丰田创意工夫提案制度.ppt

豐田提案改善制度 剔透人性肯定第一線員工的思維力,讓員工不只帶著雙手來上班 ，更是帶 著大腦。 豐田如何驅動員工帶著腦袋來上班？這是剔透人性的結果。多數企業頂多做 到尊重人，給好的待遇福利。但是豐田卻是對人的思維力給予最高程度的肯 定，沒有人喜歡自己只是螺絲釘，工作一成不變，只是聽命行事，不知道 為何而忙，豐田做的事很簡單，就是真正給員工思考的空間，引導出他們的 智慧。豐田生產模式發明人大野耐一在書中留下這段的話。 他們相信：第一線工作者，是最了解問題的專家。只是，太多企業，沒有發 覺員工的資源，傾聽員工內在的聲音。如史蒂芬柯維所述，人有四種才能， 智能、身體、情感與精神。大多數企業只勉強使用到員工的前兩種才能，但 是豐田卻開發了後面兩種。改變了人習慣安逸，不願意脫離舒適圈的習慣， 去引導員工成長，不斷挑戰自己。即鼓勵員工一邊工作，一邊思考如何讓 工作更好，員工在本身的工作範圍內不斷思考：如何改善以便讓工作做得 更好。 想得深還不夠，更要想得廣。豐田的協同設計，主張由工程師與製造人員一 起在現場研商如何進一步改善設計以便於操作，雙方可以激盪更多創意，工 程師不會只將眼光放在自己的創意上。最難得的是，製造人員也會很有成 就感，認為自己是有價值的。 要員工帶腦袋來上班 讓員工感受到自己的價值後，豐田用全員创意改善系統提案制度強化它。 在豐田，小到如何省下一個螺絲釘，都可以被獎勵。以國瑞公司為例，平 均每月有三千五百件提案，每個員工至少提案一二個，採用率達八成以 上，改善提案規畫十四個層級發放獎金。去年國瑞就發了近四百萬元的獎 金，但是就降低了八百萬元的成本，且省下的工作時間達到一萬個小時。 錢並非是我們改善的主要誘因，獎金金額不高，有時只有五百元而已， 但是大家會有成就感，因為被公開獎勵。李兆華說，透過自己提出的方 案被標準化，落實在生活四周，會覺得自己創造了很多過去沒有的價值 ，把改善便成了習慣，透過肯定自我的價值，學習如何去思考。 寧願員工每天提出一個省一塊錢的小改善，也不傾向忽然提出個可以省一 千萬的創新方案。日本豐田最大的供應商Denso，曾經壓下一個能讓公司 省下很多錢的創新案，理由是，這會讓其他同仁也只想要找出這麼大的創 新案子，而間接造成員工不敢再提小型的改善案子。點點滴滴，豐田深耕 三十年後，造就今天的許多國際級第一。它反映，日本人能長等與忍耐的 心性。這裡藏有很大的智慧嗎？也是，也不是。現任社長渡邊捷昭的回答 ，很絕妙：豐田只是把理所當然的事情，理所當然的做好。 要員工帶腦袋來上班 40年來，豐田的創意提案制度，產出的創意達千萬個之多，不僅讓 工作效率大為提升，更大幅改善了產品品質。 此一企業文化的塑造，讓全公司上上下下每位成員，時刻用心於發掘可能 隱藏的浪費或問題，透過提案改善制度，將每個人的智慧與潛力，淋漓盡 致地發揮。為了激發員工提出創意的意願，豐田設置了創意提案獎金，最 低500日圓，最高可達20萬日圓，豐田的目的並非讓員工賺外快，而是激發 員工思考的意願。 當員工有任何一個新想法，都可以提出自己的創意，但創意正式提出 前要先與上司溝通，好處是員工有機會可以跟上司交流，而上司也有機會 了解員工的想法。 创意提案制度是针对员工的合理化建议进行管理的制 度。但是，该项制度的本质却不是体现在意见箱、建 议箱的设立上，或者是奖金的多少上，而是体现在管 理者在日常工作中，用什么表现出员工对企业进步的 贡献上。 