培训需求分析.ppt

培训需求分析,培训体系设计思想,一、培训体系设计原则： 1、总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、培训设计的针对性原则： 培训内容的针对性： 培训形式的针对性： 培训对象的针对性：,培训设计思想,二、一个中心两个基本点 1、“以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕“员工”这一中心进行，将培训工作视为公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 2、“分析培训需求，确定培训目标” 通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。 3、“培训效果评估” 培训效果评估为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现培训需求，加以改进完善，制定新的培训计划。,培训设计思想,确定培训项目,建立培训标准,制定培训计划,设计培 训课程,选定培 训方法,准备培 训条件,指定培 训人员,实施培训计划,分析评估培训效果,评价培训工 作的有效性,评价培训工 作的效益性,培训费 用预算,制定培训计划,三、培训流程图,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,1. 培训需求分析？ 培训需求分析就是为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工补充为实现组织发展目标所需的不足而进行分析。 培训需求要求具备的现在已有的,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,培训需求分析的具体内容： “3 w1h” where：哪里需要培训？ which：需要哪种培训？ who：谁需要培训？ how：如果取得培训预期效果,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,二、培训需求分析调研流程及信息来源 (一)培训需求调研 1、培训需求调研流程,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,二、培训需求分析调研流程及信息来源 (一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （1）战略分析 培训工作立足于现在的同时，着眼于公司的未来发展。根据公司的近期规划发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有人才进行培训、提高和开发利用,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,(一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （2）hr系统分析,招募甄选,职位匹配分析,企业经营目标,绩效考核,绩效差异分析,薪酬管理,增大产出投入,企业文化,转变行为模式,建立培训目标,培训效果评估,确认培训需求,组织架构,工作分析,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,(一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （3）任务技能分析 职务说明书和工作规范，是培训需求分析最容易的资料来源，职务说明书不仅说明了工作职责，而且指出了工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工的最基本的要求。 （4）绩效分析 绩效分析的目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总体目标实施；并在此过程中可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距和努力方向，从而为公司制定培训计划岗位技能培训提供了依据。公司在制定培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识技能，通过对绩效结果分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,(一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （5）现存问题分析 如果公司在某一方面存在严重问题，则说明相应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训。例如：公司回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发现公司的业务代表在进行渠道客户管理方面的培训需求。 （6）重大事件分析 重大事件：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,(一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （7）职业发展前瞻性培训需求分析 随着公司发展员工不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如图：,满意的工作绩效,为工作异动作准备,工作内容变化,不充分的员工技能,预期的工作技能要求,充分的员工技能,非培训解决方案,培训解决方案,为晋升作准备,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,（二）培训需求信息来源,公司战略 业务发展目标,组织结构设计,关键绩效指标,人力资源规划,薪酬福利体系,绩效管理体系,招聘选拔体系,培训开发体系,组织,人员,工作,工作分析,职位评估,第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统,（二）培训需求信息来源 注：关键绩效指标只要有数量、质量、成本时限，具体如下表：,第一节、培训需求分析系统,培训需求分析的信息来源层次 组织层面的培训需求分析 工作层面的培训需求分析 人员层面的培训需求分析,第一节、培训需求分析系统,（二）培训需求信息来源 1、组织分析（主要了解组织效率、组织文化等） 组织目标：目标达成及政策贯彻是否需要培训 组织资源：人、才、物、时间、信息等 组织特征：组织效率、组织文化等 组织所处的环境：行业及产业竞争环境（pest模型, swot道斯矩阵）,第一节、培训需求分析系统,（二）培训需求信息来源 2. 