A公司绩效管理问题与对策.docVIP

目录前言1一、A公司绩效管理现状1（一）A公司概况1（二）A公司招商专员绩效管理现状2二、A公司招商专员绩效管理存在的问题4（一）绩效考核标准模糊化4（二）考核结果无总结4（三）缺乏有效的绩效沟通4三、A公司招商专员绩效管理存在问题的原因5（一）招商专员缺少绩效管理理念和知识5（二）绩效管理制度不完善6（三）缺乏沟通机制6四、解决A公司招商专员绩效管理问题的对策7（一）增加绩效管理培训，提升绩效管理水平7（二）完善绩效管理制度，提升绩效水平和能力8（三）建立有效的沟通机制80考生编号：A公司招商专员绩效管理问题与对策摘要：A公司招商专员的绩效管理工作中，制定清晰的考核标准、员工对自身的绩效结果进行分析总结及加强绩效沟通工作是提高绩效水平的重要手段。本文针对A公司招商专员的绩效管理中绩效考核标准、绩效分析、绩效沟通所存在的问题进行分析，提出对策，提高A公司招商专员的绩效水平。关键词：绩效管理 招商专员 绩效沟通 前言绩效管理的目的在于提高组织成员的能力和素质，改进与提高组织的绩效水平。在实际工作当中，上至公司高层，下至一线员工较多地认为绩效管理就是绩效考核，而绩效考核就是公司要克扣员工工资。对于绩效管理的错误认知，导致了在工作当中绩效管理形同虚设，没有发挥应有的作用，若企业要长久健康发展，需使用好绩效管理这个强有力的工具，达到企业的目标。一、A公司绩效管理现状（一）A公司概况笔者所在的A公司成立于2009年，是一家以医药代理为主要业务的销售服务型公司。公司发展至今，拥有员工70人左右，员工年龄较为年轻，以80后90后员工为主，其中管理层当中一半为80后年轻的管理者。招商部为A公司最主要的业务部门，招商部承担着公司的90%的业绩目标，因此该部门人员结构也相对比较庞大，目前招商专员达到10人。部门组织架构如下： 公司内部同时还有从事回款工作的商务人员与从事医疗器械销售的器械专员，其工作目标与招商专员类似，因此笔者以招商专员的绩效管理为例进行阐述。（二）A公司招商专员绩效管理现状A公司从2012年开始实行绩效管理，随着公司的发展，A公司的绩效管理制度也在不断的变化。在2012年至2015年3月份招商专员的绩效考核指标主要从销售目标、信息收集、行为、纪律等方面进行考核。随着医药市场的变化，2015年起公司在原来绩效管理的基础上，根据精细化管理的理念对整个绩效管理做了很大的调整。招商专员绩效管理流程是先制定绩效指标（绩效指标是从部门主管的工作计划中进行提取）。招商专员根据绩效指标在每月5日之前制定好本月工作计划，工作计划中分为关键绩效指标和非关键绩效指标，在每月8日前，招商副经理依据考核项目对招商专员进行考核，并将完成情况、存在问题、解决方案，以及工作占比、得分等考核结果，填入“月度工作计划表”，双方共同就绩效考核结果在规定时间内签字。绩效考核结束后，招商副经理根据月度工作计划表的实施情况，与被考核者研讨当月所存在的问题，并就存在问题进行分析，找出问题的原因，提出解决方案。如被考核者对考核结果有异议，可以在规定时间内填写“绩效考核申诉表”，提出申诉。绩效考核的面谈，由各级管理人员与下属员工共同完成，主要包含以下面谈内容与方向：（1） 回顾上月工作进展情况，肯定当前业绩，讨论计划完成情况及效果，指出存在问题，应用分析工具，分析问题找到原因，研究解决方案；（2）将双方共同认可的绩效改善状况，根据情况列入下一周期的绩效改进目标；（3）经双方沟通，研讨修订下一考核周期的各项工作计划与方案。每个月人事行政部会根据各部门提交的绩效考核结果进行汇总提交至财务部，财务部根据结果发放工资。每月绩效考核结果中，关键绩效指标需达到85分以上，非关键绩效指标达到95分以上，若未达到，则当月的绩效工资暂不发放。在实际工作当中，A公司的绩效管理制度执行的并不顺畅，招商专员只有进行绩效的考核，而其他的各个步骤并未执行。招商专员在执行绩效管理制度时，工作积极性不高、反感绩效考核，在不能完成绩效目标时经常找外部因素，没有对自身进行分析，改善自身存在的问题，提升绩效分数。二、A公司招商专员绩效管理存在的问题（一）绩效考核标准模糊化A公司招商专员的绩效考核标准中，关键绩效指标中的销售指标，每个招商专员的标准不统一，从80%至90%都有；对于信息收集的考核指标只有数量的要求而没有质量的要求，因此提交过来的信息收集资料中良莠不齐，有的信息收集根本为无效的资料，没有达到相应的要求。考核标准的模糊化使得在绩效管理工作中，招商专员容易钻空子，对于未完成的工作也能做出相应的外部原因说明，避免被扣除绩效分数，不利于招商专员自身工作目标的达成及绩效管理水平的提高。（二）考核结果无总结笔者所在的A公司的招商专员的绩效考核结果由其上级领导进行评分，评分结束后提交至人事行政部，若绩效考核结果能够达到要求的情况下，没有涉及到绩效扣分，则招商专员未进行分析说明。若绩效考核结果未达到要求的情况下，招商专员针对每一个未能得分的点进行说明，以作为不扣除其绩效工资的依据，但是在进行说明的同时，招商专员并没有提出相应的解决办法和措施来改善绩效目标，长此以往，容易使得员工陷入找理由的思考方式，不利于员工本人自身能力的提升。