公司人员薪酬分配制度

1 / 6 公司人员薪酬分配制度 每个时间段的不同，国家要求的保障工资及公司所招纳的人员的技术含量不同，都要做不同的薪酬管理，以下是某公司人员薪酬分配的具体做法，仅供参考。 (一 )提高大学生进厂后的初期工资水平，基本生活得到有力保障 2013 年以前我公司引进的正规院校毕业的大学生，初期工资水平仅为 520 元 /月，还包括误餐费、保健费，若扣去 “ 三金 ”( 养老金、失业金、公积金 )实际收入不过 340 元。而效益不佳的老的国有企业引进人才的生源又大多来源于内地边远的贫困地区，有的甚至是举债读大学。他们 本想参加工作回报父母、家庭，而其收入仅能维持自己最低的生活，他们自然想另谋高就。为此，我们分别从 2013 年七月份和2013 年 10 月份两次将大学生进厂后的初期工资水平调整到1000 元 /月，较之以前翻了一番，同时改变过去几十年不变的见习期一年为半年。进厂到岗后，为其指定指导老师，限期掌握基本理论知识，半年后答辩合格者即可定级，定级后再增加 200 元左右工资达到 1200 元左右，不合格者延长见习期限。这一标准的提高起到了工资的保障作用，今后随企业效益的好转拟进一步提高大学生初期工资水平，并逐步实现与社会劳动力市场指导 价位接轨的目标。 (二 )建立科技人员职务工资，技术要素参与分配 2 / 6 我公司九二年是天津市率先实行岗位技能工资改革试点企业之一，现仍实行岗位技能工资制度。当时员工的岗位 (职务 )工资是根据劳动四要素，二十条子因素， 100 条标准经过测评划分类别而确定的。但员工的岗位工资仅占人均月工资总收入的 并未实现以岗位工资分配为主的格局，仍有计划经济年代的色彩。科技人员这一问题表现的尤为突出，他们之间岗位工资差别仅仅靠在企业所担任行政职务的高低或专业技术职称的不同来确定。从事同一专业技术工作，岗位 工资最高与最低相差不过 200 元。从事不同的专业技术工作，如有的从事一般生产技术管理，而有的则从事新产品的开发研制、课题攻关、工艺改造、项目改扩建等，他们的岗位工资相差更小，甚至执行同一岗位工资标准，不利于专业技术人员潜能的发挥和自身价值的体现，技术要素与工资收入完全脱节。为此，我们建立了科技人员职务工资，它是工资总额构成的一个独立单元。科技人员职务工资是在企业决策发展方向及确立发展的项目后由总工牵头组成专家小组，根据每一项目资金投入的额度、规模和在该项目中承担的责任与贡献大小确定首席工程师、主任工程师、责任工程师和工程技术员四个职务，以职务的高低兑现职务工资。其标准为：首席工程师 300 元 /月 ;主任工程师 200 元 /;责任工程师 150 元 /月 ;工程技术员 100 元 /月。同时规定项目投达产后未接新项目原职务工资可继续执行半年。 3 / 6 尽管我们建立的科技人员职务工资范围不大、标准不高、但它为科技人员技术要素参与分配开了头、起了步，也为企业依靠科技创新、科技进步求发展建立了新的分配机制。 (三 )试行工程专业技术人员职级补贴，工作热情得到鼓舞 工程技术专业是化工企业的主专业。为促进广大专业技术人员做好 本职工作，充分激励他们的工作热情，体现分配向科技倾斜的力度，在全公司 25 个主要分厂、处室共计20 个工程专业技术岗位试行职级补贴。根据考核评级办法规定兑现补贴的人员为列入范围总人数的 60%(每半年进行一次考核评比 )。职级补贴分为三个等级，其标准为一级 100元 /月，二级 80 元 /月，三级 50 元 /月，随工资一起发放。