绩效考核方案--ppt.pptx

第 0 页 导 读 绩效管理方案 第 1 页 绩效管理方案 第一章 总则 第二章 组织管理及权限 第三章 考核方法 第四章 组织考核 第五章 个人考核 第六章 申诉及其处理 第七章 附则 附录 第 2 页 绩效管理方案 1、制定目的 2、适用范围 3、考核的意义 4、考核的原则 5、考核结果的应用 为了适应XXXX有限公司（以下简称“XXXX”或“ 公司”）发展的需要，建立科学的管理制度，保 证公司整体发展目标得以层层分解和贯彻，客观 评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极 性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、培训等 提供依据，特制定本管理办法。 第一章 总则 第 3 页 绩效管理方案 本管理办法适用于XXXX全体员工。公司各部门需 严格遵守本管理制度。 1、制定目的 2、适用范围 3、考核的意义 4、考核的原则 5、考核结果的应用 第一章 总则 第 4 页 绩效管理方案 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的 实现； 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互 协作； 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水 平； 通过评价员工的任务绩效、态度和能力，帮助员 工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升 公司的整体绩效和员工的整体素质。 1、制定目的 2、适用范围 3、考核的意义 4、考核的原则 5、考核结果的应用 第一章 总则 第 5 页 绩效管理方案 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完 成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏 事实依据； 反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效管理的 过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时 听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存 在的问题及时修正或做出合理解释； 时效性原则：绩效管理是对考核期内工作成果综 合的评价，不应将考核期之前的行为强加于本次 的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出 的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 1、制定目的 2、适用范围 3、考核的意义 4、考核的原则 5、考核结果的应用 第一章 总则 第 6 页 绩效管理方案 了解员工对XXXX的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和各级组织对培训工作的需要； 为员工的任免、调动和离职提供依据； 为人力资源部提供人力资源基础信息； 1、制定目的 2、适用范围 3、考核的意义 4、考核的原则 5、考核结果的应用 第一章 总则 第 7 页 绩效管理方案 集团公司考核体系的组织构成包括公司办公会、 薪酬与考核委员会、人力资源部、资产运营部、 各部门负责人。 1、组织构成 2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责 第二章 组织管理及权限 第 8 页 绩效管理方案 公司办公会是集团公司考核工作的最高决策机构，承 担以下职责： 考核制度及相关制度修订的审批； 季度、半年度考核、年度考核结果的评议和审批 ； 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 员工考核申诉的最终处理。 1、组织构成 2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责 第二章 组织管理及权限 第 9 页 绩效管理方案 薪酬与考核委员会是考核的专业性咨询机构，承担以 下职责： 议定集团公司的考核管理体系； 决定集团公司的总体考核目标； 负责对集团公司考核制度的执行情况进行监督； 接受处理员工对考核等方面的相关投诉等。 1、组织构成 2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责 第二章 组织管理及权限 第 10 页 绩效管理方案 作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构，主 要负责： 修订和完善员工绩效管理制度； 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更和管理 ； 对部门与员工的考核过程进行监督与检查，规范考核过程； 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结 果； 对季度、年度考核工作情况进行通报； 组织处理考核申诉事宜； 建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖惩等的 依据； 具有对本管理制度的制定、修改、解释的责任。 1、组织构成 2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责 第二章 组织管理及权限 第 11 页 绩效管理方案 组织各部门分解公司年度工作计划，制定各部门年 度考核指标； 组织各部门负责人与分管公司领导签订目标管理卡 ； 按时提供考核资料，与人力资源部共同组织对各部 门的考核工作。 1、组织构成 2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责 第二章 组织管理及权限 第 12 页 绩效管理方案 负责本部门绩效管理工作的整体组织及监督管理； 负责对本部门绩效管理工作中不规范行为进行纠正 和处罚； 负责帮助下级制定年/季度工作计划； 负责所属下级的相关考核评分； 负责所属下级的绩效面谈（绩效规划面谈、绩效调 整面谈、绩效评估面谈），并帮助员工制定改进计 划； 负责为人力资源部提供绩效管理反馈。 