工作分析/任务分析 通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要那些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件， 找出差距，确定培训需求， 弥补不足；主要是进行任务及其对员工能力要求，各项任务的重要性来分析。 工作的复杂度：执行型或创作型，如生产 r&d人员 工作的饱和度：工作量大小、难易程度 工作内容和形式的变化：各岗位的工作内容变化更新程度。,第一节、培训需求分析系统,任务分析的步骤 选择待分析的工作岗位 罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单 确保任务基本清单的可靠性和有效性 （开会或书面调查） 明确胜任每项任务所需的知识和技能。,第一节、培训需求分析系统,（二）培训需求信息来源 3. 人员分析 从培训对象的角度分析培训的需求， 通过人员的能力、素质、技能工作绩效分析来确定哪些人需要培训及需要何种培训。,第一节、培训需求分析系统,（二）培训需求信息来源 3. 人员分析 知识结构：文化教育水平、职业教育培训、专项认证培训 年龄结构：考虑到培训效果（培训对象的接受程度和培训项目的投资回收期） 个性特点：用人所长，人岗匹配 综合能力：不同层次岗位需要不同的能力组合。,基层管理人员,中层管理人员,高层管理人员,管 理 技 能,执行 技能,领 导 技 能,20,75,90,10,补充内容：,培训需求分析的四个阶段 第一阶段：发现问题,1） 个人层面 a. 工作效率 b. 员工情绪 c.工作胜任度 d. 员工的适应性 e. 技术问题 f. 员工对培训的兴趣,2） 组织/工作层面 业务变化或新增业务 新的标准 人员调整，工作调换 未来需要建立“技能储蓄“,培训需求分析的四个阶段,第二阶段： 预先分析 1）对问题的严重性或培训必要性做出初步的，直观的判断 2）需要在多大范围内进行培训需求分析 3）判断培训需求分析的工作量 4）决定分析方法,培训需求分析的四个阶段,第三阶段：资料分析 根据工作量， 问题范围等选取适当的方法和资料。例如收集 组织资料：公司的经营目标； 岗位资料;职位说明书， 员工个人资料。,培训需求分析的四个阶段,第四阶段： 需求分析 1）绩效落差有多大？ 分析员工个人的绩效与岗位要求之间， 与公司要求之间有多大的差距。 2）落差是否能通过培训来消除？ 并非所以的落差都可以通过培训加以消除，培训只能消除员工个体自身的原因造成的落差。,组织需求,工作需求,员工个人需求,培训 需求,培训需求,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 1. 访谈法 2. 观察法 3 问卷调查法 4. 关键事件法 5. 绩效分析法 6. 经验预计法 7. 头脑风暴法 （brainstorming),第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 1、访谈法 与被访谈人进行面对面的交谈获取培训需求信息。 访谈对象企业管理层，了解组织对人员的期望； 工作负责人，工作角度了解； 访谈方式结构式； 非结构式； 【注意】a访谈目标； b准备访谈提纲； c融洽信任气氛；,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 2、观察法 工作现场观察员工的工作表现，发现问题获取信息数据。 【适用范围】重复性较强的简单体力工作； 【注意】a对观察对象深刻了解，明确工序及标准； b避免干扰工作者； c不适用于技术成分高的复杂工作脑力劳动；,员工观察记录表,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 3、问卷调查法 以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。,【优势】a灵活性强，应用广泛； b提问方式组合多样； c成本低； d方便汇总,【不足】 a缺乏个性发挥； b设计合理问卷耗时 c深度不够 d回收率难保证,设计调查问卷应注意的问题： （1）无歧义 （2）语言简洁 （3）匿名形式 （4）多用客观问题 （5）主观问题后留的足够空间,设计问卷调查的注意事项,问卷说明 问题：客观清晰 多项选择问卷的选项 间接询问 问题不能太多 保密 问卷结构 语气,推行问卷调查的注意事项,1、试调查 2、采用被调查者乐于接受的形式 3、不要提示和诱导 4、统一调查员的思想,案例：培训需求调查表,公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。您的意见，对我们非常重要！说明部分 公司(部门)： 职务： （员工本身的信息 ）,案例：培训需求调查表,请回答下列问题, 用“”标志您所选择的项： 1、您在工作或其它时间使用英语吗？经常使用 偶尔使用 不使用，但自己感兴趣 不使用，也没兴趣（封闭题） 2、您认为您需要学习英语吗？需要 不需要 没想过 3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）工作需要 个人兴趣 公司发展趋势 时代发展趋势 其它（半开放题）,案例：培训需求调查表,4、您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？参加，很好 参加，一般 参加，差 没参加 5、您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？ 