人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响.docx

人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响论文联盟编辑。 人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响 摘要:人力资源管理是将人的智力和体力作为资源进行开发和利用的管理形式,它的基本精神是以人为本。这个基本精神也影响到学校人力资源管理工作的各个方面。打破传统僵化的教职工管理制度,建立以人为本的管理制度,是学校人力资源管理应该而且必须实践的新型管理模式。这种模式强调学校的发展必须建立在教职工发展的基础上,将人力资源管理的基本精神渗透到学校人力资源管理的实践中,转变学校人力资源管理的观念和手段,最终实现学校与教职工的共同发展。只有积极参与到这种角色转换中,学校才可能在新形势下获得生存与发展的机会,从而实现学校的和谐发展。 关键词:人力资源管理;以人为本;学校人力资源管理;发展 引言 现代人力资源管理是对传统人事管理的一种挑战。当前,由于学校中依然存在传统的用人模式,造成人才的浪费和流失,也造成学校的发展处于停滞状态。教职工是学校建设的核心力量,在知识经济发展的今天,如何有效地调动和发挥教职工的潜能,如何最大化地利用教职工的才智,促进学校的建设和发展,是每个学校都必须认真思考的问题。作为知识人才集中的主要领域,学校必须进行人力资源管理方式的改革,必须对全体教职工实行科学的招人、用人、育人、留人政策。只有这样,学校才可能实现稳定和谐的发展。 一、人力资源管理的基本精神是什么 (一)人力资源管理的提出背景和意义 1.人力资源管理的提出背景 人力资源是将人力作为资源来开发和利用。人力是蕴藏在人身体里的智力和体力等各项能力的结合,它具有无限开发的潜能。人力资源管理就是将人力作为资源,并对其进行科学、有效的管理。20世纪80年代首先由高校教师及科研人员提出倡导人力资源管理,由此引进了人力资源管理的理念。在后来的发展中,企业对这个新事物的应用比较广泛和全面,学校方面在这个领域也努力进行着一些尝试。 2.人力资源管理提出的意义 人是社会活动的主体。从人本身而言,人是自然属性与社会属性的统一体。从其现实性上来讲,人是一切社会关系的总和。人的生存和发展是以人的需要为原动力的,人的一切活动都是为了满足需要。人的需要层次中,以人的全面发展、人的价值实现为最高层次。 社会是一个复杂系统,是由众多要素组成的有机体,人的要素在整个社会系统中起着决定性作用。对人的管理也因此成为专家学者研讨的主题。把人作为人力资源的提出,在理论上是一个大的突破。资源是指物资、动力的天然来源。由此可以看到,人力资源的提出将人力作为了一种可以创造物资、创造动力的资源。从创造物资方面理解,可以简单将人力资源理解为人力资本。资本在经济学上来讲,是可以带来剩余价值的价值,具有无限的可开发性,人本身蕴藏的潜力是巨大的,他可以以他的自身力量为社会创造财富;从动力方面来讲,人的发展是其他一切事物发展的根本。因此,开发人力资源,有效地管理人力资源,是一项具有无限前途的事业。 (二)人力资源管理的基本精神 1.人力资源管理基本精神的内容 人力资源管理是以对人的管理来开展工作的。人力资源管理的核心管理对象是人,管理目标是以人的发展促进系统各项活动的有力开展。人的发展主要指人的全面而自由的发展,全面讲出人的发展的多样性,自由指出人的发展的灵活性。人的发展是人的价值的实现手段。任何活动都要以人的自我价值和社会价值的实现为根本目标,从而彰显生活和工作的意义。 由以上可以得出,人力资源管理的基本精神就是以人为本。它是以人的全面而自由发展、以人的价值实现为管理工作开展的依据和目标,并在此基础上促进推动整个系统工作的全面协调开展。 2.人力资源管理基本精神的展现途径 人力资源管理的基本精神是一切系统开展人力资源管理工作都应该遵循并着力体现的。由于管理对象是人,那么必须根据人的需要来展开人力资源管理工作。按照马斯洛的需要层次理论,人的需要分为七个层次:生理的需要、安全的需要、爱与隶属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要以及自我实现的需要。马克思指出:由于人类自然发展的需要,一旦满足了某一范围的需要,又会游离出、创造出新的需要。人力资源管理必须按照尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人的方式开展管理工作,由此营造和谐发展的社会体系。 二、学校人力资源管理的问题和解决策略 学校是社会体系的一个重要组成部分。学校是培养人才的摇篮。