance to the office personnel incentive problems, the central proposed “humanist“ after the concept of development, improve the public department incentive mechanism the whole society to quickly become a hot spot of problems, whether in the study of the theory of the incentive or practice has made some progress, especially the development of our civil servant system, public department for human resources of incentive mechanism of perfect laid solid foundation. but due to the influence of the traditional incentive idea, chinas public department staff inspiration in the still has some problems. therefore, how to perfect our countrys public sector according to the current human resources and incentive mechanism, improve the credibility of the public sector and implementation, it is very important. the final purpose of this text is on the analysis of the public sector in china human resource incentive mechanism of the existing problems and causes, and on the basis of exploring perfect chinas public human resources department incentive mechanism is reasonable basis and the basic path. this article from the incentive mechanism of philosophy and human resources management angles to explore perfect chinas public department human resources of incentive mechanism of measures. these measures have certain concluding, targeted and exploratory, hope to perfect our countrys public sector human resources incentive mechanism and speed up chinas socialist cause health development plays a certain role in promoting. key words：public department human resources management incentive mechanis iii 目 录 一、绪 论 1 （一）选题背景和理论意义 . 2 1.选题背景 2 2.选题意义 2 （二）国内外研究现状分析 . 4 1.国外研究现状分析 4 2.我国研究现状分析 6 （三）研究思路和方法 . 6 二、公共部门人力资源管理与激励机制 8 （一）公共部门人力资源管理 . 8 1.公共部门和人力资源管理概念 8 2.在公共部门中人力资源管理的主要特性 8 3.目前我国公共部门在人力资源管理过程中存在的主要问题 10 （二）激励机制 . 11 1.激励与激励机制的涵义 11 2.激励机制的结构 12 3.激励机制的作用性质 13 三、我国公共部门人力资源管理激励问题的发展历程与问题分析 14 （一）我国公共部门人力资源管理在激励机制问题的发展历程 . 14 1.初始阶段 14 2.探索阶段 14 3.完善阶段 15 （二）目前公共部门人力资源管理中激励机制的问题分析 . 16 1.我国公共部门人力资源管理激励机制存在的主要问题 17 2.我国公共部门人力资源管理激励机制问题的原因分析 21 iv 四、西方发达国家公共部门激励机制的经验借鉴 24 （一）绩效考核激励 24 1.