首先做的培训：告诉员工在工作中出现什么样的现象 就叫做问题，出现什么样的工作结果是被市场所需要 和认可的；在此基础上，他们还教育员工如何在日常 工作中思考更有价值的问题与此同时，企业还推 进着“标准作业”工程，于是就使得更多的员工能够针 对一些具体的项目进行思考，并提出合理化建议，不 要求员工提出怎样压缩成本、怎样提高品质、怎样使 企业获利等貌似问题的“概念”，如果企业向普通 员工提出这样的“问题”，那么员工永远都不能给出富 有价值的提案。 在日常工作中，提案更多的是集中在：左右手在配 合工作的时候，到底应该用哪只手拿什么东西，是 等待加工的半成品，还是工具；设备和设备之间的 距离到底应该是几米，才可以既满足加工操作的空 间要求，又能够使操作者少走一些路；他们提出的 问题往往要详细到螺钉的粗细和长短，怎样进行改 良，可以缩短拧紧螺丝的操作时间等非常具体的提 案。 丰田公司在推行提案制度的过程中，也非常明确地 提出了禁止提案的领域。比如说，针对工资、针对 分工、针对工作成果考评的标准等方面的内容。因 为如果企业在这些领域中允许员工提案，那么结果 就会引发不停的争论、甚至是彼此的相互攻击。 当企业中的绝大多数员工被发动起来，使得企业在很短 的时间里持续地获得大量的提案的时候，才是提案制度 真正面临挑战的时候。此时，管理者是否有能力处理这 些提案，并完成落实，就显得尤为关键了。因为不能处 理和落实这些提案的结果，将会大大损害员工进一步提 出合理化建议的热情。那么，提案制度的第一阶段工作 ，也就是发动员工参与、培养员工思考的效果就将功亏 一篑。 在丰田公司有一条光荣走廊, 80米de墙壁上贴满了大头 贴.大头贴上是改善提案de得奖作品, 内容包括从发现问 题、分析原因, 一直到最后成果de比对.丰田公司承诺, 只要丰田公司不倒闭, 大头贴就不会被撕下来.所以很多 丰田员工这一辈子最大de心愿, 就是他de提案能够被入 选为佳作, 他de大头贴能够被贴上去, 认为这是很光荣de 事情.当然, 相应de, 丰田公司员工de改善意识都相当强 烈, 而丰田公司de效益也是全世界有目共睹de. 因此, 要想尽办法鼓励员工de这种光荣意识、荣耀意识. 创意提案制度的基本思路 对于提案者 “我想使自己的工作更轻松，即便是很小的改善” “对我来说一定还有更好的方法” “我想通过改善获得他人的认可” 对于公司 努力的喜悦获得成果的喜悦自身成长的喜悦 发掘个人能力 通过问题意识的培养和改善的实施树立提案者的信心。 创建明快的职场 通过提案活动创建明快的职场环境。 活跃职场气氛 通过团队协作、提案活动增进交流 获得改善带来的直接效果 效果 促进企业的完善和发展 对于提案者 1 改善效果 作业方法的改善 创建明快的职场 提高效率/合理化 原价低减/经费节俭 技术开发 职场环境的改善/防灾 提高品质/产品的改良 事务的合理化、效率化 2能力开发 培养思考习惯 培育问题意识 具备成本意识 改善手法的掌握及教育指导 技能的掌握及传授 挑战新技术、高技能 3改善人际关系 增进上司与部下的交流 扩大横向间的交流 巩固职场的协作关系 提案活动效果1 4参与经营的意识 增强企业与个人间的一体感 提高工作积极性 5问题的显性化 明确职场潜在的问题 使提案成为职场信息传达的媒 介 6活跃职场 积极参与改善的职场 提高小范围活动和各种改善活动 的水平 7自我价值的实现（成就感） 做成自己想做事情时的满足感 因克服困难而增强的自信心 坚持到最后的充实感 获得他人的认同 创造性的思考 提案活动效果2 1、提案活动的推进 创建全员参与的职场环境 培养持续提案的习惯 