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浅谈如何通过加强培训管理提升企业竞争力 摘 要：随着世界经济一体化趋势的不断加强，企业所面临源自于内部、外部的挑战变得越来越严峻。企业的愿景和前途能否实现，直接取决于企业竞争力的强弱。不可否认，企业竞争力的高低由众多客观因素共同决定，但企业人才队伍素质的高低已经日渐成为衡量企业竞争力的一个关键性指标，借用“现代企业管理之父”杰克韦尔奇的观点，即：“对于一个精干而有生命力的公司而言，提高生产力的惟一途径就是建立一支有活力的、人人积极参与并且全身心投入的、热情无限的员工队伍。”人才队伍的重要性可见一斑，而建设一支符合组织发展需要的员工队伍，毫无疑问，需要依赖于专业的培训。因此，通过加强企业培训管理，培养出一批具有新观念、新思维的适合现代经济发展的复合型人才，已经成为越来越多企业在提升企业竞争力方面所思考和实践的重要课题。 下载 关键词：培训管理 团队素质 竞争力 本文将从企业培训管理的价值、培训管理面临的问题以及如何加强培训管理三个维度阐释企业培训管理的重要性以及如何通过加强培训管理提升企业的竞争力。 一、培训管理的价值 经营的根本在于经营之道，专业的培训可以被看成是经营之道的解惑者。随着现代企业的快速变革和发展，特别是在企业从向资源要效益转变为向管理要效益的转型中，谁能在培训管理上走在前列，谁就有可能培养出一支能够增强组织生命力的人才队伍，也意味着更有机会在竞争中赢得更大的发展空间，培训管理在企业人才队伍建设上发挥着越来越重要的作用。 1.提高团队创新力，实现人才资本的保值增值 随着知识和技术更新步伐的不断加快，企业发展对团队学习力和创新力提出了更高的要求。创新需要有新知识、新思维作为支撑，而培训能够为此打造一个有力的平台。企业通过引进培训能够把员工聚集到一起，共同学习和交流，一方面帮助团队不断摄入最新的信息和技术，不断提高团队的知识分享和传承的能力；另一方面通过营造创新思维的空间，为员工学习和创新搭建思维碰撞的平台，把团队的学习和创新不断引向深入，在培训交流的基础上不断促发新的观点和新的视角，促进团队智力资本的不断提升，最终实现人才资本的保值增值。 2.形成共同的管理语言，增强团队凝聚力 信息快速转变为货币资产的现代经济强调组织通过培训管理快速形成组织共识的重要性。通过培训管理不仅能够提升员工的积极性和创造性，增加企业产出的效率和价值，使企业受益，而且培训能够很好的将组织目标、管理理念、创新精神进行传递，树立美好的愿景，使员工了解组织愿景及员工自身的发展前景，让全体员工的思维产生共鸣，并形成不同层级管理者间的思想互动、行为互动，最终形成组织发展共同的价值指向和为实现企业价值而共同努力的强大凝聚力。因此，培训管理也是组织形成共同管理语言保证行动一致的重要载体。 3.提高团队执行力，保证企业战略落地 企业生存和发展的关键在于执行力是否到位。执行力是把企业规划变为客观现实的重要载体，是企业发展的直接动力。执行力不是一个简单执行和服从的问题，而是一个系统的流程化和管理程序化的问题，它涉及到企业运营的方方面面。在现代企业管理的理论中，员工培训被视为提升团队执行力的关键，培训管理对加强人力资源管理和企业战略协调具有重要的意义，究其原因，主要是企业在进行培训管理时通过对企业战略制定的思路和方法进行深入的解读，战在企业的角度告诉员工“我是谁”，“我要去哪”，“我要如何到达”（我指企业），对员工进行战略引导，帮助员工理解组织的自我定位、愿景目标和实现途径，从而有目的的引导部门的工作服务于全局，形成战略协同力。同时，培训管理能够在引导团队“一切行动听指挥”的同时能够锁定团队某项技能的提升，使管理人员在同一时间接受一种工作模式，在心里达成一种工作的默契，有助于减少扯皮现象，提升团队执行力，从而加强战略目标和管理实践的一致性，保证员工管理实践活动与企业战略规划的有效接轨。 二、培训管理存在的问题 1.