《招聘录用修订》PPT课件.ppt

主讲人：周哲,人力资源管理概论 第八章 招聘录用,主要内容：,第二节 招聘的渠道与方法,第三节 选拔录用,第一节 员工招聘,重点： 难点：,第一节 员工招聘,一、招聘的含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。,招聘定义的真谛,查漏补缺，,人岗匹配。,宁缺毋滥，,因事择人，,准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点： 1.招聘活动的目的是为了吸引人员。 2.招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 3.招聘活动吸引人员的数量应该适当。,招聘活动的6R目标,恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）,二、招聘应遵循的原则,1.因事择人的原则 2.能级对应的原则 3.德才兼备原则 4.用人所长原则 5.坚持“宁缺毋滥”原则,蒙牛的人才思想,有德有才 破格重用, 有德无才培养使用, 有才无德 限制录用, 无德无才是坚决不用。” 牛根生,三、招聘工作的意义,招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径,四、影响招聘活动的因素,外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手,内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策,五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系,1.科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。 2.招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 3.招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。,例如：中外运敦豪国际快件公司的招聘广告, 职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。,六、招聘工作的程序,确定 职位空缺,评估 招聘效果,回收 招聘资料,选择招聘 来源和方法,选择 招聘渠道,制定 招聘计划,确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。 选择招聘渠道。 制定完善的招聘计划。 选择招聘来源和方法。 回收应聘材料。 评估招聘效果。,1.内种招聘渠道的利弊,2.外种招聘渠道的利弊,七、招聘计划的内容,招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算,1.招聘规模,企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。 使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素： 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。,招聘录用的“金字塔”模型,最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者,案例：中国淘汰率最高的考试国家公务员考试,截至10月26日，国家公务员网上报名通过资格审查人数超过了104万，而最终能捧上“饭碗”的仅仅13566人，淘汰率高达98.7%。今年的报考，怎一个“热”字了得！不过报名结束后记者分析，今年“国考”的热，热得是有区域有特点，而专家指出，挤“国考独木桥”的“百万雄师”，超过半数都“心不在焉”。,要说今年报考最慢热，非国家机关莫属。报名开始，无论是国务院办公厅这样的“绝对中央”，还是统战部这样的“相对边缘”，都是统一的“不动声色”，首日通过审核的大部分不过一二个人，不过报名进程过半，这些部门的报考人数开始出现“井喷”。到报名结束，中央党群和行政机关中，通过审核人数只有两位数的职位已经极其罕见，4723：1的“状元”也是出自这个系统。江苏天策教育培训中心人事考试专家分析，无论是哪一年，中央机关肯定是报考的热点，至于这次“慢热”则是因为开始时考生摸不着底，观望的比较多。,“国考”报名，小语种报考人数之少是有目共睹，因此也是羡煞了一些“大路专业”的报考者。虽然招考简章中要求工商管理、计算机之类专业的职位很多，但专家指出，除了财会专业因为招收人数最多而稍为轻松外，其他专业因为报考人数同样可观而并没有太大优势可言。从报名情况来看，如果一个系统不同职位有明确的专业要求，最先热起来的往往是要求计算机的。 在今年的报考中，海关、边检系统中的基层也是大热，一些条件比较好的县城岗位竞争十分激烈。江苏国税系统在这方面表现就非常明显，苏南、苏中等一些地级市报名情况非常理想，如东、如皋、海安县的部分职位供需比都超过了200：1，甚至比南京郊县的一些职位还要受欢迎。,“动不动就1000：1，这样的竞争有胜算才怪，还是好好准备省考才是硬道理。”记者采访中发现，持这种观点的考生还不在少数。俗话说，国考练练手，省考显身手，国考报名的很多考生却是“剑指省考”，“国考”热背后，隐藏的是“省考”的热。（作者：杨彦）,2.招聘的范围,企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 需要考虑的主要因素： 空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况,招聘范围示意图,全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）,跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）,全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）,地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）,所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）,3.招聘的时间,招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素： 1.整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 2.阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。,4.招聘的预算,招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用,八、招聘效果的评估,招聘的时间 招聘的成本 应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）100% 录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）100%,招聘工作的职责分工,说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序,第二节 招聘的渠道与方法,一、内部招聘的渠道与方法 内部招聘的来源： 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。 