我国上市公司业绩与高管薪酬相关性研究

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 29 我国上市公司业绩与高管薪酬相关性研究 我国上市公司业绩与高管薪酬相关性研究 在现代企业制度的建设中，由于公司组织内部不同主体即股东与高管人员之间契约不完备、目标不一致和信息不对称，导致股权所有者与高管人员之间的委托代理关系中存在不同程度的代理成本，代理人的努力投入难以观测或者观测成本太高，容易产生道德风险和逆向选择问题从而偏离委托人的利益。委托代理理论认为，寻求最优化的高管激励方案、设计最优的高管激励机制是控制代理成本的关键。在企业正常的经营条件下，高管既是企业重要的人力资本要素 投入者又是企业的实际控制者，企业的业绩与之付出的努力和经营才是密切相关的。因此，代理理论在设计薪酬时主张将高管的薪酬与公司的业绩联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代理人激励兼容约束和参与约束的情况下，使高管人员在努力实现企业价值最大化的同时实现自身利益最大化，以此达到有效的激励。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 29 一、我国上市公司高管薪酬现状分析 为了对我国上市公司高管人员薪酬的现状及发展趋势进行研究分析，本文将选取 2007在上海证券交易所上市的所有上市公司为样本总体，再根据标准对样本数据进行筛选，最后得到 616 家样本数据。所有原始数据均来自巨潮资讯网，同时还有部分统计数据摘引自相关文献资料。 （一） 2007高管人员货币性薪酬对比分析 表 1至表 3 对 2007们看到高管货币性薪酬平均水平逐年增加， 2008年货币性薪酬比 2007 年增长 853 个百分点， 2009 年货币性薪酬比 2008年增长 294个百分点。 2007年最高薪酬 801万元，最低薪酬 25 万元， 2008 年最高薪酬 820 万元，最低薪酬万元，可见上市公司高管人员薪酬水平差距很大， 2009 最高薪酬万元，最低 薪酬万元，薪酬差距有所减小，但仍要引起重视。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 29 图 1至图 3分别对 2007计结果显示我国上市公司高管薪酬的分布向低水平集中，高管人员薪酬金额处于较低的区间 100 4 是对 2007 年美国上市公司薪酬分布水平的描述，结果显示美国上市公司高管薪酬是向高水平集中的，高管人员薪酬水平处于 1000%。由此可以看出，我国上市公司 高管人员的薪酬水平过低。 （二） 2007高管人员权益性薪酬对比分析 我国对高管人员的长期激励方式是货币性薪酬和权益性薪酬并存的薪酬激励方式，权益性薪酬是通过股权激励政策和投资持股、增资配股，使高管人员持有公司股票。其中股权激励方式包括：一是股票期权：公司授予高管人员一种权利，高管人员可在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价格）和条件购买公司一定数量的股票；二是限制性股票：公精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 29 司将一定数量的限制性股票以无偿赠予或折价转让的方式授予高管人员，只有当高管人员完成预先设定的考核条件后，高管人员才 可以出售限制性股票，从中受益；三是业绩股票：公司事先确定一个合理的年度业绩目标，并根据年度业绩目标的完成情况，从公司净利润中按一定比例提取专项激励基金，用以购买公司股票作为业绩股票，并将这些股票奖励给高管人员；四是股票增值权：实质上是以现金结算的“虚拟股票期权”，即如果高管人员达到预先确定的考核条件，则高管人员可以要求公司依据行权时公司股票市价和预先确定的行权价格之间的差价支付现金作为奖励。 从长期激励实施的情况来看，不论是股权激励制度还是投资增资持股的高管人员持股比例都较低，高管持股的上市公司数量少。 根据样本数据统计。从表 4 看出 2007 年存在管理层持股的上市公司数量占到所有上市公司数量的 %， 2008 年与 2007年相比，存在管理层持股的上市公司数量有所增长，截止到 2008 年末存在高管持股的上市公司占上市公司总数量约为 %0%； 2007年所有上市公司的高管持股总数占该公司总股本的比例平均为 %， 2008 年高管持股占公司总股本的比例平均为 %， 2009 年高管持股占公司总股本的比例平均为 % 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 29 二、高管薪酬与公司业绩的实证分析 对薪酬激励的有效性做进一步的探讨，把上 市公司根据高管薪酬长期激励和短期激励分为两部分，运用回归分析的方法研究高管薪酬与公司业绩、公司规模、股权结构、高管持股比例等因素的相关关系。 （一）研究假设 根据委托代理理论的观点，公司高管人员和股东之间存在信息不对称，导致逆向选择和道德风险的存在，会给委托人即股东带来一些损失 代理成本。因此股东根据委托 代理的契约模型要求高级管理者薪酬水平应当与公司的经营业绩挂钩，通过可观测到的业绩指标来决定高级管理者的薪酬，对于追求自身利益最大化的高管人员来说，他们将通过提高公司经营业绩来提高自己的薪酬水平 。所以，我们假设公司经营业绩与高管年薪正相关。我们把采用年薪制的企业精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 29 称为短期激励方式的企业，把年薪制和高管持股相结合的企业称为长期激励方式的企业。在众多高管薪酬与公司业绩的研究领域中，早期研究主要是以高管的货币性报酬作为薪酬变量，随着经理股票期权制度的发展与完善，人们也越来越意识到现金报酬只是公司与经理人员签订契约的一个方面，并且委托代理理论模型本身就是将全部薪酬与业绩联系起来的。随着股票期权等长期激励方式在中国执行范围的不断扩大，整体薪酬相对于公司业绩的弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。所以我们认为，长 期激励方式下，公司业绩与高管薪酬的相关性比短期激励方式下更强。故提出以下假设： 假设 1：短期激励方式下，上市公司的高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。 假设 2：长期激励方式下，上市公司的高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。 假设 3：长期激励模式下，高管薪酬与公司业绩的相关性更精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 29 强。 高级管理人员的年度薪酬除了受公司经营业绩的影响外，还受公司规模这个综合性决定因素的影响。现代管理理论认为：公司的规模越大，表明了公司需要整合的资源越多，而占有较多资源的公司必然需要大量的员工和众多有经验的管理者来协调和 控制。同时，公司规模的扩大使管理者拥有更大的权利和威望，他们所控制资源的增大会使其更有机会使高薪合法化。因此，我们认为规模大的公司高管人员薪酬往往较高。 假设 4：上市公司的高管薪酬与公司规模存在显着的正相关关系。 在我国，不论是国有企业还是民营企业都存在“一股独大”的现象，这种股权的过分集中不利于公司建立有效的治理结构。大股东在制定高管薪酬政策时，可能更多地以主观度量为基础，这样会对薪酬产生负面的影响，而且由于自身利益精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 29 与公司业绩高度相关，从而有动力对公司高管人员进行监督，因此可以减少高管代理成本即 高管薪酬较低。因此，我们认为高管年度薪酬与公司股权集中度负相关。 假设 5：上市公司的高管薪酬与公司股权集中度之间存在负相关关系。 根据委托代理理论，企业高管人员追求的是个人利益最大化，因此会回避企业风险，而股东追求企业价值最大化对风险的应对是中性的。当高管人员对公司没有剩余索取权时，他们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较小收益较低的项目；当高管人员拥有公司剩余索取权即持有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提高。因此，当公司的高级管理人员持有股份时，公司股东利 益与高管个人利益趋于一致，他们会尽力提高企业价值以获得更高的薪酬水平，所以，本文假设公司高管薪酬与其持股比例存在正相关关系。 假设 6：在长期激励下，上市公司的高管薪酬与高管持股比精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 29 例存在正相关关系。 我国上市公司大部分是由国有企业改制而来，国有控股公司较多，造成了我国上市公司治理结构特殊，虽然有部分非流通股被解禁，但是大多数上市公司中，国有股仍占据绝对控股地位。国有控股公司的公司治理结构在不断完善过程中，仍存在一些历史遗留问题，比如传统的平均分配现象仍然存在，这些问题影响了国有上市公司高管薪酬的绝对水 平，同时也影响了经理股票期权激励制度在中国的完善与发展。而且对于一些垄断国有企业而言，企业价值的创造在很大程度上依赖垄断资源获得，企业业绩好坏与高管的能力相关性很小，即使更换管理层，仍然会有非常好的经营业绩。