1、组织构成 2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会 4、人力资源部职责 5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责 第二章 组织管理及权限 第 13 页 绩效管理方案 组织考核； 个人考核 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 第 14 页 绩效管理方案 考核对象可以分为两类： 1、中层管理人员：又分为总裁助理、部门总经理、部门主任、部门副 总经理、部门副主任、高级经理。 2、一般员工：根据任务绩效考核的特点，又分为一般考核员工和年终 考核员工。年终考核员工指的是不参加季度考核，只参加年终考核 的员工，包括驻京办主任、离退休管理岗、收发管理岗、档案管理 岗、项目资料综合员、驾驶员。一般考核员工指的是参加季度考核 和年终考核，包括除年终考核员工之外的其它一般员工。 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 第 15 页 绩效管理方案 考核关系： 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同 级人员考核，不同的被考核人对应不同的考核人 ，见表3-1： 表3-1 考核人和被考核人的对应关系 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 被考核人考核人 总裁助理直接上级、直接下级 部门总经理、部门主任直接上级、同级、直接下级 部门副总经理、部门副 主任、高级经理 直接上级、直接下级 一般员工直接上级 第 16 页 绩效管理方案 考核周期： 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度结束 后的110日内完成，年度考核于次年1月30日前完成。 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 考核类类型考核对对象考核周期 组织 考核各部门年度 人员考核总裁助理、部门总经 理、部门主任 年度 部门副总经 理、部门 副主任、高级经 理 半年度 一般考核员工季度、年度 年终考核员工年度 表3-2考核对象考核周期对照表 第 17 页 绩效管理方案 考核维度： 考核内容是对考核对象进行考核的方面和角度。包括 绩效、态度和能力三个维度。 绩效维度又分为任务绩效、管理绩效及周边绩效三个 子维度。 态度维度又分为责任心、协助性、积极性、纪律性四 个子维度。 能力维度分为中层管理人员、一般员工两类。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考 核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 第 18 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 表3-3考核对象、维度、周期对照表 考核对对象考核周期 总总裁助理、部 门总经门总经 理、部 门门主任、工会 副主席 部门门副总经总经 理、部门门副 主任、高级级 经经理 一般考核员员 工 年终终考核员员 工 人员考核季度考核 任务绩 效 态度绩效 半年度考核 任务绩 效 管理绩效 周边绩 效 态度绩效 年度考核 任务绩 效任务绩 效任务绩 效任务绩 效 管理绩效管理绩效 周边绩 效周边绩 效 态度绩效态度绩效态度绩效态度绩效 能力绩效能力绩效能力绩效能力绩效 组织 考核年度任务绩 效 第 19 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 关键业绩指标 建议删： 工作目标完成效 果评价（GS） 否决类指标 新增： 常用的指 标评价维 度 新增： 定量指标 评价方法 新增： 定性指标 评价方法 关键业绩指标（KPI）是指可量化的影响集团公司经营管理的关键因素 ，指标分为财务层面、客户层面、内部营运层面与学习成长层面四类， 是衡量被考核者主要工作完成情况的指标。关键业绩考核指标（KPI） 的目标值和挑战值： 1）基本目标值：指对该项指标圆满完成的计划目标值； 2）挑战目标值：指对该项指标完成效果上的最高期望值； 3）目标值和挑战值的确定：由考核主体在考核期初根据被考核者的岗 位性质，结合集团公司、部门的年度经营目标提出草案，经和被考核者 双方商议后共同确定。 第 20 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 关键业绩指标 建议删： 工作目标完成效 果评价（GS） 否决类指标 新增： 常用的指 标评价维 度 新增： 定量指标 评价方法 新增： 定性指标 评价方法 工作目标完成效果评价主要用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以 量化的关键工作任务完成情况的考核方法。使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用 完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映被考核者的工作表现。 GS的指标的确定：由被考核者的直接上级根据被考核者的岗位工作性质提出GS指标， 并经和被考核者沟通同意后确定。工作目标设定（GS）指标确定的原则： 1）GS指标应充分反映考核主体对被考核者工作的期望和要求，做到具体明确，科学合 理，使之与量化的关键业绩指标（KPI）互相衔接、互为补充，构成被考核者全方位、 关键工作表现的体系； 2）每一项设定的GS指标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既 具挑战性又具可实现性，并被考核主体和被考核者认可； 3）GS指标完成效果评估标准具体设定时，考核主体应向被考核者提供相应的集团公司 或部门经营计划；考核主体应了解被考核者实现GS指标需要的资源和帮助，指导被考 核者制定工作计划；考核主体要与被考核者充分沟通，最后达成一致意见。 第 21 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 关键业绩指标 建议删： 工作目标完成效 果评价（GS） 否决类指标 新增： 常用的指 标评价维 度 新增： 定量指标 评价方法 新增： 定性指标 评价方法 对考核周期内特别关键或特别重要的指标可以设置为 “一票否决”指标或“单项否决”指标，此类指标旨 在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。 