流于形式，创新不足 目前，企业培训管理依然处于相对传统的培训模式阶段，往往按照行政团队组织起来学习，学习停留在表面，缺乏带着解决企业管理中的实际问题的思想进行培训，培训模式单一呆板，采用填鸭式教学，无法吸引学员的兴趣；培训机构流派繁杂，过于突出包装，从培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，大多都流于形式，没有明确团队培训的起点、关键在哪里，没有给每一个人自由参与、自我管理的空间，导致培训现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训结束一片空白，培训收效甚微。 2.缺乏计划，针对性不强 企业在实施培训过程中，往往缺乏系统规划，很少针对公司的现状和员工的培训需求来做出一个详细的培训计划，特别是在培训内容和方式的选择上对实际需求分析不足，对企业分析，对岗位分析，对个人的需求分析不够全面，盲目追求课程的数量，忽略课程的质量，导致培训工作者与企业实践者之间的摩擦不断，培训的实施难度因此增大。据调查发现：目前国内真正进行系统培训计划的企业还不足50%，这意味着将有一半以上的企业对培训缺乏计划的概念，培训计划不足导致培训目标出现偏差，资源分配不合理，或是直接导致资源浪费等情况时有发生，这给企业的培训管理带来了诸多不利的影响。 3.未能达到循环改进的闭环管理 由于企业对培训的系统性认识不足，认为培训结束后，整个流程就结束了，缺乏对培训进行实时的评估，或是将学员满意度当作是最后的评估内容，导致评估不够准确客观。这些都容易导致培训实施过程中信息反馈出现断裂，企业无法根据实际评估效果对培训方案进行调整或修订，也很难为下一次的培训提供良好的参考。闭环管理的缺失直接影响到培训的持续改进和提升。 4.培训容易陷入被动，培训效果不明显 提高员工参加培训的积极性，是目前企业在组织培训过程中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。员工接受培训积极性不高直接导致培训的被动性和不理想的培训效果。培训呈现被动的主要表现在员工不能主动接受培训，不愿意参与培训，或者培训过程中身在曹营心在汉，无法专心投入。由于接受培训员工不能很好地配合培训教师授课，直接影响培训教师的教学情绪，在一定程度上致使培训教师很难发挥正常的教学水平，从而导致教学的互动性较差，培训难免陷入被动局面。影响学员积极性的因素是多方面的，员工基础知识差、员工与培训教师缺乏良好的双向沟通、培训时间与人员安排不合理、激励措施不明晰等，这些都是影响员工积极性问题的原因。其中，员工缺乏长远的竞争意识和成长意识，对培训缺乏正确的认识，无法把培训看成是帮助自己成长的重要机会来珍惜，以及培训本身创意不足，形式呆板，无法吸引学员的兴趣，或无法满足学员的需求和期待，这两方面的原因是导致培训陷入被动和导致效果不明显的案件因素。因此，如何激励员工参与培训，如何提升培训效果也是企业在组织培训过程中需要重点解决的问题。 三、如何加强企业培训管理 要充分发挥企业培训管理的重要作用，笔者认为针对目前培训管理存在的突出的几个问题，重点要从培训体系构建、强化培训激励、创新培训模式、营造学习氛围四个方面进行培训管理的强化，从而真正实现培训的可持续发展。 1.构建严密的组织培训体系 要想使企业的培训效益实现最大化，一个完善的培训体系是必不可少的，特别是在体系日渐成为系统工程的今天，培训不应是毫无章法，不成系统的行为，要提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系作为支撑。培训体系应当包括全面的培训需求分析、有针对性的培训计划、规范有序的培训实施以及科学客观的效果评估。 （1）进行全面深入的培训需求分析。一是要充分发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对人力资源的需求，根据企业的核心需求确定培训目标、培训方案、培训对象、培训内容和培训方式，争取实现培训效果最大化，提前为企业需求做好有针对性的人才培养工作。二是要充分满足员工自身的需求，要结合员工个人职业生涯发展规划，对员工自我发展和自我实现的需求进行引导和满足，力求实现员工素质与企业经营战略目标的高度契合。 （2）制定有针对性的培训计划。培训计划主要包含培训方案的预先设定。