公务员绩效考核的主要内容 24 2.公务员绩效考核的主要方法 24 （二）岗位晋升激励 25 （三）工资薪酬激励 26 （四）岗位培训激励 27 五、完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究 28 （一）积极创新激励理念，保证激励与时俱进 28 （二）加强深化人事改革，激活人事流动原则 28 （三）完善均衡工资体系，发挥薪酬激励功能 29 （四）坚持尊重个人价值，完善公共培训制度 30 （五）健全绩效考评体系，树立监督约束机制 31 六、结论 33 参考文献 34 后 记 37 致 谢 38 长安大学硕士学位论文 1 一、绪 论 随着信息化和高科技的日益发展，我国的经济形势已经跨入了一个快速发展的时 代。公共部门目前俨然已成为现代社会的重要组成部分，面临着重大的机遇和挑战。因 此，加大力度提升公共部门的人力资源管理，已成为全球公共部门行政改革的指向标, 建立高效的公共部门已是人力资源部门以及大众所关注的热点问题。 我国现已加入 wto， 并进入“后过渡期”，经济管理必须按照世界贸易组织和国际上通用的规章制度，对于 政府而言，特别是对公共部门的人力资源管理思维、管理方式和管理能力都提出了新挑 战、新要求 1。管理理念和思维创新，使得现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成 为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。在“以人为本”为根本理念的今天，将企业 人力资源管理中的激励机制运用到公共部门， 不仅有利于完善我国公共部门人力资源管 理制度，而且也将进一步推动政府体制改革，提高行政工作效率，使公共部门为社会提 供更多优质的社会资源和社会公共服务。在现今社会人才是核心，但是怎样将这个核心 用的恰到好处就需要我们对于人力资源管理进行深层次的研究， 通过多个方面对其进行 探索，尤其在薪酬激励、绩效考核激励、晋升激励和竞争激励等方面，鉴于公共部门本 身的特殊性，导致人力资源也有别于其他管理的特点，关于激励的问题仍然是在不断的 摸索，要缩小与国外研究的差距我们还需要做出大量的研究和论证。受传统人力资源管 理的影响下，在管理过程中对于激励问题并没有引起足够的重视，导致效率低下也没有 很好的利用其优点。和我国目前的人力资源管理激励机制理论相比，西方国家对于公共 部门人员激励机制的研究已经较为成熟，并且积累大量的理论基础和实践经验，各国在 不同方面都已经取得了阶段性的进展。 我国的人力资源管理在引入西方管理思想以及发 展我国人力资源管理理论方面做了大量的工作，在新公共管理理论的发展、强化公共部 门服务职能以及提高公共部门的工作效率都进行了深刻的研究。然而，有很多公共部门 人力资源管理的著述中也忽略了对于能够符合我国国情和发展的激励手段的重要性和 有效性的描述。所以，这个课题非常重要是我们在管理中应该加强的地方，也是本文探 析的主要内容。公共部门人力资源管理与企业人力资源管理在一定程度上有很大的区 别， 公共部门是为社会公众服务， 公共部门的公职人员在工作中必须时刻严格要求自己， 在工作中尽职尽责，只有这样才能真正满足群众的监督和审查。本文从公共部门人力资 源管理及其激励机制的基本概念和基本理论作为研究的主要论点， 在研究过程中以我国 公共部门人力资源管理激励机制的现状为本文研究的主要方面， 在分析原因的过程中必 1 李文良.公共部门与人力资源管理m.长春:吉人民出版社, 2003(3):22-25 一、绪 论 2 须结合实际情况，提出具有针对性的完善和改进措施。公共部门人力资源管理激励机制 的研究是非常重要的课题，因为现如今社会，人才是最核心的，只有合理将人才运用到 各个岗位，我们的职能部门才能更高效的做好工作，得到社会公众的满意。 （一）（一）选题背景和理论意义选题背景和理论意义 本文主要是对“我国公共部门人力资源管理激励机制”作为研究对象； 研究的重点 内容是对公共部门人力资源管理过程中激励机制产生的主要问题进行探析并且找到具 体的改善措施和有效途径； 文章研究的基本目的是为了通过对人力资源管理概念的研究 以及对激励机制理念的综合归纳， 由此延伸出的新理论和观点来分析公共部门人力资源 管理激励机制在现实情况下产生的一系列主要的问题， 在研究过程中需要从根本抓住其 发展方向和基本范围，通过运用这些理论依据来指导我们在实践中调查研究，找出合理 有效的解决措施和方法。 1.选题背景 “精神激励”作为传统人事管理的主要手段， 过去人们认为只要满足了人们思想层 面上的需求就可以达到其目的，可是这一观点已经不足以满足现代人的社会需求。二十 世纪九十年代以来，传统的人事管理已经逐步被现代人事管理的理念所替代，并且进一 步向高层次发展。