人力资源规划的“饕餮盛宴”.docx

高绩效人才识别与发展专家华夏智业 旗下产品 MTS识才通 MTS育才通 MTS胜任通人力资源规划的“饕餮盛宴”华夏智业/文人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变，促使放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。人力资源规划包括总体规划与项目规划两部分内容。总体规划是对企业战略与竞争战略进行分析的基础上，提出人力资源管理工作的方向，保证人力资源工作重点与战略导向一致。项目规划是在总体规划的基础上对企业各项人力资源管理与开发工作进行具体的计划。总体规划提出工作方向与工作重点，项目规划提出具体解决办法。具体关系见下图：1.总体规划人力资源总体规划指出企业人力资源管理阶段工作的方向与重点，是对具体管理与开发活动的指导原则。该原则与企业战略和竞争战略保持方向一致性。总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围。2.需求分析基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。进行需求分析的基础是组织结构梳理、岗位梳理与工作分析。数量分析是实现企业战略目标每个层面、每个职能、每个岗位所需人才的数量。质量分析是每个岗位需要任职者具备的知识、能力技能、经验、个性特点、需求动机等与绩效相关的素质水平的分析。3.供给（分析）预测供给（分析）预测是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行分析。影响外部市场供给的因素包括政治、经济、法律、文化、就业形势等宏观因素，也包含人才市场走势、学科设置、行业发展态势等中观因素，还包括竞争对手举措、企业形象塑造、企业制度体系等微观因素。内部市场是对企业内部现有员工进行盘点，从胜任与潜质的角度对现有员工进行评估，以预测多少数量的人才能够填补未来的岗位空缺。企业通过需求分析与供给（分析）预测发现企业未来的人才缺口，并在人力资源规划中提出应对人才缺口的策略与措施。4.使用计划使用计划是在需求分析与人力资源评估的基础上，对企业现有人才岗位任职者进行调整的计划。具体内容包括晋升、调岗（转换）、降职、继任者计划、岗位轮换计划与职业开发计划。一般情况下，员工素质随着工作历练或自我学习会发生变化；岗位职责变动对任职者的要求会产生变化；组织变革或流程再造更会对任职者的素质提出新的要求，这些变化要求人力资源部门必须在岗位与员工之间重新配置。对成长迅速的员工进行晋升；将不适合岗位要求的员工调整到能够发挥长处的岗位；对明显不胜任现有岗位的任职者进行调整；为关键岗位确定储备人选；将相近或相似的岗位的任职者进行岗位轮换以丰富其工作内容，激发任职者对工作的兴趣；考虑员工的职业发展问题，让员工能够根据自身的兴趣与企业需要提升自身职业能力。5.招聘计划人力资源规划中的招聘计划不是针对具体招聘项目而言的计划，而是针对企业整体招聘与选拔工作进行的计划与制度。招聘计划的内容包括：企业总体的招聘需求，不同岗位的招聘渠道分析，招聘成本控制与流程，招聘与选拔的责任界定，各类型岗位选拔流程与方法规定等。企业通过需求分析、供给（分析）预测与使用计划三方面的综合分析，能够清晰的了解企业在规划期限内需要招聘人才的数量与质量，通过深入调研确定各部门的时间要求，能够对企业阶段的招聘活动进行总体计划，这是计划内的招聘计划。另外人才流动问题已经是很多企业不可避免面临的问题，因此企业也需要针对人才流动制定具体措施，这是计划外的招聘计划。计划内招聘往往有明确地要求，而计划外的招聘往往是很难预期的，只能从制度的角度进行规范，两者共同构成人力资源规划中的招聘计划。6.培训与开发计划培训与开发计划是人力资源规划中的重要组成部分，是对企业员工培训与开发工作的整体计划。企业战略与竞争战略、职能战略的要求不同，不同层面、不同职能员工的培训目标不同。培训计划是满足员工胜任现有岗位的需要，开发计划是让员工具备未来岗位所需要的素质，培训计划是满足当前的需要，而开发计划是满足未来的需要。培训计划需要对企业决策层、管理层与操作层的所有员工的培训目标、培训内容、培训方法进行规定，开发计划是针对特定范围的员工制定的素质提升计划，内容包括开发目标、开发周期、具体措施等，但开发计划必须以培训计划的形式表现出来。也有企业认为培训计划包含在开发计划之中，培训计划是开发计划的一部分。7.绩效管理调整计划绩效管理是人力资源管理的核心任务之一。企业战略、竞争战略与职能战略决定着每个岗位的绩效指标。战略目标的调整也会带动绩效指标的变化，绩效指标对员工的工作行为发挥导向作用。企业在不同阶段竞争战略不同、职能战略不同，相应岗位的绩效指标也不同。企业需要不断调整相关岗位的绩效指标，以保证能够引导员工的努力方向与企业战略、部门目标方向一致。绩效管理调整计划就是企业在员工绩效管理制度的基础上，根据战略特点对绩效管理制度进行更新。比如绩效指标更新、绩效评估方式更新、绩效改善计划更新等。8.薪酬调整计划薪酬政策决定着企业能否留住发展所需要的人才，薪酬调整计划也是人力资源规划中的重点。根据薪酬管理的公平性与竞争性原则，企业必须在薪酬调查的基础上动态调整企业的工资、奖金与福利的标准，以适应地区、行业薪酬水平的变化。薪酬调整计划就是薪酬制度动态调整的具体体现。具体内容包括：薪酬结构变化；工资、奖金与福利基准或标准变化等；另外还需要考虑因法律变化而导致的薪酬变化的因素。9.人力资源预算人力资源预算包括薪酬预算与人力资源管理与开发预算两个关键部分。薪酬预算包括工资预算、福利预算与奖金预算；人力资源管理与开发预算包括：招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用四个关键部分。薪酬预算根据企业历史营业额与薪酬支出的比例关系确