2、通过提案对部下的指导和培养 提高职场整体水平 提高业务知识与技能 塑造勤于思考的人 3、职场问题的显性化 以此作为职场运行的信息来源 确定针对职场问题的组织和考虑问题的方向 管理监督者的职责1 4、作为审查员给予公平的审查 提高部下的信任感 提高对部下的指导力度 5、再发防止和标准化 与前工序等相关部门的问题共有化 实现改善效果的持久化 问题的真正解决 促使新问题的显性化 6、通过横展实现效果的扩展化 最大限度地发挥改善效果 引导向更高水平进行改善 提起同类工序的关注 对同类工序及自己所在工序作业的从新审视 管理监督者职责2 创意工夫活动的要点1 为什么要开展此项活动？ 1、 作为作业者 具备改善的技术、技能是工作的必需 制造“制造工具的机器”的是人 2、提案活跃职场气氛 制造产品源于人才 创意工夫是职场的生命力 3、社会必要性的加深 伴随着技术革新和商品、生产的多样化，来自于一线的智慧（创意 工夫）比以往更为重要 创意工夫活动的要点2 为什么要将提案书面化？ 1、使改善努力成为有形的事物 使上司同时能够了解存在的问题和改善的内容 使改善、努力获得评价 能够获得对于改善的有益建议 可以将这一重要信息全面铺开 2、使改善更具意识性 他人也能理解所写内容 使问题查找和对策确定的方法更具意识性 使问题解决上升到理论的层面 3、能够将改善的方法记录下来并活用于其他方面 能够了解提案者的想法和做法 增添了OJT 的机会 为今后的改善创造条件 能够应用于其他部门 使横展更活跃 成长阶段的指导方法1 入社半年 目标：每月提出提案 对象：使其充分理解现状，明白即便是 很小的浪费也是应该进 行改善的 明确指出要点 指导写法与总结方法 目标：使自己能够书写提案 对象：理解提案的必要性 提出工作中的问题 一起研讨改善 一起分析问题 其独立完成提案后对不足之处给予指导 成长阶段的指导方法2 入社34年 目标：提案质量的提高 对策：使其以更宽的视野考 虑问题 利用优秀提案对写法、总结方法给予的指导 使其迎接新的工作挑战 中坚级 目标：挑战更高一级的奖励 对策：给出参考资料启发指导 使其与其它岗位、其他公司改善人员进行沟通 鼓励其挑战公司级奖励 当每月稳定地提交一定数量的提案，就必须要考虑提高提案质量 因提案者的成长阶段不同而分别有量和质的要求，所以上司有责 任给予方向性的指导 最初是不可能提出质量较高的提案的 最初阶段每月提出1-2件提案是必要的 熟悉提案活动之前，可以仅增加提案件数 但是应该考虑到仅追求数量而不注重质量 的问题 成长阶段的指导方法3 改善的着眼点1 是否在以一种浪费 的状态进行工作是 否具备此项工作所 必需的知识、技能 、经验 勉 强 与工作量相比人员 配置是否 过多是否 存在作业 等待是 否有大材小 用的现 象 浪 费 是否存在作业 等待 或作业延 迟前后工 序是否存在等待现象 不 均 人： 物： 勉 强浪 费不 均 是否与品质、强度 、性能相匹配的材 料 交货期是否与自身 实力相符 是否把能用的东西 扔掉了 是否可以修理 是否有能源泄 漏 在品质、性能形状、 完成品材质等方面是 否存在波动 交货期是否也 存在波动 改善的着眼点2 设备 勉 强浪 费不 均 机械的精度、能力 与胎具的精度是否 匹配处置重物时是 否 可利用重力作用 是否谁都能够正 确 操作 是否充分发挥了 设备 能力是否有让设备空 转的情况机械的开动 率还能不能提高精度 、能力是不是超出了 需要的范围 机械与人是否处 于最佳的平衡点 是否存在待机时 间 改善的着眼点3 方法环境 勉 强浪 费不 均 作业环境（照明 、通风、供 热、 噪音、振动、粉 尘等）是否有变 化 是否有作业方 法滞后的问题 物品寻找是否方便 是否取用不便 是否可用更简便的 方法达到同样效果 计划与实际的步 骤 是否存在不相 符之 处是否实现了作业 顺序的标准化 文件格式是否实 现 了标准化 改善的着眼点4 对带“不”字工作的改善1 职场问题大体都带有“不”这个字。