因为更多的管理者认识到人们的需求不单单是精神上的鼓励，对于生 活物质上的有更多的需求，这样的激励方式已经不能与经济发展相适应。目前，以市场 经济为主体的发展理念已经越来越在人们心中扎根， 陈旧的人事理念已经不能发挥其主 要作用，更不能起到实质性的激励效果和影响作用。现在，政府不断的在提倡要以绩效 考核为主要手段，以服务作为公共部门的首要工作任务，激励手段的创新在很大程度上 可以使公职人员能够更好的为社会服务，最大限度的发挥他们的有效作用，在积极性、 主动性和创造性的提升下，更好的展现其工作效率、工作态度、工作质量和是否满足社 会公众的需求 2。我们不难看出，在我国人事管理过程中激励机制研究是非常重要，并且 是非常急切需要改革的研究热点问题。 2.选题意义 （1）本课题是依据我国人力资源管理过程中的激励模块在现实情况下出现的问题 进行深入研究， 进一步的研究可以有效提升我国公共部门在人力资源管理方面的管理水 平。在新形势条件下，关于公共部门人力资源管理激励机制问题的研究是需要站在新的 高度，与本国国情的实际情况相结合，并且借鉴西方国家的研究成果，在此基础上探索 2 魏明岗.论公共部门人力资源管理创新j.经济纬, 2004(6):30-31 长安大学硕士学位论文 3 如何完善我国激励机制的主要问题，使我国人力资源管理制度迈入新的阶段。 （2）本文从公共部门人力资源管理的基本概念和激励机制的理论作为研究的出发 点，结合现实情况找出新的理论观点，先从实际中所出现的主要问题中进行归纳总结分 析原因及形成因素，根据各种理论依据、相关的特点和方法来完善我国公共部门人力资 源管理过程中激励机制的主要措施，使其在理论基础上也更深层次的提高，为了以后的 发展做出有力贡献。 （3）本文是以“以人为本”基本理念的主线来贯穿整个研究课题。“以人为本” 的创新理论思维主要是通过强调以人为核心，以人为主要目的，充分发挥自然人的的潜 能；人是在公共部门和社会组织活动中是主体因素，他们直接影响到组织目标的实现与 否。所以说人是最基本最核心的要素，那么“以人为本”的管理理念就要贯穿到整个人 力资源管理过程中。我们在最基础的管理工作中，总是忽视人的重要性，把人才的培养 放在次要位置，这样就大大降低了我们在管理中的核心作用，只有合理的、科学的调动 人的积极性和创造性，让他们在工作中建立规范的思想体系，管理者通过改善员工的工 作环境，工作强度，加强员工培训，根据职位进行薪酬设计，在多方面的共同作用下来 完善人力资源管理的各项机制制度的建立 3。 在这几个方面中尤为重要的是晋升岗位以及 薪资福利的提升激励这两方面在很大程度上能提高员工的工作效率和工作态度， 同时从 员工的角度出发去重视他们的内在想法和关心他们生活，使得他们有很强的归属感，在 一定程度上能达到提高工作效率的目的。管理者如果能认识到这一点，在人力资源管理 过程中必须要时刻关注员工的基本需求，首先满足其最基本的愿望，再去关心他内在的 一些想法，要让员工能感受到自己的重要性以及认为自身是被需要的，这种人性化的激 励措施才能从根本上使员工积极努力的去工作，端正态度，使达到双赢的目的。所以， 如何以“以人为本”为核心观点来探析人力资源观激励机制问题就显得尤为重要， 在以 此为创新发展的思维理念基础上，激发公共部门职员的工作效率、态度，使公共部门的 整体服务质量有很高的提升能够得到社会公众的满意。 （4）希望在之前关于完善我国公共部门人力资源管理激励机制研究的基础上我的 论文能有新的理论观点，并对如何完善能提供借鉴参考。目前的现状存在一些实质性的 问题，主要表现在：绩效考核系统不完善；职能人才流动体制过于僵化；薪酬分配体制 不创新不灵活、薪资形成结构不合理不能达到有效性；管理过程中激励方式方法陈旧单 一，“以人为本”的基本理念不能有效的贯彻到管理中去等方面。公共部门在社会中占 3 黄艳、王忠在.公共部门人力资源管理激励机制变迁,石家庄经济学院报 ，2003(5):10-12 一、绪 论 4 有重要地位， 人力资源管理的问题又是公共部门管理的核心问题也是需要迫切解决的主 要问题，这个问题解决的好坏在直接影响了公职人员的各项潜能的发挥，影响到公共部 门作为智能部门在社会中的地位。由于公共部门重要的社会地位，因此激励机制的作用 不能起到有效的良性效果那么对于公共部门的社会效能就会产生严重影响， 进一步会影 响到全社会的稳定发展，社会公众的满意度也会大幅度下降，这样对于社会整体的发展 会产生严重后果，所以我们必须要重视。本文从实际出发解决根本问题，把对于我国公 共部门人力资源管理的研究作为一个重点课题。 （二）（二）国内外研究现状分析国内外研究现状分析 对于公共部门人力资源管理激励机制研究的问题国内外学者都进行了深层次的探 析，因为人力资源在每个国家都表现出其重要性和特殊性。人才的管理是当今社会的热 点话题。社会经济发展飞速，为了满足这一基本要求，我们需要对人力资源进行深入研 究才能更好的合理配置资源有效发挥其职能作用，促进公职人员的工作积极性和创造 性；也对于加快我国的经济、科技、教育、文化的发展起到良好的作用。