某公司人力资源管理相关问题和资料毕业论文资料.pdf

某公司人力资源管理存在的某公司人力资源管理存在的 问题及相关资料问题及相关资料 1、企业在人力资源管理当中面临哪些问题比较突出？、企业在人力资源管理当中面临哪些问题比较突出？ （1）绩效管理问题）绩效管理问题 根据行业特点和公司实际， 目前公司采用的是基于 KPI 的 “主基二元法” 绩效管理方法， 是一种相对科学，兼顾组织绩效和个人绩效。 “主”是指主要绩效或关键绩效（KPI） ，主要 用于组织绩效的管理； “基”是指基础绩效（FPI） ，主要用于员工个人绩效的管理。 当前的问题主要有： A、指标制定方面：考核指标主要为财务指标，客户指标、流程指标、学习与成长指标 等非财务指标较少，这样管理者容易注重企业的短期效益，而忽视了内部管理、人才培养等 其他方面的发展； B、绩效指标分解方面：企业年度指标不能科学的层层分解至各中心、各部门形成各中 心、 各部门的年度绩效指标， 不能科学分解可能会形成， 各部门、 各中心年度指标都能完成， 而企业年度指标完不成的现象，出现“战略稀释”现象； C、考核结果运用问题：企业年度指标无论组织绩效还是个人绩效，其考核结果都需要 运用于个人，与个人的薪酬、晋升、福利等挂钩才能有效激励员工，但目前公司绩效考核结 果主要运用与员工绩效工资，没有形成有效的运用体系，没有做到有效的激励员工； D、绩效管理体系的执行问题：绩效管理既是一种管理思想又是一种管理方法，没有被 广大干部职工所充分理解， 尤其是管理干部没有真正理解、 重视公司绩效管理体系所蕴含的 管理思想和方法，从而没有真正把绩效管理作为一种管理工具在工作中有效运用。 （2）本土化专业人才的招聘问题）本土化专业人才的招聘问题 作为一家大型民营能源化工企业，因正常人员流失、新项目建设，每年需求较多的化工 专业人员。化工专业人才是指：化学工程与工艺相关专业，大专以上学历的人员，有同行业 工作经验的可优先录用。 由于本地人员招聘困难， 不得不扩大应聘人员的户籍范围， 应聘者的户籍地由鄂尔多斯 周边地区，扩大到内蒙古其他地区、山西、陕西、东北、甘肃等地，这样一来，虽然暂时满 了足了企业的用人需求，但随着时间的延长，带来了新的问题。如：员工离家较远，企业为 留住人才，满足员工探亲需求，需给予较长时间的探亲假，无形之中增加企业成本；由于家 庭原因、 个人婚姻原因等各种因素外地员工离职率居高不下； 尤其是工作满五年以上的员工 离职外地员工离职率远高于本地员工。 实践证明， 公司所在地大路新区的教育、 医疗、 文化、 交通、娱乐等配套设施还不太丰富，不足以吸引大部分外地员工长久在此工作生活、落地生 根。这种现象像某位同事开玩笑说的那样，离家远的员工早晚是个“离职” 。 因此，企业在专业人才招聘工作方面，一直以来坚持“本土化”策略，同等条件下优先 录用本地人才。本地人才的录用同样遇到困难，首先是本地化工人才供应较少；其次是企业 用人需求信息和本土化人才求职信息不对称，企业用人需求，应聘者不了解，求职的人员不 知道哪些企业有需求， 这需要就业部门或专业机构建立专业的、 本土化的人才招聘就业信息 交流平台；第三是本地化工专业高职高专毕业生，基础知识掌握不扎实。 2、企业在人力资源管理当中最关注那些方面？比如职工敬业度等、企业在人力资源管理当中最关注那些方面？比如职工敬业度等 （1）员工的责任心问题）员工的责任心问题 一个企业的大部分岗位所要求的知识技能水平都是有限的，符合任职资格条件的员工， 经过培训和学习基本都能够胜任。 工作中的绩效高低主要取决于员工责任心的大小， 影响员 工责任心的因素有许多，比如员工自身的个性特质、员工职业素养水平、企业的约束激励机 制、评价体系、绩效管理体系、企业文化等，企业可以通过人员甄选、人员培养培训、制度 建设等方面去引导、培养、强化员工的责任心。 （2）绩效管理体系设计）绩效管理体系设计 一切以提高绩效为目的的管理活动都可称之为绩效管理， 可以说管理就是管绩效， 可见 绩效管理的重要性， 没有绩效企业就没有存在的意义。 