存在顾虑，时间不够 存在顾虑，教师能力不够 存在顾虑，课程设置不恰当 无 其他 6、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？ 是 否 无所谓 7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语考评标准来测评员工的英语水平？国家统一标准 民航行业标准 公司制定 无所谓,案例：培训需求调查表,8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？业余集中授课 业余网上学习 业余看书听磁带 英语沙龙 其他 9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：设备 时间 起点水平 恰当设置课程 监督管理 10、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？需要 不需要 无所谓 沙龙形式面授 其他 11、您知道美国global english网络英语学习课程吗？知道 不知道 想了解 无所谓,案例：培训需求调查表,12、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时间是： i、 立即开始 3月以后 6月以后 9月以后 ii、早晨上班前 下班前1小时 下班后 晚上 周末 iii、随时可以 休假期间 无法安排 13、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？（开放题）,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 4、关键事件法 对组织目标起关键性积极或消极作用的事件； 【确定原则】对企业绩效有重大影响的特定事件,员工有 效行为,事件发生原因、背景,关键事件,关键行为结果,员工失 败行为,控制或支配,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 5、绩效分析法,确定培训需求,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 6、经验预计法 出现,同行企业出现问题,新员工进入,提升晋级,新设备引进,企业重组变革,采用经验分析,防范培训,导向培训,新技术培训,提拔式培训,适应性培训,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,一、传统培训需求分析方法 7、头脑风暴法brainstorming 实施新项目、工程或推出新产品需要进行需求分析，将一群适合的人群集中一起共同工作、思考分析。 步骤： 人员召集一起围桌讨论； 围绕主题尽可能提培训需求； 仅讨论集思广益； 当场记录所有方案，不作结论。,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,二、新兴的培训需求分析方法 1、基于胜任力的培训需求分析法 2、任务分析法工作说明书和工作规范 3、绩效分析法缺陷分析法 4、自我分析法 5、前瞻性培训需求分析,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,二、新兴的培训需求分析方法 1、基于胜任力的培训需求分析法 员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度价值观等。 【步骤】 a、职位概锚：将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，通过职位要求的绩效水平确定所需的相关胜任能力。 b、个人能力概锚。依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,某职位胜任力分析方法,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,2、任务技能分析 任务和技能分析确定培训需求的方法是对培训需求经验预计法的进一步发展 适用范围：对引进技术、安装新系统、增设新职位的培训需求。,任务技能分析例子及步骤,任务和技能分析工作 样例 分析员 日期 年 月 日,职位,主要任务1,主要任务2,主要任务3,子任务1,主要任务.,子任务2,子任务3,子任务.,工作设备1,工作设备2,工作设备3,工作设备,技能1,技能2,技能3,技能,what to do?,how to do?,第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法,3、绩效分析 培训目标希望达到的技能现有的技能 4、自我分析 针对自身实际素质，结合所从事岗位/职务要求及将来的发展需要寻找差距。确定培训的方向。,自我分析表,员工能力分析表,4、前瞻性培训需求分析模型,满意工作绩效,为工作调动做准备,工作要求变化,为晋升做准备,预期的工作技能要求,员工技能不充足,员工技能充足,培训解决方案,非培训解决方案,第四章、培训需求分析 第三节、培训计划,培训计划的分类 培训经费预算 培训方法,（一）培训分类,长期培训 确定培训目标 研究企业发展动态 根据培训目标分类 决定培训课程 培训预算规划,短期培训 确定培训目的 设计培训计划的大纲及期限 草拟训练课程表 设计学习形式 制定控制措施 决定评估方法,（二）培训经费预算,1、比例法 设定一个基准值，按一定比率决定经费预算。 培训经费预算额上年销售收入（净利润）a 2、需求法 根据公司的培训需求，确定一定时期内必须开展的培训项目，分项计算培训经费，然后加总求和，得出全年的培训预算。 3、推算法 根据过去一年培训经费的使用情况，推算今年的培训费用指标。 4、人均法 培训经费预算额人均培训经费公司编制员工人数,（三）培训方法,在职培训 职务轮换 辅导培训 导师制 脱产培训 课堂讲授 视听讲授 远程学习 电子化培训 角色扮演 拓展训练 案例分析 商业游戏 行为学习 模拟职能小组 研修班,培训计划书内容,培训项目：某一项目/内容的培训 培训对象：具有某一特征的员工 培训目标：培训应达