内部招聘的方法： 工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。,工作公告示例,工作公告 公告日期： 结束日期： 在（ ）部门中有一全日制职位（ ）可供申请。此职位对不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： 有能力完整准确地完成任务； 可以及时地完成工作并坚持到底； 有同其他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通； 可靠良好的判断力； 较强的组织能力； 解决问题的态度和方法； 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ） 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由（ ）负责。 机会对于每个人来说都是平等的！,1.内部招聘的具体措施,内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的： 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 建立一个接班人计划。,内部公开招聘 发布招聘信息 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定 临时人员的转正,2.外部招聘的来源,根据R韦恩蒙迪和罗伯特M诺埃的观点，外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者,二、外部招聘的方法,1.外出招聘 优点：由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。 缺点：费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。,2009华中高校大学生就业市场第五期五校联合招聘会,邀请函 尊敬的用人单位： 你们好！ 为方便用人单位集中招贤纳才，兹有华中高校大学生就业市场与武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中国地质大学、中南财经政法大学等五校就业中心联合主办“2009华中高校大学生就业市场第五期五校联合招聘会”。特邀贵单位参加，会议具体事宜如下：,一、会议名称：2009华中高校大学生就业市场第五期五校联合招聘会 二、会议时间：2009年4月11日周六 8：0016：30 三、会议地点: 中国地质大学（武汉）西区体育馆 （武汉市洪山区鲁磨路388号） 四、报到地点：丰颐大酒店 地址:武汉市武昌八一路336号武汉大学附中对面 宾馆总机电话五、报到时间：2009年4月10日 08：3018：30 六、承办机构：华中高校大学生就业市场 七、信息网站：中国高校就业联盟网 华中科技大学就业网、武汉大学就业网、武汉理工大学就业网、地大就业网、中南财大就业网 八、参会对象：武汉市、湖北省及周边省市高校2009届毕业本科生及研究生、全国用人单位。,九、参会费用： 1、展位费800元。 含标准展位1间2米2米,面谈桌一张,椅子3把,招聘当日两名工作人员工作午餐及饮用水。 2、会务费300元/人（可选）。 含参会代表会议期间酒店餐饮及招聘会当天酒店至会场的往返交通。 3、住宿费自理，会议房价：标准间248、268元（原价438、498）元，套间508元（原价888元）。 4、如需要制作精美写真海报1m1.2m，请于4月8日前提供招聘海报的电子文档，另收费用50元/张。 联系人:袁十、 增值服务： 1、所有参会企业招聘信息,同期在“中国高校就业联盟网”及本期联办高校就业信息网站上免费发布2周。 2、“中国高校就业联盟网”协议期内高级会员，免交展位费。,十一、参会手续： 1、请将盖有公章的营业执照副本复印件、参会回执于4月8日前传真或邮寄至我处。 2、所有参会费用均在报到时现场缴纳。 十二、友情提醒： 1、由于本年度招聘企业较多，招聘场馆有限，望各用人单位提前预约报名参会。 2、2009年4月8日后确认参会的企业需自备招聘海报，并自行布展。,2.借助职业中介结构招聘 节省时间，使招聘有针对性。 招聘的人员可能不符合要求，费用高。 3.推荐招聘 招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较 低。 容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选 拔范围小。,4.广告招聘,需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。 广告的设计要遵循AIDA原则： A，即attention，广告要吸引人注意； I， 即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣； D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望； A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。,各种广告媒体的选择,三、招聘信息的发布,招聘信息的发布应遵循以下原则： 1.广泛原则 2.及时原则 3.层次原则 4.真实原则 5.全面原则,知识复习题,1.企业从事招聘活动时应遵循哪些原则？ 2.企业的招聘渠道包括哪些？,导课,莫道谗言如浪深，,莫言迁客似沙沉。,千淘万漉虽辛苦，,吹尽狂沙始到金。,唐刘禹锡浪淘沙词九首其九,第三节 选拔录用,一、选拔录用的含义 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。,准确理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点： 1.选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。 2.选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。 3.选拔录用由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。,二、选拔录用的原则和意义,选拔录用的原则： 1.因事择人，知事识人 2.任人唯贤，知人善用 3.公平竞争，择优录取 4.严爱相济，指导帮助,选拔录用的意义 1.选拔录用直接决定着企业能否正常运转。 2.选拔录用直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。,三、有效的选拔录用系统的标准,选拔录用的程序应该标准化。 选拔录用的程序以有效的顺序排列。 选拔录用的程序要能提供明确的决策点。 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。,选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。,1.选拔录用的程序,应聘者,评价工作 申请表和简历,选拔测试,审核材料的 真实性,面试,体检,试用期考察,正式录用,测试结果不合格,不符合要求,面试不合格,材料不真实,体检不合格,考察不合格,不录用,例1国家公务员录用流程,例2：海信招聘流程,例3：腾讯招聘流程,2.选拔录用的步骤,评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试和面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期的考察 正式录用的决策,3.