因此本文将上市公司所有权性质纳入考虑范围，在研究设计中，本文把上市公司所有权性质分为两类，一类是国有控股公司，取值为 1，另一类是非国有控股，取值为 o。 假设 7：上市公司的高管薪酬与公司所有权是否为国有负相关。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 29 （二）模型的构建 短期激励： po+ 长期激励： po+ 三、实证研究结论与政策建议 （一）实证研究结论 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 29 在表 6 中对采取货币性激励的上市公司样本作了统计性描述，表中变量的分布显示的是样本中上市公司的多项特征指标值，可以看出许多变量的平均值有向左偏斜的特征，这一现象说明我国上市公司的每股收益普遍偏低，上市公司规模（总资产）普遍偏低，离管货币性薪酬普遍偏低且最高 薪酬与最低薪酬差距大。 表 7是对样本数据中高管薪酬的影响因素即模型自变量两两之间相关性的检验，我们规定如果自变量之间的相关系数大干则考虑采用逐步回归分析法剔除具有自相关性的变量从而增强方程的合理性和解释性，从检验结果看出，自变量两两之间相关系数均小于 05，所以研究假设中的四个自变量均进入模型。 表 8 是对模型拟合优度的检验，其结果代表了该模型对高管薪酬的解释能力，检验结果显示标准判定系数 ，调整判定系数 ，说明模型对高管薪酬解释能力较高，且模型的拟合程度较好。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 29 表 9 为模型回归结果，每股收益 数值为 0409，且通过了显着性检验（在 0001水平上显着），支持了原假设 1 在短期激励方式下，上市公司的高管薪酬与公司业绩存在正相关关系，而且相关性很强；公司规模 数值为，且通过了显着性检验（在水平上显着），支持了原假设 4 上市公司的高管薪酬与公司规模存在显着的正相关关系，相关性很强；第一大股东持股比例 数值为 -，且通过了显着性检验（在水平上显着），支持了原假设 5 上市公司的高管薪酬与公司股权集中度之间存在负相关关系；所有权性质系数符号为负，系数值为 -，通过了显着性检验（在水平上显着），也说明支持了原假设 7 上市公司的高管薪酬与公司所有权是否为国有负相关，相关性较弱。 在表 10中对采取长期激励的上市公司样本作了统计性描述，表中变量的分布同样显示的是样本中上市公司的多项特征精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 29 指标，可以看出许多变量的平均值仍然向左偏斜，这一现象说明高管的长期激励制度没有起到应有的激励效果，高管持股比例占公司的总股本数非常低，最高薪酬与最低薪酬依然差距很大。但是可以看出，在长期激励下高管薪酬对数的 平均值为 33974，短期激励下高管薪酬对数平均值为，可见在长期激励下上市公司高管薪酬水平比短期激励下有所提高。 同样表 11（附后）是对样本数据中高管薪酬的影响因素即模型自变量两两之间的相关性检验，同样，我们规定如果自变量之间的相关系数大于，则考虑采用逐步回归分析法剔除具有自相关性的变量从而增强方程的合理性和解释性，从检验结果看出，自变量两两之间相关系数均小于 05，所以研究假设中的五个自变量均进入模型。 表 12 是对模型拟合优度的检验，其结果代表了模型对高管超额薪酬回报的解释能力，检验结果显示标准判定系 数 252，调整判定系数 ，说明模型对高管薪酬解释能力较高，且模型的拟合程度较好。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 29 表 13 为模型回归结果，每股收益 系数符号为正，系数值为 0646，且通过了显着性检验（在水平上显着），支持了原假设 2 和 3 在长期激励方式下，上市公司的高管薪酬与公司业绩存在正相关关系，而且相对于短期激励下相关性很强；公司规模 系数符号为同样正，系数值为，且通过了显着性检验（在水平上显着），支持了原假设 4 上市公司的高管薪酬与公司规模存在显着的正相关关系，相关性很强：第一大股东持股比例 ，系数值为 -，通过了显着性检验（在水平上显着），同样支持了原假设 5上市公司的高管薪酬与公司股权集中度之间存在负相关关系，相关性较弱；高管人员持股比例 数值为 水平上显着），支持了原假设 6 在长期激励下，上市公司的高管薪酬与高管持股比例存在正相关关系，相关性较强。所有权性质 系数符号为负，系数值为 水平上显着），也说明支持了原假设 7 上市公司的高管薪酬与公司所有权是否为国有负相关，相关性较弱。 