（三）缺乏有效的绩效沟通每月绩效考核结束后，招商内勤完成招商专员的绩效分析提交至人事行政部。人事行政部未对其部门领导是否对招商专员进行绩效沟通进行跟踪并且进行专业的指导，提出改善建议。招商专员认为绩效考核结束就即是绩效管理结束了，部门管理者也未进行相应的沟通。人事行政部也没有采取相应的措施进行跟踪反馈，使得绩效管理变成了绩效考核。三、A公司招商专员绩效管理存在问题的原因（一）招商专员缺少绩效管理理念和知识绩效管理中，制定好的考核标准是能够指导员工朝着正确的方向开展工作。在A公司中，以往的绩效考核表都是由人事行政部制定，招商专员都不知道如何制定考核标准，在他们的观念中认为这项工作是由人事行政部负责的，因此当招商专员制定绩效考核标准时，只能简单的把想要达到的目标写出来当成考核标准。其次，招商专员的工作计划中工作事项多达二十几项，要求招商专员每个人针对每项计划写出每个考核标准，需要付出大量在时间和精力，因此制定考核标准并未达到公司要求。招商专员大多是刚从学校毕业的应届毕业生，工作时间基本在三年以内，且所学专业皆为医药相关专业，对于绩效管理的相关知识认识较少。虽然公司组织过相关的绩效管理课程，但只是在课堂上进行了解，没有应用到自己的工作当中，使得招商专员未能采用有效的方法和措施来提升自身的绩效管理水平。（二）绩效管理制度不完善在A公司的绩效管理制度中要求各部门每个月针对本部门的绩效考核结果进行分析总结，但是在实际的工作当中，却流于形式，没有执行到位。每次绩效考核结束后，绩效分析由招商内勤进行总结提交至人事行政部，人事行政部汇总至总经办，最后却没有得到任何的回复。同时若有的部门未提交绩效分析报告，A公司也没有制定相应的惩罚措施来进行负激励，对于绩效分析做的好的部门，A公司也没有相应的奖励措施。在A公司中，对于绩效管理制度的执行力度不足，各部门认为反正现在不影响我的工资，那不做也是可以的，导致绩效管理却没有收到效果，各部门没有积极的进行绩效总结和分析。（三）缺乏沟通机制招商部门内部未建立良好的沟通机制，使得部门内部的绩效沟通不顺畅。招商专员主要是以驻外为主，并没有长时间的呆在公司，部门领导者平时只是通过网络方式或者电话方式进行沟通，不能以面对面的方式针对绩效管理的问题进行有效的沟通。同时管理者身上还分担着部门的业绩压力和业绩工作，经常性的出差和拜访客户，未能有足够的时间和招商专员进行沟通。招商部门在时间和形式上都无法使得绩效沟通能顺利进行。四、解决A公司招商专员绩效管理问题的对策（一）增加绩效管理培训，提升绩效管理水平A公司可以从内训和外训上对招商专员进行关于绩效管理的培训，建立其对绩效管理的正确认识。在内训上，可以由人事行政部组织关于绩效管理的基础知识的培训，让招商专员掌握相关知识。同时在外训上，A公司应该进行绩效管理观念上的培训，使招商专员认识到绩效管理是为了提升其能力和水平。招商专员在观念上和知识上都有所储备时。A公司可以组织招商部召开绩效管理会议、针对本部门的绩效考核标准进行统一的设定、达成共识。同时人事行政部应给予相应的专业指导和支持。如招商专员的岗位职责是统一的、只是负责的具体片区不一样，每个招商专员的工作内容的类型是一样的，其考核的指标类型也应该是一样的，只是针对不同市场不同片区会有量上的区别，因此建议招商专员应设定统一清晰的考核标准。如考核项目应该有工作中的重点组成，每个重点设定考核标准。具体建议如下：（二）完善绩效管理制度，提升绩效水平和能力绩效管理的目的是为了不断提升员工的绩效水平和能力，因此在制定绩效管理制度的时候应增加对绩效管理过程中的奖惩措施，奖惩措施的制定有利于绩效管理制度的执行。在A公司中，在绩效管理制度中进行如下设定：如果招商专员每个月根据绩效分析报告提出的解决办法执行并且提高了招商专员的绩效水平，部门将从团队基金里面拿出50到300元不等的奖励给招商专员。若招商专员未根据公司制度每月对自己的绩效结果进行分析，将扣除绩效工资50元作为惩罚放入团队基金中。具体的做法建议为每月绩效考核结束之后，招商专员需在3个工作日内对自己的绩效考核结果做相应的分析和总结。在绩效结果分析中，可从未完成的工作项目、未完成的原因分析、在接下来的工作当中会采取哪些措施来改善绩效结果提升自身的能力等方面进行分析，达到绩效管理的目的。（三）建立有效的沟通机制在提高绩效管理的过程中，绩效沟通是其中非常重要的一个环节。绩效沟通可以发现工作中出现的问题并且在他人的指导下可能避免“当局者迷”的出现，使招商专员可以用更广阔的的视野来改善自身的绩效结果和提升自身的能力。在工作当中，招商部每个月都有开月会，在月会的同时，可以专门安排一个小时的时间对绩效结果和分析总结报告进行绩效沟通，每个招商专员提出自己上个月的绩效结果及自己采取提高绩效分数的措施，由其他同事进行点评并提出自己的看法，提出的人员可以参考他们的建议不断的修正自己的措施。同时其他绩效目标完成的比较好的同时也可以给予自己的看法和见解，帮助其他同事提高绩效分数。在绩效沟通上，若招商部副经理确实无法安排时间沟通，建议由招商部设置一个专门沟通的人员，负责完成沟通并反馈，同时部门内部需增加沟通的机会和时间，如每月的