员工分类管理制度

1 / 4 员工分类管理制度 俗话说，人与人不同，花有几样红。在一个团队中，总会有不同类型的员工：有的认真负责，有的敷衍了事；有的积极上进，有的不思进取；有的朝气蓬勃，有的暮气沉沉；有的开朗活泼，有的沉默寡言。对于这些不同类型的员工，应该分类管理，有个形象的比喻，就是杀猪、打狗、护牛、赛马、放虎。 杀猪：这里的 “ 猪 ” 是个比喻，没有骂人的意思，指的是不合格的员工。对于不合格的员工，就应该果断的辞退，这既是对公司负责，也是对员工负责。 不合格的员工主要有两种：一种是触犯了公司的 “ 天条 ” ，严 重违规违纪；一种是不胜任岗位工作。对于前者，大多数管理者一般都是毫不犹豫的予以辞退，没有商量余地，因为这类员工的留下是对其他员工的不公平，这类员工的存在会毒化团队氛围，会危及整个公司的利益进而影响其他员工的长期利益；而对于后者，不同管理者则会有不同看法，有的会认为只要态度不错就应该多给几次机会。其实，不能胜任岗位的员工勉强留在公司，既耽误公司的事业，也耽误个人的发展。在这个公司不胜任的员工，可能在别的公司别的岗位会成为优秀者。 当然，作为一个负责任的公司，对于第二类员工的辞退应该柔性一些，尽可能的 提供再就业的辅导，而不是简单2 / 4 的辞退了之。我曾经辞退过一个员工，就是因为他进入公司快两个月了还没有进入状态，通知他办理离职手续时，他还很惊讶，表示对公司很认可，希望能够留在公司。我与他深谈了一个多小时，他终于心服口服了 (心服未必，但至少口服了 )，我告诉他，他之所以不能留在公司，不是他不优秀，而是不适合这个岗位。离开公司，他的发展潜力可能更大。他离职后我们还有联系，他后来回到了原来的行业，发展不错，薪酬涨了，工作也进入状态了。 打狗：这里指的是干活但爱抱怨的员工。抱怨有两种，一种是对公司的不合理现象向 上级反映，这是正常的抱怨；另一种是在同事中散布传播不良情绪，影响企业文化，这是不正常的抱怨。 对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。管理者要认识到，第一种抱怨其实是公司持续改进的催化剂，是公司发展的动力而不是阻力，因此，对于第一种抱怨一定要持开放宽容的态度。 对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情晓之以理，让其向第一种抱怨者转化；必要时要对第二种抱怨者进行敲打、 劝诫，防止不良情绪蔓延，影响团队文化和工作氛围。 护牛：牛是指工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞3 / 4 的老实人。 对于老黄牛类型的员工，管理者要爱护、保护，不能亏待老实人。否则就会挫伤员工的积极性，使团队文化变质。当然，对老黄牛员工的爱护、保护，必须在公司规章制度范围之内，维护老黄牛员工的合法权益，而不是给予这些员工超越规则之外的爱护、保护，否则也不利于公平公正的团队文化建设。 赛马：在一个团队中，一定要善于发现千里马，并引入竞争机制，使千里马在规范竞争中脱颖而出，从而使整个团队保持 活力。 俗话说，千里马常有，而伯乐不常有。每一个管理者都应该是伯乐，是人力资源开发师，在自己负责的团队中通过竞争机制，发现和培养千里马，使之成为团队的后备骨干。伯乐相马更应该赛马，只有公平公正的竞争环境才能让千里马脱颖而出并且服众。 放虎：俗话说骑虎难下，还有一句话叫放虎归山。真正的虎是希望回归山林成为王者的，管理者还要勇于和善于放虎。 对于已经从千里马成长为具有王者之气的 “ 虎 ” ，管理者一定要舍得放虎归山，使之成为新的团队之王。否则，被骑的老虎可能把你掀翻，或者负气出走另立山头 。柳传志在杨元庆和郭为两匹千里马成长为潜在的 “ 虎 ” 之后，分设4 / 4 联想集团和神州数码，并让杨元庆和郭为分别独当一面，就是在 “ 赛马 ” 之后进行 “ 放虎 ” 。事实证明，柳传志的放虎举措相当英明，杨元庆和郭为在成为虎之后，带领各自的团队取得了快速的发展。现在，柳传志的五虎 杨元庆 (联想集团 )、郭为 (神州数码 )、朱立南 (联想投资 )、陈国栋 (融科智地