合理的培训计划首先要有明确的培训目标与培训内容，并且应当是建立在充分调研的基础之上，对企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面形成相对全面的认识，并通过规范化和制度化，将培训的每个步骤列入计划中，以保证培训过程能够按部就班。同时培训计划要体现针对性，如：如何针对不同的课程采用不同的训练方法，针对具体的条件和个体采用不同的培训方式和训练计划等；如何根据企业对人才的实际需求及员工对知识、技能的需求对培训内容、对象、时间、地点、培训机构做出最合理的选择。总而言之，培训要有计划，要在突显多层次、全方位的同时体现针对性。 （3）进行规范的实施和客观的评估。效果反馈和评估可以重新审视当初的职业需求分析是否准确、培训内容、教材、教师、教法、形式是否得当，在评价时，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，有利于分析培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见，是实现培训结果转化应用和持续提升的重要过程。 2.进行有效的培训激励 企业在培训过程中要解决员工对培训重视程度不够及培训热情不高的问题，要让员工能够对于企业培训的重要性有足够的认识，尽量避免培训落入被动局面。因此，要对培训进行有效的激励，以保证培训顺利实施并最大程度实现培训目标。如：通过提高员工绩效，使员工得到物质的满足或职务上的提升，以及培训后员工能力提升后，对其进行新的价值认定和评估；再如：建立员工培训履历，将培训履历作为员工能力和资格认证的重要依据，为人力资源部门进行员工晋升、加薪和考核提供参考等。通过物质奖励和精神奖励两方面相结合，为员工积极参与培训，不断提高素质提供强大的动力。 3.推广“诊断式”与“教练式”培训模式 对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案。因此，对于企业而言，带着解决实际问题而有针对性的开展企业的培训将获得事半功倍的效果。“诊断式”培训指供应商在培训前通过问卷、访谈和观察等方法对企业进行相对系统全面的了解，对受训对象进行实际需求调研与分析，发现企业存在的问题以及受训学员产生绩效差距的原因，并将发现的问题作为课程设置的依据，为企业设置一套更具有操作性和效果性的解决问题方案的培训模式。“诊断式”培训强调开放式、互动式的学习，授课中培训师以问题为导向、采取案例分享、互动交流、体验式教学等手法，传授给学员解决问题或缩短绩效差距的工具和方法，强调通过提高团队的智商和团队思维模式来提升团队发现问题和解决问题的能力。相较于传统的培训模式，“诊断式”培训更具有针对性和实用性。 “教练式”培训侧重学员的参与和互动，培训师会根据实际设计出适合学员思维进程的培训步骤，一步步引导学员对现状进行评价、发现问题、分析问题，进而找到改进的方法和执行方式。即以实践为中心，引导学员对问题进行研究探索，并提出“要如何做”的执行方案。最大限度的将所思转化为所为。将“诊断式”与“教练式”培训相结合，在实现对员工思维模式的转变和解决实际问题能力的提升，推进组织智力水平不断升级的同时有益于推进组织实现学习兴趣化、持续化，能够最大限度地激活学员的潜力，给组织带来巨大的活力，使培训能够真正深入人心，并产生效果。 4.营造组织内部的学习和共享文化 企业进行培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。随着知识经济时代的到来，知识的更新速度越来越快，未来，职场上的竞争将不再只是知识与专业技能的竞争，而更多的将趋向于学习能力的竞争。若不能够通过培训进行知识更新和学习能力的提升，个人或组织的适应能力都将会变得越来越差，特别是组织在面对职员跳槽的状况下，如果无法通过培训提升团队的学习能力和共享知识的能力，那么一些优秀人员的离开对组织而言流失的不只是人才，还包括丰富的知识和经验，这对组织将造成不小的损失。因此，通过培训管理，建立组织内部知识的共享及传承机制，形成一种制度文化，塑造良好的学习氛围，促使所有的人员都乐意学习，并且分享自己的知识经验，也应当成为企业进行培训管理的重要手段。因此，企业应当以培训为载体，为