第 22 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 关键业绩指标 建议删： 工作目标完成效 果评价（GS） 否决类指标 新增： 常用的指 标评价维 度 新增： 定量指标 评价方法 新增： 定性指标 评价方法 （1）有关时间方面的指标通常有：完成时间、及时性、时限、批准时 间、开始时间、结束时间等； （2）有关数量方面的指标通常有：个数、时数、次数、人数、项数、 额度等； （3）有关质量方面的指标通常有：准确性、完备性、规范性、检查结 果、投诉情况、满意度等； （4）有关成本方面的指标通常有：费用额、预算达成率等； （5）有关风险方面的指标通常有：出错率、失误次数、安全事故率、 违规率等。 第 23 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 关键业绩指标 建议删： 工作目标完成效 果评价（GS） 否决类指标 新增： 常用的指 标评价维 度 新增： 定量指标 评价方法 新增： 定性指标 评价方法 第 24 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 关键业绩指标 建议删： 工作目标完成效 果评价（GS） 否决类指标 新增： 常用的指 标评价维 度 新增： 定量指标 评价方法 新增： 定性指标 评价方法 1）量化法，可以量化的指标尽可能地量化。 2）等级法，将工作成果分为优、良、差等级别，对各级别进行具体描 述，依此进行判断定级。 3）事件法，判断是否发生了某种事情（可以是过程，也可以是结果） ，并设置相应的加、扣分规则。 4）要素法，描述达到预期效果所需的关键要素及其要求，其本质是界 定了评价的各个项目，使评价有了全面的、统一的思路。 第 25 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 周边绩效考核； 周边绩效考核指标定义 表 针对组织的绩效管理，体现对相关部门或相关岗位服 务的结果。考核工作（业务）相关部门的团队合作精 神，促进工作流程在部门间的顺利推进（参见附录 一：周边绩效考核指标定义表。 第 26 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 周边绩效考核； 周边绩效考核指标定义 表 评评价等级级ABCD 超出目标标达到目标标低于目标标远远低于目标标 分值值区间间101-12080-10060-790-59 主动性 经常主动去其他部门询 问，是否有工作协作需 要 有时去其他部门询问 ， 是否有工作协作需要 几乎不去其他部门询问 ，是否有工作协作需要 从来不去其他部门询问 ，是否有工作协作需要 响应时间 其它部门/人员提出合理 工作协助要求时，每次 及时响应 其它部门/人员提出合理 工作协助要求时，多数 及时响应 其它部门/人员提出合理 工作协助要求时，少数 及时响应 其它部门/人员提出合理 工作协助要求时，从不 及时响应 解决问题时间 尽快协助，解决问题远 低于预期时间 尽快协助，解决问题在 预期时间内 尽快协助，解决问题超 出预期时间 对于需协助解决的问题 根本不处理 信息反馈及时 协助工作完成后，每次 都及时将完成情况反馈 到要求协助部门/人员 协助工作完成后，多数 能及时将完成情况反馈 到要求协助部门/人员 协助工作完成后，偶尔 能及时将完成情况反馈 到要求协助部门/人员 协助工作完成后，从来 没有及时将完成情况反 馈到要求协助部门/人员 服务质量 其他部门对协 助工作结 果非常满意 其他部门对协 助工作结 果比较满意 其他部门对协 助工作结 果不太满意 其他部门对协 助工作结 果很不满意 第 27 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 管理绩效考核 管理绩效考核指标定义 表 管理绩效体现管理人员对下属工作管理的结果，考核管理人 员对下属的管理和工作指导的绩效（参见附录二：管理绩 效考核指标定义表。 （1） 考核实现对管理人员在具体实践中对工作和人员管 理的有效性和合理性进行管理； （2） 管理绩效主要通过对工作的计划分配和对人员进行 激励的有效性和合理性进行考核。 管理层员工的直接上级对其进行管理绩效管理，根据考核周 期内该员工在工作中反映出的工作管理和人员管理效果，参 考进行打分。 第 28 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 管理绩效考核 管理绩效考核指标定义 表 评评价 等级级 ABCD 超出目标标达到目标标低于目标标远远低于目标标 分值值 区间间 101-12080-10060-790-59 沟通 效果 与下属沟通顺畅，人际关系 和谐；下属碰到各种问题愿 意主动和上级沟通 与下属保持良好的关系， 经常与下属进行有效的沟 通 能够与下属沟通，但是存在沟通 不完全现象 难以和下属沟通，下属不愿 意和上级沟通，上级难以了 解下属的想法 工作 分配 合理分派工作，充分发挥下 属潜能；对下属工作中的重要 问题及时给予指导 根据下属的个性和能力合 理地分配工作，并能给予 必要的指导 给下属分派工作基本能让下属 满意，没有明显的忙闲不均现 象；有时会指导下属工作 给下属分派工作存在较大问 题，导致严重下属不满意； 基本不能指导下属工作 下属 发展 帮助全部下属明确自己的发展 道路，并且得到下属认同；随 时指出下属的改进点 关心大部分下属的个人发 展，并能提出改进的要求 或建议 对下属的自身发展会提出一些 意见，也能偶尔提出改进要求 不能让下属明白自己的发展 方向，并且基本不能指出下 属的改进点 管理 力度 下属行为成为其他部门员工 效仿的榜样 能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为 第 29 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 态度考核态度考核指标定义表 指被考核人员对待工作的态度和工作作风（参见附录 三：态度考核指标定义表）。态度考核包括四个子维 度： （1） 责任心； （2） 纪律性； （3） 积极性； （4） 协作性。 第 30 页 绩效管理方案 1、考核的分类 2、考核对象分类 3、考核关系 4、不同考核对象的不同考核周期 5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立 8、指标设置的原则 9、指标的动态修正 第三章 考核方法 任务绩 效指标 周边绩 效指标 管理绩 效指标 态度绩 效指标 能力绩 效指标 态度考核态度考核指标定义表