因为此研究课 题的重要性， 国内外专家学者都很重视把公共部门人力资源管理激励机制问题作为热点 话题进行研究分析。 1.国外研究现状分析 从国内外对激励理论的研究历史可以知道，亚当斯密时期，通过对农业经济中分 成制契约分析，认定了激励的核心作用，直到二十世纪末国内外学者对激励机制的研究 使得激励机制的地位被进一步提升， 一系列研究历程可以表明关于激励机制问题的分析 探讨不单单涉及到管理学领域，是从最早的经济学过渡的，现在已经延伸到社会的各个 组织结构中。在社会发展的过程中激励问题始终都是热点研究问题，不仅在中国，在西 方国家很过学者也都做出一系列系统的研究和论述。 （1）在西方古典管理理论中的激励思想是形成于十九世纪末到二十世纪初形成， 是这个时期理论中的基础理论依据。众所周知的著名美国管理学家泰勒，就在发表于 1912 的科学管理原理中关于激励问题做了丰富详实的阐述：第一，在管理过程中实 行差别付费制， 他强调说工资制度应该按照不同的标准进行， 对于超额完成任务的员工， 应该给予较高比例的工资级别，对于按要求完成任务的或者未完成任务的员工，则给予 低比例工资级别这样可以有效克服平均主义的不利影响，可以帮助员工提高工作积极 性、主动性和创造性；第二，对于员工的素质培养非常重视，他始终认为只有有良好的 教育、知识技能、充沛的精力、诚实肯干以及有良好的健康状况才是一名优秀的员工， 长安大学硕士学位论文 5 他主张通过严格的考试和科学化的激励方式获取高素质的人才；第三，奖罚制度必须要 科学有效合理，对于能给组织内部带来效益的员工进行各种不同形式的奖励，对于给部 门带来巨大利益损失的员工要进行惩罚以作警戒 4。 最有效并且最能激发人斗志的激励方 式就是职位晋升和提升薪资水平，反之根据员工所犯问题的严重性给予开除、降薪、降 职、罚款和记过等。泰勒认为罚金则是最高效的惩处办法。泰勒曾说道：“罚金这条办 法，如果使用得当并且公正，比其他各条都要更有效、更可取” 5。德国著名学者马克 斯韦伯在人力资源管理的激励问题上也具有良好的启示作用：第一，职务级别应该通 过薪资水平的高低得以表现。他主张员工薪资的划分要在职级的基础上，与此同时，充 分考虑员工的任职资历以及所任职岗位的职责轻重。第二，需要在岗位晋升的制度上体 现激励的作用。韦伯充分主张要根据员工的工作能力，所具备的各项素质，依据自由契 约的原则，经过公开公正的考试来综合评定是否可以晋升，必须要做到人尽其才，最大 发挥员工的实际能力。第三，在考核制度上的体现。韦伯细想主张对员工有两个重要的 考评要素就是考勤和绩效。考勤主要是看员工的实际出勤情况，观察员工的工作态度是 否端正，工作状态是否积极饱满。绩效考核的目的是需要考评员工在一个阶段内的工作 质量和工作数量。 在考评结束后根据考勤和绩效考核的结果综合评定员工实际工作的效 果，对于好的进行奖励，差的进行处罚。 （2）美国著名的心理学家乔治艾顿梅奥提出人际关系学说，在这个基础上形 成了行为科学管理理论中的激励思想，在二十世纪二十至四十年代兴起。行为科学理论 的核心问题是对工人的思想和个体性格差异进行深入研究，发现只有满足了工人的需 求，才是真正对他们的激励，并能显著地提高他们的工作效率；该理论指出工人是有需 求、有个性、有价值追求的社会组织人，而不是任人摆布的工具，他们的行为会受到自 身需求、个性差异、价值追求以及组织和工作环境等因素的影响。所以，强调应该通过 对不同工人的思想进行具体细致的分析，全面考虑工人最亲爱物质、精神、自身价值实 现、 社会反映等多方面需求， 以工人为基本， 从工人的角度制定并开展有效的激励手段。 （3）在二十世纪三四十年代以后，现代管理理论中的激励思想出现，主要代表人 物是： 社会系统学派的切斯特巴纳德和经验主义学派的彼得德鲁克， 理论学派众多， 学术观点多样，饱含多种较为丰富的激励思想。切斯特巴纳德认为：每一个组织都是 由相互配合、相互协作、相互支持的各个个体组成，完成组织效率是每一个成员共同目 4 (美)威廉安东尼等著， 人力资源管理战略方法(2002 年英文第 4 版)，中信出版社,2004 年版;130-133 5 (美)小詹姆斯基等， 管理学基础m，北京:中国人民大学出版社，1982 年版:220-223 一、绪 论 6 标的满意度和个人工作绩效的结果。他主要是把组织需求和个人需求接个起来，这是管 理思想上的重要标志。彼得德鲁克认为：作为管理者首先要制定组织内部目标计划， 建立选拔人才机制；通过晋升、薪酬等这种手段激励员工做好公共部门服务工作；平且 通过不断的上下级沟通促使组织和谐有序， 根据绩效考核做出评估得出相应的奖惩 6。 还 有不少著名的心理学家、 管理学家在人力资源管理理论的科研领域里做了很多不懈的探 索，同时在激励理论的研究方面成果丰硕。