3 两种激励方式的对比分析 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 29 通过模型分析的结果即表 8 和表 12 我们可以看到，长期激励方式下建立的模型二比在短期激励下模型一的拟合优度得到了一定的提高，模型的拟合程度高，则说明解释变量对被解释变量的解释程度更高。通过分析结果即表 9 和表 13看出，在长期激励方式下，每股收益 期激励下每股收益 409，而在长期激励下每股收益 数大大提高，因此我们认为在长期激励下高管薪酬与企业业绩水平高度相关，高于短期激励下高管薪酬与企业业绩水平的相关度。所以支 持了原假设 3 相对于短期激励，长期激励模式下，高管薪酬与公司业绩的相关性更强。所以我们认为，长期激励模式为高管薪酬评价体系的有效发挥创造了更优越的条件。 （二）研究启示与建议 深化国有企业改革，加快以公司制为主体的现代企业制度的精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 29 建设。明确出资人与高管人员的不同身份，进而明确委托人和代理人之间的权责利，改变国有出资人“缺位”的状况，实现对高管人员进行有效的监督防止其内部控制现象的发生；同时逐步推进国企产权结构多元化，适当增加机构投资者的数量，逐渐消没“一股独大”的现象，在一股 独大的国有企业有些政府官员对选择真正有能力的经营者的激励性不强，所以同时也应该重视高管人员的作用，提高其薪酬待遇满足其薪酬要求，从而防止其道德风险和逆向选择行为的发生。 规范董事会的职能和职责，并加快建立和完善独立董事制度。首先，董事会是为了提高公司绩效而存在的，董事会做为现代公司治理的核心机构应加强其决策职能和对高管层的监管责任，他们必须挑选适任的首席执行官及高管团队，监督他们的行为并激励管理团队有效达到成长目标，董事的责任在手薪酬计划的设计，从而有效的连结薪酬和绩效。而且国务院前国资委主任李荣融在 2009年 6月 29日接受新华网与国资委网站联合专访时明确指出：“高管薪酬应逐步交给董事会来管”。其次，在公司治理制度安排中独立董事制度被普遍认为是改善上市公司高管薪酬治理机制的重要措施。而目前我国许多国有企业的董事会中还没有独立董事，精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 29 或者即使有也没有发挥其应有的职能，独立董事被戏称为“花瓶董事”，此说法虽然有失客观，但也说明进一步完善独立董事制度，必须加快建立独立董事专业市场使独立董事更加专业化，同时进一步落实独立董事对高管人员的考核问责机制，即独立董事应尽职尽责对董事会制定的高管薪酬制度发表独立意见并对实施 结果进行考核。 同时，动员股东参与，强化股东问责制，发挥股东的监督作用。在股权较为分散的情况下，大量小股东对高管人员的监督制约能力是有限的，而且还普遍存在“搭便车”的想法。所以应加强舆论宣传，唤醒股东及公司利益相关者对高层管理人员薪 酬方案的监督意识，尽量杜绝“放任”或“搭便车”心态。 薪酬委员会是董事会内部普遍设立的专门机构，其主要职能精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 29 是：一是研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；二是研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案；三是向投资者、监管 机构、公众、股东披露公司制定的高级管理人员薪酬政策、薪酬计划以及薪酬水平等相关内容。中国上市公司治理准则和公司法中均规定：“上市公司董事会要按照股东大会的有关决议，设立薪酬与考核专门委员会，且薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任负责人。”在我国上市公司中，薪酬委员会尚未完全建立，有部分上市公司高管人员薪酬制度还由人力资源部等管理层制定，这必然导致内部人控制，使激励失去效果。即使是已建立起薪酬委员会的上市公司，其大部分薪酬委员会也缺乏独立性、合理性和专业性，因为很多薪酬委员会成员同时兼职公司的董事 会董事一职，甚至身兼高管职责，使制约机构形同虚设，使薪酬制度难以合理化，而经理股票期权制度成为了高管人员操纵薪酬的工具。因此务必要规范利完善上市公司薪酬委员会，做到薪酬委员会不受控于上市公司高级管理人员，薪酬委员会对高管薪酬政策制定、实施程序、薪酬标准拥有完全的实施权和控制权，而不受高管人员和董事会的影响；并尽快出台关于薪酬考核委员会在信息披露方面的法律规范，加快相关制度的改革，为上市公司薪酬委员会制度的设立创造良好的外部环境；同时可以引入第三方咨询机构（战略咨询机构、人力资源顾问或专业薪酬顾问 j 以及精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 29 专家力 量辅助委员会工作，使薪酬委员会站在更高的角度、获得更广的视野、更好地完成工作。 