-不良、-不合适、-不稳定、-不方便、 不注意、不节约等等。但人们存在一种“即使看也找不到,即便听也听不见”的心态。 那么，我们就试着找一找职场中的“不”。 带有“不”字的工作，是那些谁都能够看得到的问题。 错位的发现，就是发现现实状态与应有状态之间的不吻合部分 对待“不”字工作的改善2 品质 安全 不 良：品质是否有问题 不安全：是否有发生灾害的危险 不稳定：品质是否稳定 不注意：是否有受伤的危险 不 定：是否有品质基准 不卫生：是否有不卫生、恶性循环的地方 原价 效率 不 用：是否在做无用功 无效率：是否有无效作业 是否存在浪费 不 足：是否有能力不足 设备 错误 不 备：是否采取了防范危险的措施 不许可：是否遵守规程 不合适：设备是否有不合适的地方 无技巧：作业顺序是否合理 不充分：设备是否利用率不高 同样的失败是否重复发生 为什么出现“不”？原因是什么？ 认真考虑后提出改善提案吧！ 提案的书写方法1 易于评分者理解 易于正确评判 有利于其他部门参考 把字写工整、写清楚 用楷书工整书写 字与字之间留出一定空隙以便阅读 提案的书写方法2 分部分总结 条目化 如能分成若干个要素进行书写 文字简洁避免冗长 避免书写中的遗漏 便于整体把握提案的结构 要点突出 改善的步骤 分为“现状和问题点”、“改善方 案”和“效果” 现状和问题点 改善前的状况和存在的问题点 改善方案从何处着眼、进行了怎 样的改善 效果 因改善而优化的内容 不要要求写出满分的提案 现地现物的确认 不要轻易地令其通篇重写 （指导、补正其不足之处） 评分者注意事项 提案审查的思路1 1、将提案者的极大关心与期待放在心上 2、不仅仅局限于对提案本身进行评判，更要听取提案者的想法并实地确认 3、对优秀提案要给予充分的肯定，并以此来调动提案者参与改善的积极性 4、避免一味地表扬和给予过高评价 5、自始至终要公平、准确地评价 6、准确把握评分标准（要领）并将其体现在审查当中 提案审查的思路2 何为创意工夫提案审查 *对提案者本人动脑和努力的褒奖 1、职场教育的一环 （以实践教育开展） 2、实现职场的交流融通 3、以提案作为信息来源 提案表就是来自提案者的信息 提高对工作的关心程度 提高部下的改善能力 调动继续提案的积极性 培育争创优秀提案的职场氛围 通过提案活跃纵向、横向的交流 加深部下间、相关职场间的相互信赖 提案来自于部下或相关部门 工作实施状况的信息来源 职场问题点的信息来源 评分者的精神准备1 将其蕴于人才培养和指导 中 实现双向沟通与交流 创造与提案者交谈的机会 能够理解提案者的思路 通过评分调动提案者的积 极性 提案评分 评分者的精神准备2 公平准确地评分 评分过程中培养提案者 调动提案者的改善积极性 以培养人为目的，而非评分本身 加深与提案者间的互信 评分的基本原则 现地现物的评分 结合提案者的水平给予充分理解 回复中一定要写出评语 评分基础上的注意事项 要了解改善状况 要研究改善事例 要扩大提案应用的范围 到现场巡视，了解改善状况，掌握改善方法以及 提案的指导方法 改善事例，更多的接触优秀的改善事例，掌握评 价的方法 从与