西方学者的激励观点是在传统的西方文化和 人文本质的基础上形成的， 这些理论依据对如何完善我国公共部门的人力资源管理激励 机制问题有非常重要的参考和借鉴价值。 根据这些理论基础我们在实践激励机制的过程 中要以实际为基准点，保证激励机制的公正性和客观性，促使激励机制的顺畅运行。但 是由于西方文化价值理念对于私利和自我实现的强调， 而中国文化价值理念提倡的是全 体利益和奉献精神，二者之间存在明显的分歧，因此，我们在借鉴西方思想文化和先进 管理理念时不能简单机械的照搬西方的管理措施，必须通过对本国国情的具体分析、充 分考虑我国的价值理念和基本国情，进行激励机制建立。 2.我国研究现状分析 如今， 在我国， 公共部门人力资源管理的理念已经逐渐深入到每个管理者的思想中， 他们认识到人力资源管理的重要性，在整个发展和演变的过程中，有很多专家学者对此 都进行了分析研究和探讨。 公共部门人力资源管理的激励机制研究也在基本理论的影响 下，不断的摸索、创新和演变。对于整个研究课题，学者专家们通过不同的理论视角和 多方面的观点研究对我国公共部门人力资源管理激励机制的问题进行深层次的探析。 研 究过程中发现了很多有价值的问题，并结合实际情况也提出了改善措施和意见，这样的 研究为日后提供了大量的可储备的有价值的资料。当前，我们还需要从实际问题的根源 出发，找出切实有效的方法，把人力资源管理的开发提到更高的层次上去。学术理论的 研究主要还是通过对激励机制的主要理论和通过什么方式来达到激励的目的这两个方 面作为主要突破点进行研究。对此我们还需要加大研究力度，为人力资源管理的基础研 究做出微薄的贡献。 （三）（三）研究思路和方法研究思路和方法 本文在研究过程中，是以坚持基本理论为主要路线，结合我国实际情况加以分析和 研究，以严谨的调研态度为目的，贯穿整个研究过程。始终认为我们只有对我国公共部 门人力资源管理激励机制的发展的现存实际状况进行调研， 归纳总结其所存在根本问题 6 (美)雷蒙德a诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势(2005 年英文第 5 版)，中国人民大学出版社,2005 年版 长安大学硕士学位论文 7 和形成的主要原因，只有这样才能更好的完善公共部门的激励问题。文章主要是通过几 条主线去分析研究， 基础依据是鉴于公共部门的特殊性对人力资源管理的概念和激励机 制的理论进行分析，找出激励机制新的理论观点。使用更为科学的方法深入探析我国公 共部门人力资源管理激励机制的现实状况，结合我国具体国情和现实发展状况，在借鉴 参考国内外研究的学术观点和成功案例，归纳总结问题的本质，找出如何完善激励机制 问题的主要方法，为这一热点问题的研究做出非常大的贡献。本文研究的主要方法是文 献检索法、概念阐述法。 （1）参考文献检索法。该方法首先是对整篇文章的提出的主要思想做出提纲，通 过对提纲的渗透了解知道需要参考内容的范围， 然后再利用硕博论文网站以及其他网络 资源进行查找，并且在图书馆查阅相关书籍，对所查找的内容进行阅读整理，再进行收 集和筛选，最后将资料整合分析研究。这就是参考文献方法的主要步骤，这种方法在论 文撰写过程中提供了很多理论依据，对论文研究有很好的借鉴参考作用。 （2）基本概念理论阐述方法。本篇文章在基础第一章中通过对公共部门人力资源 管理和激励机制的概念进行了深入的阐述和理论研究， 用概念阐述的方法更有效的分析 改善激励机制的措施应该从那几个方面入手， 这样为公共部门人力资源管理激励机制的 研究奠定了坚实的理论基础。 二、公共部门人力资源管理与激励机制 8 二、公共部门人力资源管理与激励机制 随着信息化技术的日益发展和经济浪潮的大步推进， 现如今我们的社会已迈入了一 个崭新的高科技时代。人才在这个新时代的核心作用日益凸显，有效的开发人力资源以 实现“人力资本”的升值就越发的重要。传统的公共部门在人事管理中往往忽视了 “人”的作用，把“事”看作中心所在，在人力资源管理中薪酬、考核、晋升等相关制 度中存在着严重的灵活性和激励性措施，使得公共部门人力资源管理缺乏活力，因此公 共部门人力资源管理激励机制就成为目前的一个重要课题。 （一）（一）公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 1.公共部门和人力资源管理概念 在我国，把现有公共部门按照提供社会产品的性质划分，可以将社会部门分为公共 部门和私人部门。公共部门主要是涉及到政府组织的活动以及企业活动两者之间，由于 这些部门的性质较为复杂，就被称之为公共企业或公益事业。根据广义上的定义，公共 部门则包含第一部门和第三部门，既包括国家政权组织，特别是管理社会公共事务的行 政组织，也包括由政府直接投资，所有制形式属于国有的国有企业、事业单位、公立学 校和医院等得到行政授权的相关机构 7。从狭义上讲，对于将执行国家法律制度、拥有公 共权力、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决的职能部门，称之为公共部门或者是公共 组织。