资材部绩效考核制度

1 / 28 资材部绩效考核制度 的 为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 围 本制度适用于公司资材管理部所有员工之目标绩效薪酬考评核发。 责 团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。 务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，资材管理部负责本制度关健绩效指标（ 收集整 理和提报以及本制度的执行。 团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。 容 本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据 明确性 (是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。 衡量性 (是指绩效指标是数量化或者行2 / 28 为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 可接受性 (是指绩效指标在付出努力的情况下 是可以实现的。 实际性 (是指实实在在的，可以证明和观察。 时限性 (是指要注重完成绩效指标的特定期限。 部门关健绩效指标（ 分为六个部分，即：人事 360度考核 划 /物控考核 购考核 管考核 效及其它项目考核 根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。 六个部分的关键绩效指标（ 核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照职阶表）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂钩，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。 绩效考核流程图： 绩效考核流程图 责任人 配合人 人力资源部 3 / 28 绩效专员 资材管理部部长 企业管理委员会 人力资源部 各相关部门 企业管理委员会 人力资源部 各相关部门 企业管理委员会 企业管理委员会 生 产运作总监 人力资源部总监 人力资源部 资材管理部相关人员 人力资源部 人力资源部总监 人力资源部 各相关部门 企业管理委员会 人力资源部 财务及成本核算部 资材管理部部长 4 / 28 绩效 序号 类别 考核内容 目标达成率 % 实际达成率 % 考评测算方法 权重分 实际得分 备注 1 人事 360度考核及表单 部门间工作配合度 上级主管 考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。 2 此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。 同级部门合作 2 本部门团队合作 5 / 28 2 人员培训 在岗培训率 100% 根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每少5 人 /次扣 1分，扣完为止。 2 以签到的培训记录为准 人事考核 考勤记录 根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工奖惩数据表对注塑部人事考核。如有打架斗殴、盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过 500元，将扣完所有分。优秀员工 3 人 /次加一分，评上 “ 优秀集体 ” 一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加 1 5 分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月原则上不得超过 6分。 3 考勤范围包括迟到、早退、旷工等现象，违规现象包括打架斗殴、酗酒等及私自招工、没有 考评上岗等现象。 违纪次数 3 6 / 28 嘉奖 2 计划 /物控绩效 表单 排单达成 生管排单 90% 考核标准：实际完成订单数 /生管排产订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 各类制单排单 90% 考核标准：实际完成订单数 /各类排产订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 委外加工排单 90% 考核标准：实际完成订单数 /委外排产订 单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 制单评审达成 98% 考核标准：实际完成评审数 /接订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 出货完成达成 90% 7 / 28 考核标准：实际出货数 /计划出货数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 呆滞料 呆滞料总数 考核标准：实际呆滞料金额 /目标呆滞料金额。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 呆滞料利用 考核 标准：实际利用金额 /目标利用金额。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 3 采购绩效 供应商开发达成 考核标准：实际开发数 /目标开发数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 报价议价达成 考核标准：实际达成数 /目标达成数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 采购跟催达成 塑胶原料类 考核标准：实际达成数 /目标达成数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分 。 大件五金类 8 / 28 包装材料类 辅助材料类 特采及退货达成 外购件特采 5% 考核标准：特采 (批 )数 /实际采购 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 采购退货 10% 考核标准：退货 (批 )数 /实际采购 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 委外特采 10% 考核标准：委外特采 (批 )数 /实际采购 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于 （）加一分。 委外加工退货 15% 考核标准：外协退货 (批 )数 /实际采购 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 材料成本降低达成 1% 考核标准：实际降价金额 /实际交易额。