一、二、三 3 个等级执行补贴的人数分别占列入范围总人数的 10%、 20%和 30%。试行工程专业技术人员职级补贴，对那些虽列入范围但干与不干、干多 干少、责任轻重、贡献大小有所区别。同时，形成了比、学、赶、超的竞争机制，极大地调动了工程专业技术人员的工作积极性。 (四 )重奖有突出贡献的科技人员，促使尖子人才科技创新精神可持续发扬 聚氯乙烯是我公司的拳头产品，三年前的产量还是 10万吨 /年，现已提高 25 万吨 /年，而该产品的技术带头人却4 / 6 是年仅 44 岁享受政府特贴的副总工程师 (高级工程师 )刘建文同志。他在生产一线苦干十几年，成为有知识、会动手、理论联系实际的知识分子典型代表。他主持和承担的 “ 聚合工艺优化与控制 ” 是国家级 “ 九五 ” 攻关项目，已经完 成并通过验收鉴定，为企业年增效益 6726 万元。为了表彰刘建文同志的突出贡献，公司决定对刘建文同志给予重奖，奖励其 “ 金夏利 ” 轿车一部，价值 10 万元。 环氧丙烷是我公司的支柱产品，八 时生产能力 2 吨 /年，通过近几年的不断扩产改造，生产能力已达 8 万吨 /年，并实现了 “ 四自 ” 即：工艺自行设计、设备自行制造、自行安装施工、自行开车调试。这一产品的技术带头人就是方文副总工 (正高级工程师 )。在他带领下，攻关组十几名技术人员既是设计员又是现场施工员，夜以继日地赶时间、抢工期、表现出高度的责任感和 对技术精益求精的敬业精神。这一改造项目为企业年增效益 8210万元，厂长决定奖励其两室一厅楼房一套。 通过对两位有突出贡献的科技人员的重奖，开了我公司有史以来分配上的先河，产生了轰动效应。在他们的带领下，这两个产品从今年开始还将进行工艺改造和扩产，届时，生产能力分别达到 40 万吨 /年和 16 万吨 /年。这种科技创新的精神得到持续发扬，不仅为我公司带来巨大的经济效益，也为天津市化工的振兴和实现经济跨越式发展做出积极贡5 / 6 献。 (五 )完善工人技师津贴制度，提高员工整体技术素质 我们在重视向有学 历、专业强、贡献大的科技人员分配倾斜的同时，不能顾此失彼，不可忽视技术工人在企业生产和发展中的作用。我们将企业里的高级技术工人定位于技术人才的范畴。因为企业绘就的蓝图依靠科技人员潜心的研究设计，并制订可性方案，而方案的实施更有赖于有知识、懂技术、会操作的技术工人来完成，提高员工技术技术素质不能停留在书面上和口头上。几十年来工人的技能等级与工资等级严重脱节的问题日益突出，而现行技师津贴制度一直未纳入企业正常的考核、评聘并与收入挂钩的工作轨道上来。八八年实行的技师津贴标准每月 20 元，远远起不到促使工人学技术的激 励作用。针对我公司专业门类齐全、工种繁多的特点，为保证企业具有一支素质高的技术工人队伍，并逐步形成趋于合理的高级技师、工人技师、高级工、中级工、初级工的梯形结构，完善工人技师津贴制度显得尤为重要。 2013 年我们对全厂技术工种 (岗位 )上的工人实行了工种(岗位 )达标考核，考核合格者再有针对性的进行相关专业工种应知、应会培训和考核，好中选取优，按全厂技术工种 (岗位 )全部人员的 30%进行企业内部高级工、工人技师、高级技师的资格认定。通过评比，按资格认定人数的 90%进行聘任兑现企业自订的津贴标准。其标准为：高级技师 200 元 /月 ;6 / 6 工人技师 100 元 /月 ;高级工 60 元 /月。之所以按 90%的人员兑现津贴，旨在避免有资格证书就给待遇的