公共部门是以机构所有权的归属作为标准，即凡是由政府出资并占控制地位、其 所发生的盈利和亏损均由政府承担，由政府直接所属控制并进行分配。公共部门是相对 于私人部门的一种重要的组织形态。 人力资源是相对于我国传统的“人力资本”而提出的， 这个观点是突出强调把人当 作一种资源来开发，通过对人的开发性管理来发掘人的潜力，从而使人发挥出更大的潜 力及效力，人力资源是建立在资源利用最大化的管理目标和基础上的。人力资源管理是 根据组织人力资源需求的预测，制定人力资源规划，从而有目的性的招聘选拔适合的人 才进行有效的组织管理、培训、绩效考核和根据员工的岗位类型来制定薪酬级别，通过 这几个方面的共同管理来更好的完成人力资源管理过程中的激励机制， 结合组织与个人 需求进行有效开发实现最优的组织效益的全过程，把以人为本的理念得到了具体运用。 2.在公共部门中人力资源管理的主要特性 随着社会的日益发展，公共部门在社会中的地位也逐渐变得更为重要，然而公共部 7 黄艳、王忠在.公共部门人力资源管理激励机制变迁,石家庄经济学院报 ，2003(5):23-25 长安大学硕士学位论文 9 门人力资源也是其中重要的构成部分，这有别于企业人力资源管理，但是在人力资源管 理的环节和管理模式上又存在相同的地方，下面主要阐述公共部门的人力资源管理特 性。 （1）具有公共性是代表公共利益 公共部门是为社会服务，是受国家和社会公众的监督，必须是建立在群众根本利益 的基础上，必须要符合所有公民的意愿和根本需求。因此公共部门人力资源管理必须紧 紧围绕在社会全局的大环境下表现出它的公共性。从政府组织来看，它产生于社会发展 的需要，并以社会发展的需要为基础形成了公共部门的主要职能，所以公共性就是公共 部门在人力资源管理上的根本特性。 （2）具有服务性是服务于社会大众 设立公共部门就是为了保证国家职能机关对社会公众的服务质量， 服务性则是最基 本的特性。服务性体现在多个方面，一方面是公共产品的性质上，一方面是公共产品的 特点上。所以公共部门的服务必须要受到社会公众的监督，并且要满足其需求，它的服 务是把社会最大化利益的实现放在最核心的位置，这就有别于私人部门，二者在基本性 质上就有本质上的区别，私人部门主要是通过有偿服务来达到自己的经营目的，而公共 部门则是在满足广大群众的根本利益。我国在公共部门人力资源管理中，主要是为了提 升公职人员的整体素质和价值观，是为了更好的服务于全体社会公民，来谋求共同的社 会利益。因此，服务品质就主要取决于服务提供者的劳动积极性、职业化程度和工作创 造性，这就是公共部门人力资源管理所需要攻破的核心要点。 （3）具有公开性是面向社会公众 公共部门是对社会公民服务，在整个服务过程中受公民的监督，向公民负责，这个 特点和其他部门或者企业是有所不同的， 因为公共部门是国家职权机构具有一定的社会 公共资源。所以，公开性就成为人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度在一 定程度上属于企业的商业秘密之一，而在公共部门内部管理中各项制度都是公开透明 的，是受内部公职人员和社会公众的监督。公开性的存在就保证了管理中的公平性，但 是由于受到社会公众的监督，管理的难度就大大提升，提高管理者得素质水平就势在必 行。 （4）具有稳定性是组织结构稳定 公共部门成立后，在组织结构上很少发生变化，管理模式也承袭原有的方式，简单 不灵活，这样的不创新对于公共部门人力资源管理有很大影响。稳定性对于适用于公共 二、公共部门人力资源管理与激励机制 10 部门的管理有双面性，有好的一面，也有坏的一面。优点是在于组织结构的稳定促使员 工的组织预期和行为方式可以长期化； 缺点就是不能通过组织的合理调整为公职人员提 供较为广泛的发展空间和晋升机会，激励机制已经跟不上管理的步伐。现代公共部门的 人力资源管理需要多方面、多角度的管理模式。所以在管理过程中就需要发扬优点克服 缺点，这是需要下大力度解决的难题。 （5）公共部门人事管理具有高资本的密集性 公共部门的性质就决定了其人力资源在储备人才时必须高要求、高素质、高水准， 这就需要在不同时期开展不同的培训课程，通过组织员工学习，技能研究等多方面途径 来整体提升，公共部门的服务质量取决于整体与个体的相结合，那么对于个体培训投资 的强度就显得尤为重要。因为他们的能力直接影响到了整个公共部门的作用，作为这些 公职人员他们必须要有较高的学历，良好的素质，道德品质优秀，只有这样的人力资源 群体才能更好的服务于社会；其次，在目前的社会的快速需求过程中，公共部门的培训 方式有很多，但比较常见的是入职前培训和入职后的专业培训，培训强度的加大就形成 了高资本的密集性。