以（）为考9 / 28 核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 误采达成 考核标准：误采 (批 )数 /实际采购 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 4 仓管绩效 收料 准确性 95% 考核标准：收料 (批 )数 /需收 (批 )数，以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分；时效以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 及时性 90% 发料 准确性 95% 考核标准：发料 (批 )数 /需发 (批 )数，以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分；时效以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 及时性 10 / 28 90% 存货周转率 原辅料周转 半成品周转 成品周转 料帐卡一致率达成 90% 考核标准：实际一致率 /目标一致率。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 不良品退修及时性达成 考核标准：实际 (批 )数 /发生 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 不良品报废处理及时性 考核标准：实际 (批 )数 /发生 (批 )数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（）加一分。 5 时效及其它项目绩效 数据与统计报表 及时性 以 考核单位 ,每减一个单位扣一分。 3 主要考核资材管理部统计提供的统计数据的准确性11 / 28 和真实性，以及表单填写的真实性和及时性。具体的单据、报表另列表单说明。 准确性 3 人力成本 定岗定编员工 考核标准：岗位定编人员，以（）人为准，以（）为考核单位。 此项主要考核资材管理部人力成本。 安全生产 安全事故 以次数为考核单位，单次安全事故费用超过 500元，将扣完所有分。单次费用超过 1000 元，则由事故责任人（部门主管）和部门承担 50%工伤费用并且扣完所有分。以一次扣一分为标准计算。 3 主要考核资材管理部员工安全生产贯彻情况。目的是将公司内生产中安全事故控制在零事故。 6 55仓库现场 5S 12 / 28 依 5 6 此项数据由企业管理委员会组织人员定期不定时进行检查考核（详见附表）。主要考评部门的看板管理，文件归位，工具归位，定量、 定物、定位，清洁。 办公室 5S 2 7 公司整体效益 年度公司效益 高于基准线 月对部门费用进行考评，年底核发。详见（年终效益工资体系） 等于基准线 于基准线 3 / 28 效薪金核算体系 终效益工资体系 2014年度部门工资与费用预算 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 备注 人力成本（工资） M 每月预算工资 M 预 14 / 28 每月实际发生工资 计件工资 15 / 28 计时工资 各类管理费用 X 每月预算管理费用 16 / 28 每月实际发生费用 办公用品费用 17 / 28 电话费用 差旅费用 18 / 28 食堂用餐费用 宿舍使用费用 19 / 28 汽车使用费用 20 / 28 工伤医疗费用 各种社会保险费用 21 / 28 其它管理费用 年终效益工资提取比例测算方法 1、 2014 年全公司整体年度效益 A S 总 28 （ ，设 ： （ 1）、 A 则按照超出的额度，分别提取相应比例的 B = A （） % 作为部门年终效益工资； （ 2）、 A 则提取 B = A （） % 作为部门年终保底效益工资； （ 3）、 A 则无年终效益工资 ， B = 0 。 2、部门的年度人员的工资总额及管理费用总额，与部门年终效益工资 ： （ 1）、正常情况下，在预算范围之内的，节余部分的50%作为部门奖励，与部门年终效益工资一同发放； 即：实际发放部门年终效益工资 B （ ）（ ） （ 2）、正 常情况下，工资与费用总额超支的，则在部门年终效益工资中扣除超支部分，再发放。 即：实际发放部门年终效益工资 B （ ）（ ） （ 3）、由于公司产能突然增加，导致职能部门工作量加大，确需增加人员或增加管理费用而引起的部门总费用超支，则须提交企业管理委员会研讨、审议，报总裁批准通过，方可在部门年终效益工资 经企业管理委员会讨论、审议，得出资材管理部年终效益工资提取比例 23 / 28 年终效益工资分配方法 （ 1）、根据公司职阶表，结合塑料制品部现有人力状况，设定塑料制品部各岗位（指计时工）人力配置数量； （ 2）、确定薪点系数，根据人力配置数量，计算出塑料制品部计时岗位薪点数之和； （ 3）、将年度部门效益工资总额除以部门薪点数之和，即得出每单位薪点所得效益工资，然后可计算出每级岗位所得年终效益工资数； （ 4）、进公司三个月内，不享受年终效益工资；三个月以上按进厂时间比例享受年终效益工资。 （ 5）、人力配置，公司原则上只控到制课级岗位，课级以下由部门自定编额（报人 力资源部审核、备案），但年底人员编额不低于维持正常生产所需的最低额度，且年末 /年初变动不得低于 5% 。 核工资体系 核工资组成及资额来源： 考核工资（ E） 部级 副部级 课级 组级 24 / 28 班级 文员 备注 占月工资总额比例 40% 35% 28% 22% 16% 12% (1)、公司每月从员工工资总额 中提取一部分作为月考核工资 (比例可调整 )，根据部门每月得分核发；（ 2）公司原则上只控制到课级，课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、备案。 金 额 40% E 35% E 28% E 22% E 16% E 12% E 25 / 28 核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资： 评级 分值 部级（元） 副部级（元） 课级（元） 组级（元） 班级（元） 文员（元） 备注 一等 100 以上 40% E(100 以上 )% 35% E(100 以上 )% 28% E(100 以上 )% 公司原则上只控制到课级，课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、备案。 二等 26 / 28 900% E(90 35% E(90 28% E(90 三等 800% E(80 35% E(80 28% E(80 四等 700% E(70 35% E(70 28% E(70 27 / 28 五等 70分以下 40% E(70 以下 )% 35% E(70 以下 )% 28% E(70 以下 )% 基本工资 + 岗位工资）体系 根据各岗位级别而定，具体参照公司职阶表 核推行 核数据提报时间及要求： 关部门于每月 5 日前将统计数据交人力资源部。 力资源部于每月 8 日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。 裁于每月 12日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资发放。 终效益工资于每年年终根据公司整体效益28 / 28