善资本市场竞争机制 有效的资本市场是指资产的现实市场价格能够全面、充分、准确地反映所有相关、可靠、实用经济信息的资本市场，即股价能够反映公司实际绩效和业务成长性的资本市场，是上市公司将高管的收益与公司的中长期利益相联系的后盾。当前我国资本市场中存在许多问题：市场投资主体结构不合理，市场缺乏效率，缺乏完善的法律体系来约束资本市场的运作，使股票交易的竞争机制失效、出现内部交易、内部信息泄露、庄家 利用资金和信息优势任意操纵股价来为自己谋利的现象，导致我国资本市场充满噪音，股票价格不能反映公司的实际经营信息和企业家的努力情况，影响了经营业绩与高管薪酬的相关性，起不到应有的激励作用。因此，政府应采取有利措施减少市场过度操纵，使资本市场趋于规范提高市场的有效性，使股价能够真实地反映上市公司业绩水平，实现任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化，如同晴雨表一样能够反映着经营者精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 20 / 29 的能力与业绩，为薪酬决策提供有效的市场化基础；同时也要减少高管承担的系统性风险，保障高管人员的合法利益，促进股 票期权制度、高管持股等长期激励切实发挥作用。 4 加快经理人市场的建设 经理人市场是按照经济规律和市场秩序的竞争机制对经理人选择和辞退的市场，是利用市场供求价格机制的作用对经理人阶层进行有效激励和监督的一种市场机制。在经理人市场上，经理人的价值通过该上市公司的业绩体现，并根据业绩进行竞争选拔。为了解决高管与股东之间的代理问题，使高管激励真正发挥作用，必须加快我国职业经理人市场的发展，在委托代理契约中明确规定公司高管人员的权责利等问题，以及公司达到相应业绩指标情况下高管的报酬情况、达不到相应业绩指标情况 下的薪酬情况和处罚措施，引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力，使职业经理人具有市场风险意识，这种外部压力可以驱动理性的管理者为追求自身效用最大化而追求股东价值最大化。而我国目前尚缺乏一个公正有效的市场评价体系，对经理人市场上的业绩评价带来了不便，再加上国有股在大多数上市公司精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 21 / 29 股权结构中占绝对控股地位，国有企业高管一直由上级主管部门行政任命，上市公司的高管仍具有特殊的“政、企”双重身份，企业负责人并不是职业经理人。因此，完善经理人市场应从以下几方面着手：一是完善资本市场，以便于对高管能力合理定 价，为经理人市场的建设打好基础；二是要切实改革政府直接任命企业高管人员的做法，积极推行从外部公开招聘高管人员或内部竟聘的办法，为经理人市场的建设提供公平的外部和内部环境；三是对职业经理人进行职业培训，提高高级管理人员整体素质和管理水平；四是建立有利于高级管理人才流动的各项制度，让经营者没有后顾之忧，愿意追求与企业业绩挂钩的股东财富的最大化，而不是追求政治上权力的回报。 加薪酬的透明度 首先，完整、清晰、准确的上市公司高管薪酬信息披露，降低了股东与高管人员之间的信息不对 称性，使股东和其他利益相关者能够在全面把握上市公司经营状况的基础上对高管业绩进行有效的评价和监督，从而有效防止委托代理问题，即逆向选择和道德风险的发生。其次，完善高管薪酬信精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 22 / 29 息披露制度，使高管业绩薪酬水平透明化，是经理人市场发展的必要条件。根据近两年上市公司年度报告的披露情况和证券市场等相关部门的要求，在薪酬透明度上应做以下努力：一是在证券市场上要求所有上市公司对高管人员薪酬信息的披露要统一口径，可采取披露税前年薪的方式；二是为了让公众和相关利益者了解详细的薪酬信息，在对高管人员薪酬披露时，应细化薪酬内容按工 资、奖金、股票期权、限制性股票、高管持股等分别披露；三是要求上市公司披露薪酬制定标准、薪酬委员会报告等内容，明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素，比如高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系；四是要求对高管人员在任职公司的关联企业中领取的报酬做同等要求的披露。 化薪酬结构 针对央企。 