[管理学]干部人事工作中人性化管理问题的几点思考.doc

干部人事工作中人性化管理问题的几点思考在现代化的管理中，人是最活跃、最重要，也是增量系数最不可估量的资源。在我们从事的开发治理黄河事业中，必须努力建设一支高素质的职工队伍，这是一项极其重要的工作。形成具有黄委特色的文化，培养职工的主人翁意识，大家共同关注黄河事业发展，不同层次的职工为着一个目标努力，共同分享事业创新的成功喜悦。坚持以人为本，推行人性化管理，这是各级干部人事管理部门需要深入思考的一个问题。一、坚持以人为本，就要对人性有一个基本认识人性是指人的属性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。干部人事管理部门所面对的工作对象是人，是对人的管理，必然要研究人性。我们既要用马克思主义的人性观来分析中国社会的人性观，同时也应客观地评价国外人性研究的有益观点。不了解人的本性，就理解不了为什么要强调坚持以人为本；坚持以人为本，就必须要了解人的本性。这是一个辩证统一的关系，只有了解并掌握了人的本性，才能够很好地坚持以人为本，二者具有紧密相关的内在联系。西方管理中认为人性包含以下基本属性。第一属性是“经济人”，又称“实利人”或“唯利人”；第二属性是社会人，又称“社交人”；第三属性是“自我实现的人”；第四属性是“复杂人”。西方管理将人的属性分为四个方面，并对每种属性的内涵都作了详细分析，提出相应的管理对策。马克思主义的人性观将人的属性大致分为四类：第一属性是“自然人” ，即人具有与生俱来的天性和自然需求；第二属性是“社会人”，即存在决定意识，人在社会中生存，社会存在决定人的社会意识，人的社会意识决定人的社会行为。第三属性是“经济人”，即人与人的关系构成了生产关系，人的社会关系说到底都是一种生产关系。第四属性是“政治人”，即人的社会关系不是独立的，社会存在决定着人思想必然要会有个人的政治立场和政治观点。将马克思主义的人性观与西方的人性观两相比较，我们不难看出，马克思主义的人性观更为科学、深刻和全面。在干部人事管理工作中，我们既要坚持马克思主义的人性观，同时也学习借鉴西方的人性观。干部人事部门在制定管理制度、研究改革方案、干部选拔任用、实行干部交流、业务职称评定等各项工作时，头脑中首先应当有一个基本的概念，就是要想一想是否从人性的角度考虑问题了？是否体现了以人为本思想了？这样做出来的方案才更为科学并易于推行。二、人性化管理与干部人事工作二者的内在联系干部人事管理工作，其职能作用是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的组织与调配，使人、财、物保持一种最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导和协调，充分调动发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而保证组织目标的实现。因为人不是一般的资源，人是管理的主体。干部人事管理的核心是人，因此必须以人为中心，了解人的特点、关注人的需要、开发人的潜能，并最终达到人与单位共同发展的目标。干部人事管理部门工作的干部，首先要解决好自己如何做人的问题，其次才谈得上如何管理人的问题。同样，领导者首先是解决好自己如何做人的问题，然后才有资格教导自己的下属如何做人的问题。干部人事管理工作中的人性化管理是一个连续不断的过程，应当贯穿于和体现在选拔、培训、督导、考核和奖惩等各个方面。光“重视、尊重人才”还远远不够，“培育人才，促进人才成才”的人性化管理，才是干部人事管理工作的主导战略思想。只有具备了真正的人性管理战略的单位，才会对人才形成真正的吸引力，才会对单位内部人才的成长形成健康的培育机制，才会使单位内部已有的人才发挥出真正的作用。一个单位若是不能承担起人性改造的任务，就永远无法找到符合自己需求的理想人才。三、人性化管理要在选拔干部、选拔人才中得到体现近年来，我们大力推行干部人事制度改革，在选拔干部方面引入了竞争机制，面试成了一种最常见的选才方法,成了一种必不可少的测试手段。