学高为师,身正为范是对所有教师的要求,今天我以学校为荣,明天学校以我为荣是对每个学生的期望。学校工作的顺利进行是关系到整个社会稳定发展的重要环节。学校中现存的一些问题已经引起了理论界的特别关注。 (一)学校传统人事管理的不足 学校作为教育培训基地,主要依靠全体教职工的齐心协力推动工作的顺利进行。但是,由于传统的铁饭碗观念占据支配地位,导致我国各学校中都普遍存在不同程度的管理问题。主要集中在选人、育人、用人、留人几个方面。 1.选人方面。学校没有自主选人的权利,所有教师由上级教育管理部门统一分配。往往造成很多教师的专业与担任的教学课程不对口。同时,也造成许多条件较好的学校人员结构臃肿,而偏僻学校的师资力量严重不足,造成地区以及城乡之间教育结构极端不平衡。 2.育人方面。培训、学习、交流的机会少之又少,使得教师知识更新迟钝。再加上主管部门对培训机会的安排具有人为的偏向性,导致偏僻落后地区学校的教育恶性循环发展,致使人才流失严重。 3.用人方面。 1)工作理念:只以学生为本,忽视了教职工的自身需求。很多学校提出只有不合格的老师,没有不合格的学生。忽视了学生之间和教师之间都存在的个体差异,简单要求教师提高学生的主要课程学习效果。使得许多教师在学生综合素质的培养上没有动力支持,工作中出现消极情绪。2)考核标准:只关注教职工的工作,以简单的工作结果为评价标准,过于量化。量化固然重要,但事事都以枯燥的数字来衡量效果,会比较的刻板,甚至会使一些人产生抵触情绪。3)人事资格认定:按资排辈严重。按工龄、按学历、按关系,没有合理科学的评价体系,平均主义思想严重。由于各个学校或各个学科之间的差异性,以及教师配置的不合理性,导致一些学校符合资格评级的人数大大超过指标而得不到认定,而另外一些学校不符合条件的人滥竽充数,打击了一些教师的工作积极性。 4.留人方面。学校的经营没有真正的自主权,学校也没有可支配的吸引人才的优厚待遇,没有自主的薪酬分配机制,对人才的流动没有可发挥作用的机制。因此,学校对人员的流动无可奈何。 由于这些方面问题的存在,教职工往往看不到自身发展的前途,工作起来缺乏积极性,知识更新的主动性不足,导致教学效果不尽人意。面对这些情况,学校必须及时反思问题的症结所在并同时寻求解决办法。 (二)人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的启示 学校管理中的问题与国家宏观的教育体制有关,更与学校人力资源管理的观念及方式有密切关系。传统学校的管理中忽视了教职工作为人的发展需求与潜力,没有看到他们是作为人力资源而存在并发生作用的。学校要稳定协调地发展,必须首先树立以教职工为本的理念,以尊重、依靠、服务、鼓励教职工的发展为学校发展的前提,将教职工的发展目标与学校的发展目标有效地结合起来,以教职工的发展为本,将人力资源管理的基本精神渗透到对教职工的管理过程中,真正把教职工作为人力资源来科学地开发、管理,尊重他们的需求,挖掘他们的发展潜力,服务于他们的发展计划,鼓励他们努力进取,培养全面而自由发展的优秀教职工,促进学校的和谐建设与发展。 编辑。三、以人为本在学校人力资源管理中的实现途径一)改革观念:以教职工为本 学校人力资源资源管理办法首先要求学校以教职工的发展为本进行观念上的革新。配合教职工的需求构建学校的硬软件设备,使学校和教职工队伍之间形成共建关系。 1.学校应成为教职工发现自我、实现自我的舞台 学校的环境建设中,硬件设施必须依据教师的教学需要而配备,避免因为器材不适用而导致的学校财力的浪费或者由于缺乏先进的教学仪器而导致教学效果的弱化;在软件设施即人文环境的营造方面,学校应从尊重教师的个性发展出发,提供给教师平等晋级以及参加培训和外出考察的机会,鼓励新教法的尝试和使用,鼓励教师之间的合理竞争,允许教师中不同声音的存在,用人性化的制度设计来奖勤罚懒等等。通过此类观念的建构,使学校真正成为教师施展才华的大舞台,由此创造教师和学校共同发展的空间,构筑同呼吸,共命运的良好氛围。 2.教职工应针对学校的现实状况而合理发展 学校是教职工的家。但学校的现实状况往往不能与所有教师期望的理想模式完全吻合,这就要求教师以平和的心态来正确看待并且评价学校的现状。俗话说,子不嫌母丑,要想使学校健康发展并接近理想状态,每个教职工都应该担负起建设学校的责任。建设方式可以选择不同,但建设目标必须殊途同归,那就是学校的持续发展。因此,在发展初期,教职工必须实事求是地看待问题,在教学设施方面可以因陋就简,倡导节约思想,尽可能利用有限的资源办大事,开动脑筋想办法;在薪酬及福利方面,尽量本着吃苦在前,享受在后的心态与学校共谋发展,争取个人目标与学校管理目标的共同实现。 3.协调学校与教职工的关系以教职工的发展来促进学校的发展 教职工是学校活动的主导者,是学校建设与发展的支柱。