它的特点主要是针对人力资本的投入和不断储备，对于这类投资是 经过考核、评定、审批后的，相应的投资就会收到相对应的收益，这个主要表现在培训 投资和薪酬投资， 只有这样才能有效推进公共部门人力资本即公职人员的基本素质的提 高，再后期通过培训等方式进一步加强其潜在的能力，这样就将人力资源管理提升到一 个新的层次，使得在管理过程中职能的有效发挥。 3.目前我国公共部门在人力资源管理过程中存在的主要问题 （1）人力资源管理观念陈旧开发创新滞后 纵观人力资源管理全局来看，我们的管理水平依然保持在传统人事管理的基础上， 观念陈旧，开发创新滞后，缺乏与现代人力资源管理相适应的配套制度。老式的人事管 理仍然是分为三阶段“进、管、出”，把人才作为实现公共部门任务的工具，管理中对 人的控制加强，但是“以人为本“的观念却没有很好的执行，传统的理念与现代人事管 理的意义迥然不同 8。 现在国家公共部门很多“官本位”、 “国家干部”等观念还在延续， 导致在用人的时候不能根据现实情况来安排，人事管理难于改革，现代人力资源管理难 以实施，公共部门人力资源的效力就很难得到提高。 （2）公共部门人力资源管理各项制度创新步伐迟缓 任何管理制度都会存在其弊端，对于人力资源管理来说就表现在干部终身制、论资 8 吴江、胡治岩编.公共部门人力资源管理m.北京:中共中央党校出版社，2003(2):12-15 长安大学硕士学位论文 11 排辈等，尽管随着时代的进步，管理水平的提升，这些问题进行了改革，也有一定的效 果。可是，这与符合现代要求的人力资源管理机制还是不能相得益彰，管理方式仍存在 职能交叉和权限不清； 人才任用制度不健全， 竞争上岗还没有做到有据可依， 有法可参； 绩效考评方法不能与时俱进，标准难以衡量；薪酬体系缺乏激励机制功能，不能更好的 发挥人力作用，制度创新的缓慢不能满足现代要求。 （3）人力资源体系缺乏人才配备的支持 目前，我国的经济发展形式是以中国特色的市场经济为导向，对于公共部门人力资 源管理的培训体系尚不符合要求，主要还是表现在人力资本投资不够，以学习来提高水 平的学习型组织没有形成； 还有就是招贤纳士的时候所需的人力资源储备的专业技能不 达标；最后主要是服务于社会的激励机制和竞争机制不健全，绩效考核手段简单，导致 内部人力资本缺少竞争观念，人才市场体系不完善。 （二）（二）激励机制激励机制 1.激励与激励机制的涵义 激励也是人力资源的重要内容， 是指在人力资源管理过程中通过各种有效手段来激 发人员潜在行为和潜在能力的一种复杂的心理过程。“激励”在很多方面都得以运用， 在管理方面更加尤为突出， 主要是指通过各种有效的激励方法来激发员工在工作中的积 极性和创造性，使其工作态度端正，并且会努力完成布置的各项任务，靠不断的努力来 实现组织部门的共同目标 9。 如何实施有效激励激发员工的潜能， 使得他们的工作动机更 加强烈， 产生一种想要赶超自己和他人的强烈欲望， 并将自己潜在能力从体内释放出来， 为企业的共同目标做出自己的一份贡献。 我们应该怎么来理解激励？激励的作用就是在日常的工作中能够有效的调动员工 的工作积极性，促使员工潜能的释放，创造力的不断涌现，达到这样的效果那么人力资 源管理的目标就实现了。在激励问题的研究领域里，有很多学者阐述了一些理论观点和 方法，比较著名并且是作为后人研究依据的是：马斯洛“需求层次理论”、赫兹伯格的 “激励保健双因素理论”，激励因素在任何管理中都是出于主导地位，作为其中的满 意要素，员工在得到激励后就会对本职工作产生满意的态度来达到提升工作效率的目 的；保健因素就是其对立面即不满意因素，如果在工作中没有保健因素在，在很大程度 上工作中就会产生懈怠，产生各种不满意的态度或是表现出极为消极的行为态度，同时 在激励的模式中主要包含正面和反面激励。 9 部国庆，浅谈激励机制，经济师j，2000(3):26-28 二、公共部门人力资源管理与激励机制 12 激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。机制一词来源于希腊语，意指机器运 转过程中的各个零部件之间的相互关系、互为因果的连接关系及运转方式。激励机制这 个概念，我们也可以称之为激励制度，它是指在整个组织前提下，激励的主要因素通过 各种激励因素或者手段与客观因素的相互作用的关联总和， 激励机制理论就是以制度化 为基础的理论。 2.激励机制的结构 （1）诱导因素集合 诱导因素是一种潜在的激励因素，是通过一些奖励措施比如薪酬奖励、晋升奖励、 休假奖励等来调动职员的工作积极性和创造性。对于如何获取诱导因素，必须进行深入 的调查研究、资料整合、分析归纳，只有在这个基础上才能根据制定目标计划来实施各 种奖励措施。奖励措施分为很多种有内在的和外在的，有直接的和间接的，物质性的和 非物质性的。诱导因素是激励机制中的核心要素。 （2） 行为导向制度 行为导向制度是一种对于部门成员的工作方向、 做事的方式方法以及价值观的导向 规定。行为导向制度不同与诱导因素，因为诱导因素可以使得个人的行为发展朝向不既 定的方面，而不是遵循行为导向共同向着组织的一个共同目标去努力。