绩效管理重点在于绩效体系的顶层设 计，也就是一个企业的决策者是怎样设计绩效管理体系的，认为怎样才是绩效好，怎样才能 促进绩效的提升， 怎样才能长久的持续有效的激励全体员工。 只有科学合理的绩效管理体系 设计才能做好绩效管理具体工作，才能有有效的执行力。 （3）工作氛围和风气）工作氛围和风气 作为企业文化的一部分，轻松愉快、各抒己见的工作氛围和积极向上、公开包容的工作 风气非常重要，能够激发员工的工作热情提高工作效率，增加满意度，反之则容易滋生消极 处事、得过且过、明哲保身的现象，甚至在薪酬调整、人员选拔、招聘面试、竞聘上岗等过 程中出现营私舞弊、吃拿卡要、拉帮结派、权利寻租等行为，可见营造良好的工作氛围和风 清气扬的工作风气是非常重要的。 （4）管理干部缺乏管理知识和技能）管理干部缺乏管理知识和技能 化工企业中的管理干部多是从技术人员中选拔， 管理知识和管理技能相对缺乏， 然而许 多管理干部面对的事多达几十甚至上百名下属， 且大多是 80 后 90 后年轻的知识型员工， 如 何对他们进行科学的管理， 对技术型管理人员来说是一个挑战。 虽然说管理是一门实践的艺 术， 但管理同样是一门科学， 千百年来， 特别是工业革命以来国内外众多学者、 科学家总结、 积累了大量的管理学原理、方法、理论、案例，可供企业管理人员参考借鉴，所以系统的学 习管理学知识技能对于提高管理者的管理水平非常重要。 3、企业在人力资源管理中哪些方面的管理资料数据比较多？或者为了用于管理收集职企业在人力资源管理中哪些方面的管理资料数据比较多？或者为了用于管理收集职 工哪些方面的数据比较多？工哪些方面的数据比较多？ （1）绩效管理中需要记录、收集大量数据）绩效管理中需要记录、收集大量数据 绩效考核指标设计的一个重要原则是“量化原则” ，即考核指标多是量化的，用数字和 单位、百分比来体现的，而在考核标准中又会设计一些公式来界定指标的完成情况，在绩效 实施过程中为计算考核结果需要，会记录、统计大量相关数据信息。在企业的绩效管理中， 对公司生产系统各环节的计量、统计方法、频次、细化程度等工作也会提出具体要求。 例如， *中心 2017 年度绩效计划表中制定了财务指标、非财务指标、通用指标三类 指标，其中财务指标包括人工成本、管理费用、精醇单位考核成本、甲醚单位考核成本、精 醇产量；非财务指标包括 100 万吨合成内件更换、影响台时、年度检修计划、设备备用完好 率、动静密封点泄漏率和二期空分装置进度；通用指标包括安全指标、环保指标、隐患整改 率、污水外溢、职业病事故、安全标准化、其它事故和离职率。相关信息提供部门需按月记 录以上绩效指标的完成情况及数据信息。 *中心 2017 年度绩效计划表 类别类别内容填报内容填报 财务指标财务指标 （6060 分分） 指标名称指标主要内容说明考核标准 指标完 成情况 信息提供 部门 权重 （分值） 自评 成绩 公司 审定 人工成本 （含年度 绩效预留工资） 本中心年度应发工资控制在 21414520.52 元（含临时 工工资） 每升高 1%，考核中心年度绩效-1 分 人力资源 部 5 管理费用本中心七项管理费用控制在 81431.65 元每升高 5%，考核中心年度绩效-1 分财务部5 精醇单位考核成 本 全年精醇考核成本 1205 元/吨每升高 2考核-1 分，每降低 2校核+1 分财务部20 甲醚单位考核成 本 全年平均甲醚考核成本 4181.18 元/吨 每升高 200 元/吨考核-1 分， 每降低 200 元/吨 考核+1 分 财务部15 精醇产量甲醇产量不少于 109 万吨 每升高 5000 吨考核+1 分， 每降低 5000 吨考核 -1 分 财务部15 非财务指非财务指 标标 （4040 分分） 指标名称指标主要内容说明考核标准 指标完 成情况 信息提供 部门 权重 （分值） 自评 成绩 公司 审定 100 万吨合成内件 更换 10 月份，计划 40 天完成 100 万吨合成内件更换每提前 1 天考核+1 分，每推迟 1 天考核-1 分 生产运营 中心 10 