教职工的发展决定着学校的发展规模、速度以及发展格局,学校能否发展以及如何发展应依据教职工的发展状况来考察。协调学校与教职工的关系就是要在促进教职工发展的基础上促进学校的科学发展,即学校的一切工作都要建立在促进教职工各项发展的基础上开展,要努力满足教职工各方面的物质需求和精神需求乃至发展的需求,促进他们人格的完善和能力的提高。学校如同一个大水塘,教职工就是一粒粒水珠,水珠的有序流动可以使水塘成为一潭活水,从而具有生命力,水塘的活性也可以激发水珠活动的欲望并提供给水珠活动的空间和动力,由此,水才可能成为活水,水塘与水珠的依存关系其实就是学校与教职工之间的关系。教职工的发展应是学校开展工作时始终遵循的原则,任何时候都不能背弃它。这是学校实践人力资源管理的首要要求。 (二)基本工作思路:学校应以教职工的自我实现为目标来设计发展规划 任何人都有发展规划,有短期的也有长期的,有关于工作的也有关于生活的。每个人的发展规划都必然包含对当前现实状况的理性分析和对未来目标的预想。作为社会的一分子,每个人必然是生活在各种关系中的。家庭关系、朋友关系、工作关系等等,最直接实现自我价值和社会价值的是工作关系。学校的教职工都有他们的自我发展规划,不言而喻,这些发展规划设计必然与他们的工作目标一致。 学校的管理有对硬件教育教学设施的管理和对软件教职工的管理,对教职工的管理是主要方面。因此,学校发展规划的设计必须密切关注教职工的工作理想。学校发展规划的设计与实现必须以教职工的发展规划为基础而展开,学校必须针对教职工的发展需求设计与之相匹配的活动,激发教职工的工作积极性和成就感。只有如此,才可以实现学校合理、协调、稳定、全面地发展。 (三)基本工作方法 1.对教职工的人性化管理 首先,学校领导要看到每个教职工都有其个性特点和才能上的优势。学校是一个整体,对所有教职工的分配和管理都要尽量按照用人之长的原则,根据他们每个人的特点来进行。先了解每个教职工的知识层次、品德表现、经验、能力以及来自外界的评价等,为他们配置相应的岗位,实现人与事的合理结合,促进学校管理工作的有序开展。 其次,对教职工的管理要采用激励性原则。激励的目的是为了使教职工自觉地自我管理和提高。实践证明激励法很有效果。人都有上进心,人都有自我实现的愿望,都有获得尊重、赏识甚至被表扬的需求,以激励的方法鼓舞人,可以促进学校教职工之间展开各种竞争,造成积极向上的学术氛围。激励的手段可以多种多样,比如物质奖励、正式场合公开表扬、提供晋升机会等,都可以促进教职工工作热情的提高,促进学校活跃氛围的建设。 再次,学校人力资源的管理不仅要从个体着眼,还要从教职工群体的整体效用出发,合理选择和配备各级各类人员。学校管理中要考虑到教职工的数量结构、年龄结构、能力结构、专业结构、性格结构和知识结构等。学校在人力资源的利用上要本着节约人力、物力和财力这个前提,在人员的配置上要讲究合理搭配,按照这样的原则,可以使学校的人力资源配置结构实现良性运作,从而促进学校工作的协调高效发展。 2.教职工队伍的规划、任用和培训 教职工队伍的建设是一项长期工程。学校首先要对教职工的发展做出规划,这要从两方面入手。一是对教师队伍的现有状况进行分析,从数量和质量方面逐一对教师情况做出分析,再综合做出整体状况评价;二是认真研究学校在各阶段发展的规模、办学方向和任务等问题,对学校工作的近期、中期和长期发展目标与人才需求做出预测,在此基础上制定出各阶段教职工发展的计划与措施。这其中就应当包括教职工的任用和培训计划。由于教职工工作性质的要求,知识与教学手段的更新是每个教职工时刻要面对的问题,学校必须依据他们的实际情况适时提供给他们培训的机会。同时,学校也要及时任用教职工队伍中的优秀人才,使他们的能力获得进一步的提升。这样可以使教职工队伍的结构趋于合理,进而使学校的管理过程更为顺畅,为学校长期发展目标的实现做好铺垫。 3.调动教职工的工作积极性 1)加强政治思想教育,提高教职工的思想境界 政治思想教育工作是当前乃至以后在任何环境中都必须持之以恒地坚持实践的重要任务。教职工作为具有一定知识和理论修养的人,作为培育下一代的园丁,对学生言传身教的影响尤为重要。因此,学校要积极地组织教职工开展各项政策的学习和讨论,并要求他们及时写出学习心得在同事之间开展帮教帮学工作。当前就要求在构建和谐社会的前提下开展各项工作,比如八荣八耻的学习与实践等,要求教职工紧扣时代脉搏,积极响应国家的号召,以锐意进取、无私奉献的精神战斗在岗位第一线。 2)为激发教职工工作积极性创造条件 在学校环境中,教职工对成就的需要、自尊的需要和知识的需要比较强烈。因此,对这些方面的实现将最大限度地提高他们的工作和生活状态,实现他们自身的良性发展和学校的和谐发展。社会价值实