面试是一种复杂的最难掌握的方法,全国干部人事管理机构从上到下，对如何搞好面试，动了许多脑筋，设计了许多方法技巧,的确也创造出了一些好的经验，但同时也暴露出一些明显的缺点，使得其合理性打了折扣，一些讷于言而敏于行的人被无情淘汰出局，造成显然有失公平的遗憾，在某种意义上讲会埋没一些才华出众的优秀人才。所以，建立一种完全科学合理的人才评测办法仍是一个需要不断探索的课题。干部人事管理工作中推行人性化管理，有益于弥补以上的缺憾。比较可行的改革措施是，将面试的单向化变为双向化,地位不平等变为平等。要使面试变换成为考官与应试者的双向沟通,双方处于一种地位平等的条件下,双方才能够真实的、深入的互相了解。所以,将人性化管理引入选拔人才中，将会选拔到使单位和人才双方都满意的合适人才,达到双蠃的效果。四、发挥人性化管理在培育人才方面的积极作用传统的管理思想把培育人才简单的理解为对人的技术、技能、知识的培训，却忽视了对人才人性的改造；只强调教人怎样做事,却忽视了教人怎样做人。我国传统的学历教育最大的、最无法挽救的失败，便是在学校只教学生怎样做事,不教或不知道怎样教学生怎样做人,结果培养出来的毕业生常常因只会做事而不会做人,而丧失了许多就业或发展的机会。从人性化管理的角度看问题，应当看到人性是可以优化、可以改造的。用本单位的文化理念去改造人性，正如古人所说“示之以其利,告之以其害。晓之以其理,动之以其情,寻之以其行”,则“无人不为其所动矣。各级领导者和管理层首先自己要学会做人,要有成熟的人格,健康的心理，才能造就一种人性化的文化理念,有做人的准则和价值观念,并用这些准则和价值观以各种方法来教育影响职工群众,使广大职工群众认同和接受这些准则和价值观,使人性得以改造。一个单位的领导者很重要的一项任务就是要善待自己的职工,教导下属去做人。只有职工对领导者有一种依恋的感觉,与单位有融为一体的感觉，这个单位才能不断创造好的工作业绩。当然，人性化管理绝不是迁就容忍下属的不良习性,必要时也得应用一些非人性化的手段(例如处罚与辞退)，去强迫下属改掉损害单位和他人的不良个性。只是在薪酬、福利上对下属照顾,而不去教下属怎样做人,不去用强制的手段教育下属怎样成为一个适应高度竞争社会的现代人,那就不是真正的人性化管理。一个真正爱子女的父母会严格要求他们的子女，一个真正爱下属的领导者也会严格地要求他的下属。五、人性化管理能够更好地用好人才，人尽其才人性化管理是一个单位组织化与人才人性化的配合。既要充分发挥单位组织中每个人的个性特点,又要在工作的一些基本方面建立起共同的行为模式。用好人才和人尽其才都必须充分地考虑人才的个性特点,给他提供一个合适其个性特点的工作环境,在不损害单位组织和其他人才的前提下，使其有可以灵活运用个性特征和自由发挥的空间，这样的用才才能使人才的个性所受的压抑和异化减到最小,这样才能使他的才能能够尽情发挥。单位在制定各种组织化的行为规范时,应尽可能多地考虑一些人性方面的因素，同时也应教育职工:一个生活在组织中的人,必然会放弃一些不良的个性,过分地张扬个性则会损害他人和组织,最后还会损害到自己。激励机制是能否用好人才和人尽其才的关健，使人才得到充分激励是用好人才和人尽其才的最高境界。既要鼓励那些敢于提高自己目标的人，又要鼓励那些敢于面对更大挑战的暂时失败者。人性化管理的最大特点是公平化、公正化。在用人时不一味地搬文件办事，不去考虑人才的籍贯、性别、年龄和文化程度等,它会用一种公平的政策对待所有在单位里表现出色的人才,提升真正有能力的德才兼备的人,给他们提供更大的平台、更好的待遇和良好的工作环境(工作环境比待遇更为重要)，而对一些有德无才、有才无德的人则通过教育和有限制的使用,这样才能在单位内部形成一种人人都向上的氛围,才能让有才有德的人心情舒畅地工作。人性化管理对人才不会过于苛刻,它看重的是人才的优点,让其优点充分发挥，对于那些损害单位和其他人才利益的重大缺点也将给予教育和限制,但它对于一些人才人格上的小缺点不会计较,它允许人才犯错误,特别是创新过程中所犯的错误。坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，这是对干部人事管理工作提出的新要求；干部人事