2009 年 9 月 16 日人力资源和社会保障部等六部门联合出台关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益；企业高管基本 年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 23 / 29 结果，由企业一次性提取，分期兑现。我们认为，该政策同样可以作为国有参股、民营企业等上市公司的高管薪酬制度设计的参考。另外，根据本文的研究结果可以发现，我国现行的薪酬结构较单一，薪酬总体水平偏低，薪酬差距大，仍然是以现金薪酬为主，薪酬激励缺乏长期性。虽然 2008 年已有约 60%的上市公司实行管理层持股，但持股比例很低，股权激励力度太小，而实行股票期权的公司更是寥寥无几。因此，我们应积极完善土市公司薪酬制度，使激励作用发挥到实处。 首先，根据薪 酬设计的目标，把薪酬分为三部分：一是基本工资和福利，提供具有竞争力的基本工资，吸引和保持有能力和经验的高管人员；二是年度现金激励，鼓励高管实现公司的短期和长期目标；三是长期激励，通过将高管薪酬的一大部分与公司的股票表现挂钩，把高管的利益和公司股东的利益联系在一起。同时在薪酬设计时，应考虑以下因素的平衡：固定薪酬和变动薪酬、短期激励和长期激励、现金奖励和期权奖励，力争实现薪酬结构中固定薪酬比重逐年下降，浮动薪酬比重的不断上升，同时将短期激励机制与长期激励机制相结合，现金奖励和期权奖励相结合，使薪酬结构趋向于多 元化，从不同层面来增强薪酬的激励效果，优化高管人精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 24 / 29 员薪酬激励机制结构。具体设计见表 14: 立有效的绩效评价体制 根据实证研究结果可以看出，在长期激励方式下，模型拟合的更好，公司业绩与高管薪酬相关度更高，也就说明在长期激励方式下激励效果更明显。 （ 1）完善股票期权制度 实践证明，股票期权是最能有效地将高管人员的个人利益与股东利益相统一的长期激励方式之一，在我国要求实行股票期权激励机制的呼声也越来越高，但是它的应用是有条件的，需要比较健全的上市公司治理结构和高透明度的公 司信息披露，有比较健全的经理人市场，比较健全的资本市场，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。但是，根据前面的统计分析，从经营者持有企业股票的数量和实行“股权激励制度”的公司数量来看，在我国上精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 25 / 29 市公司中实行股票期权制度并不是很普遍，而且我国在实施股权激励时，仍面临诸多障碍，内部条件和外部环境都不成熟，所以我们必须把完善股票期权制度提上日程。 首先，政府应尽快出台有关高管人员股票期权激励等方面的法律法规。如股票期权的股份问题、经理层持股与出售的问题、股票期权制度的生效条件以及股票期权实旌 过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定，使上市公司在制定长期激励计划时有据可依；同时修改现行相关的规章制度，比如放宽对公司回购股份的限制以解决制度实施中的股票问题、关于薪酬性股票期权的税收优惠政策等等，以适应推行股票期权激励制度的需要。 其次，为股票期权的实施创造良好的内外部环境。完善公司治理结构，为股票期权制度的合理实施提供较好的内部条件，尤其是国有控股的上市公司一定要理顺产权关系，建立健全法人治理结构，加强公司各方面的监督管理工作，然后由董事会做出切实可行的、较为合理的股票期 权激励方案提交证监会与股东大会通过，防止管理人员在没有受到有效监督与约束的情况下。借实施股票期权之名侵吞国有资产损害精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 26 / 29 国家利益；推进资本市场的改革和发展，加强市场监管，逐步解决我国证券市场存在的深层次问题和结构性矛盾，促进资本市场持续稳定发展，为股票期权的实施提供公平、健全的平台；同时还要加快建设经理人市场、保障上市公司信息披露的透明度；完善企业外部的业绩评价、监督体系，该体系中的机构既应包括上级主管单位、财政和工商税务等政府部门，也包括各种专业性的法律和审计等独立的机构，通过监督防止企业经理人员勾结会 计师事务所等在财务上造假，虚抬公司的股价以获取收益的败德行为的发生。 最后，设计合理的绩效评价体系。传统的薪酬激励机制中高管人员年薪、奖金的评定标准通常是该上市公司一个年度的财务指标，大部分是收益性财务指标，如：总资产收益率、净资产收益率、权益净利率、每股收益等，但是一个好的业绩评价体系应当是财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相