影响台时全年影响不超过 5000 吨 每增加 1000 吨考核-1 分， 每降低 1000 吨考核 +1 分 生产运营 中心 7 年度检修计划按检修方案时间节点完成检修计划每拖延 1 天考核-1 分，顺利完成考核+1 分 机械动力 中心 7 设备备用完好率设备备用完好率 100% 每出现一次考核-0.5 分（以公司通报为准）， 全年完好率 100%考核+1 分 机械动力 中心 6 动静密封点泄漏 率 动密封点泄漏率控制在 1.4，静密封点泄漏率控制 在 0.2 动密封点每升高/降低 0.5,加减 1 分；静密 封点每升高/降低 0.05加减 1 分 机械动力 中心 5 二期空分装置 根据二期开车进度， 争取二期空分 11 月底具备出氧条 件 每提前 10 天考核+1 分，每拖后 10 天考核-1 分 项目管理 中心 5 通用指标通用指标 （倒扣（倒扣 分）分） 指标名称指标主要内容说明考核标准 指标完 成情况 信息提供 部门 权重 （分值） 自评 成绩 公司 审定 安全生产重伤及死亡事故 0 次；轻伤小于 4 每出现一例重伤事故扣 5 分； 轻伤大于 4扣 3 分,每增加 1加扣 2 分，以公司通报为准。 安健环中 心 0 环保指标 环境污染事故 0 次；所有环保指标全月超标不超过三 次 每发生一起环境污染事故扣-1 分； 环保指标超 过三次，每超一次扣 0.5 分。 安健环中 心 0 隐患整改率隐患整改率 100% 隐患整改率达到 100%加 2 分，每低于 1%扣-1 分 安健环中 心 0 污水外溢无外溢外溢一次扣 1 分 安健环中 心 0 职业病事故职业病事故 0 人次每一起职业病事故扣 3 分 安健环中 心 0 安全标准化建立档案全部符合安标化要求全年合格加 2 分，每出现一项不合格扣 0.5 分 安健环中 心 0 其他事故较大及较大以上工艺、设备、质量等事故为零按公司通报为准 生产运营 中心 0 离职率年度离职率须整体控制在 10%（含）以内每升高 2%，考核中心年度绩效-1 分 人力资源 部 0 加减分申加减分申 请请 事项申请事项说明审核意见 加减分数 申请分数 公司 审定 合计成绩 （2）任职资格评价或人员选拔中需要提取员工绩效、培训、奖惩等信息）任职资格评价或人员选拔中需要提取员工绩效、培训、奖惩等信息 例如，在人员选拔中，为了更全面的评价员工，除笔试、面试、实操、民主评议外，还 需参考近六个月的绩效成绩、月考成绩，需要以数据和信息记录为参考依据。 成绩计算公式为：最终成绩=笔试成绩*40%+面试成绩*40%+民主评议*20%+月考成绩+ 绩效考核成绩 以下是某次仪表部技师选拔参考的绩效成绩、月考成绩相关信息。 表表 1 1：前：前 6 6 个月绩效成绩统计表个月绩效成绩统计表 序号序号姓名姓名公司公司部门部门岗位岗位1 12 23 34 45 56 6总成绩总成绩平均成绩平均成绩 1王凤丽内蒙古公司仪表部技工20102-140.67 2郝永华内蒙古公司仪表部技工32-2-20010.17 3李云翔内蒙古公司仪表部技工2104-2-140.67 4王建英内蒙古公司仪表部技工-1100-1100.00 5李延杰内蒙古公司仪表部技工0-124-2-120.33 表表 2 2：前：前 6 6 个月月考成绩统计表个月月考成绩统计表 序号序号姓名姓名公司公司部门部门岗位岗位1 12 23 34 45 56 6 加权加权 总成绩总成绩 加权加权 平均成绩平均成绩 1王凤丽内蒙古公司仪表部技工840847508720.33 2王建英内蒙古公司仪表部技工76888606783-1-0.17 3李延杰内蒙古公司仪表部技工790887785020.33 4郝永华内蒙古公司仪表部技工827986617881-4-0.67 5李云翔内蒙古公司仪表部技工870910898640.67 表表 3 3：仪表部技师选拔结果：仪表部技师选拔结果 姓名姓名应聘岗位应聘岗位笔试笔试实操实操民主评议民主评议月考成绩月考成绩绩效成绩绩效成绩总分总分排名排名 郝永华技师84.089.094.