选拔测验的方法,（1）知识测验 （2）能力测验 （3）性格和兴趣测试 （4）工作样本测验 （5）评价中心测试,（1）知识测验,这种测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。这种测试的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备，可以对很多应聘者进行测试，费用较低，可节约时间，缺点是忽视了能力的考察。,（2）能力测试,能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试的两种功能： 诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。 预测功能：测定在从事活动中成功地可能性。,能力测试包括： 一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。 能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合 分析能力、知觉速度、准确性等。 特殊能力测试：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。,经典的行测试题,根据前四幅图的规律，选择第五幅图（）,（3）性格和兴趣测试,性格测试。对应聘者的性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。 自陈式测试：卡特尔16PF、明尼苏达多项人格量表、 加州心理调查表和爱德华个人爱好量表等。 投射式测试：罗夏墨渍测试和主题统觉测试。,兴趣测试。指的是职业兴趣，是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。兴趣测试的方法主要有斯通坎贝尔测试等。,（4）工作样本测试,是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。,步骤： 首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。,（5）评价中心测试,评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者进行评价。 评价中心测试的方法： 无领导小组讨论 公文处理 管理游戏 角色扮演 演讲 案例分析,无领导小组讨论情景,四、选拔测试中应注意的问题,测试的条件标准。要是所有的应聘者在相同的条件下接受测试。 测试的过程客观。要尽可能地使用客观性试题。 测试的环境合适。提供比较合适的测试环境。 测试的方法可靠。测试方法本身应具有信度和效度。,五、面试,1.面试的类型 按照面试的结构化程度，分为： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 按照面试的组织方式，分为： 陪审团式面试 集体面试,按照面试的过程，分为： 一次性面试 系列式面试,2.面试的过程,（1）面试的准备 （2）面试实施 （3）面试的提问技巧 （4）避免面试中的错误 （5）面试结束,（1）面试的准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所：舒适、安静；便于寻找,知识链接：什么样的环境最适合面试？,桌子,考官,A,考官,B,桌子,桌子,C,桌子,D,（2）面试的实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段,（3）面试的提问技巧 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题,提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。总的原则是：“问、听、观、评”。注意掌握和控制时间。,（4）面试中常见的错误,面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 被应聘者的非语言行为所影响。 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。 在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印象）。 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫好的评价。（像我效应）,（5）面试结束 面试谈话结束后，并不意味着面试就结束了，还需要由面试考官对面试记录进行整理，填写面试评价表等，为录用决策提供依据。,模拟面试,本人代表东风汽车集团某下属公司来温州医学院招聘，人 才需求如下： 1.市场营销类人员 人数：10名 任职岗位：营销专员 岗位描述：负责完成本公司在温州地区的车辆销售任务，以实 现公司年度经营目标。 任职要求：性别不限，市场营销专业，大学本科学历，有主持 社团活动或担任班团干部者优先。身心健康，服从单位安排。 待遇：提供温州地区颇具竞争力的薪酬以及完善的社会保险。,面试问题,1.市场营销的英文名称怎么说？ 2.简单谈一下营销与推销、传销的关系. 3.能谈一下你最满意的一次社团管理活动吗？ 4.你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点 对你在企业的业绩会有什么样的影响？ 5.你向老板递交了一份新的公司营销方案，老板很欣 赏并让你推行新的方案。公司个别高层老职员对你的 这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 6.你愿意去很艰苦的基层工作吗？,（4） 分析：这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。 错误回答：从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦。,正确回答：从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论：这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。,(5)我的处理意见： 既然，公司个别高层老职员对这套方案的推行进行了软抵抗，我会找机会和他进一步沟通，比如周末的时候请他出去吃个饭，在工作以外的环境下了解其到底为什么会抵抗的真实原因，根据原因能够改进的要做好管理方案的相关改进措施，确实不能改进或变更的要主动向其说明理由，如果他仍然执迷不悟且有阻碍方案的推行进程，我只有想老板提出援助，请老板协调解决。,经典面试问题,问题一： 你落入一个迷宫，有回旋不断的走廊，你的手里有一台堆满灰尘的手提电脑，可以无线上网。周围有许多无生命的侏儒徘徊走动。这种情况下，你会如何做？,方伟(浙江大学市场营销专业)：当时看到那么多定语，有点心慌，但一想，Google的特点就是用这样的方式来扰乱思路，我可不能上当。于是，我调节了一下自己的情绪，开始认真思考。 1.无目的地徘徊，不停地走入死胡同，然后被迷宫里面的妖怪吃掉。 2.用手提电脑当铲子，打穿地板直接进入游戏下一关。 3.玩网络游戏魔法奇兵，直到电池耗尽。 4.利用计算机，找到迷宫的节点，发现准确出路。 5.把我的简历寄给Google，告诉迷宫里领头的妖怪，我要退出游戏。然后，发现自己回到了现实世界。 企业回复：我们的面试题一直都喜欢用幌子，让应聘者感到无比紧张和混乱。小方同学的回答让我们当时眼睛一亮，这样