每个人都有自己 的价值观，这就与组织所树立的价值观可能会有所不同，那么为了使大家都能与组织在 工作中的价值观保持一致，就必须要求并且培训员工的主导价值观，这就需要行为导向 制度作为引导，统一全局观念和较为长远的想法，通过这些来共同实现组织目标。 （3） 行为幅度制度 行为幅度制度我们可以理解为对于个体行为的一种控制规则， 主要表现在以诱导因 素为基础在行为强度上有所约束。 行为幅度制度的作用就是把个人的努力水平框定在一 个可调整的范围内，具有可控性，防止员工在受到激励后表现出骄傲浮躁导致这种激励 效果的降低。 （4）行为时空制度 行为时空制度主要是针对在时间和空间方面对于奖励的一种规定。 主要包括这几个 方面：特殊规定的一种外在的奖励、与绩效挂钩的一种时间上的限制、与实际工作相结 合的一种时间限制和切实有效的空间限制。 这样通过时间和空间的限制可以防止员工的 一些不受时间限制的短期行为和跨越地界的空间行为， 希望所有的激励行为是有一定的 连续性，并且是在特定的时间和空间限制下完成。 长安大学硕士学位论文 13 （5） 行为归化制度 行为归化制度主要是通过组织同化制度和对于违反所制定的规范的行为进行惩处 和思想教育。 每一个组织部门在制定好相关处罚制度后一定要作为培训内容向员工进行 宣传，加强他们对制度的认识，防范和避免错误的发生。如果在组织内部有相关的违反 规范的行为发生，主要的措施不是为了惩处而是加强教育，这样是为了给个人一个学习 改过的机会， 对于所制定的制度规范有更深刻的认识， 到达与组织同化的目的。 所以说， 行为归化即组织同化主要就是在不断的探索发现问题、改进问题和学习的过程，这个制 度对于激励机制有着非常深远的意义。 激励机制就是由这五个方面构成，诱导因素是起激发行为的作用，行为导向起到导 向作用，行为幅度是一种规范化的作用，行为时空是在时间和空间上的制约作用，最后 行为归化是和谐统一的作用。 激励机制只有在这五个制度的相互作用下才能更好的发挥 其效能。 3.激励机制的作用性质 激励机制形成后就具有非常强的稳固性， 对于整个公共部门的快速发展起到极其重 要的作用。这个作用主要是：激励机制的助长作用和致弱作用 10。 （1）助长作用 激励机制的助长做主要表现在催化其朝着良性的趋势发展， 对于员工已经符合组织 目标的具体行为上有很强的稳固性，同时，能够组织本身保持不断发展壮大，不断成长 的状态。为了保证这一良好的激励机制发挥出最好的效用，这就要考验管理者的能力， 看他是如何找到员工内心的根本需求，并且能够想个人需求和组织目标相结合，同时， 必要的起约束性作用的强化和惩罚措施也是必不可少的。 （2）致弱作用 任何事物都存在他的两面性，激励机制的助长作用可以有效使组织期望不断增强， 但同时致弱作用对于部分职员还是能起到一定的抑制作用， 对于工作态度和工作积极性 都有一定影响，就无法共同实现组织目标。在正常情况下助长是起到正面的主导作用， 但是，如果致弱作用反倒占了主导作用，公共部门的发展就会受到消极因素的影响。所 以，在激励机制中致弱作用不能长期影响组织发展，需要及时有效的将其根除，只有这 样才能发挥激励的有效作用，实现组织目标。 10 (法)拉丰，马赫蒂摩， 激励理论(第一卷)委托代理理论m，北京:中国人民大学出版社，2002 年版 三、我国公共部门人力资源管理激励问题的发展历程与问题分析 14 三、我国公共部门人力资源管理激励问题的发展历程与问题分析 本章内容是在第一章对公共部门人力资源管理基本概念和激励机制的激励的理论 基础上来进行分析和研究的，通过对基本概念的了解，系统性的阐述了我国公共部门人 力资源管理激励机制在过去时期内的发展情况以及现阶段的主要现状， 通过论述形成对 我国人力资源管理激励机制的主要论点和研究方向。 本文中的本章内容主要着重阐述现 阶段我国公共部门人力资源管理过程中激励机制问题的运行现状， 以及深入探析其主要 问题的原因，找出问题的本质才能对于如何改善找到有利的解决途径。 （一）我国公共部门人力资源管理在激励机制问题的发展历程 目前，我国公共部门，实行的人力资源管理激励机制是借鉴了传统的人力资源管理 模式，经过不断革新逐步建立起来的。随着我国公共部门公职人员制度的规范化，必须 要制定能与之相适应条例和制度， 这也是为了在激励机制问题提出具体的改善措施和快 速发展提供法律依据。从时间跨度上来看，发展历程共经历三个阶段。 1.初始阶段 在我党夺取全国革命胜利之初，为了有效防范敌对势力对新生人民政权的破坏，在 选拔、任用、考核干部方面，实行了严格的政审制度。考核范围包括对党和国家的忠诚 度、工作能力等，浓厚的政治性色彩成为这一时期考核制度的鲜明特点，并且，这一时 期的考核制度是作为确保政治安全的工具而出现的，尚未具备激励手段方面的功能。回 顾特定环境下出台的这一制度，虽然其中也有一些奖惩条文，但是并不全面，也不是主 要内容，其功能可