人力资源管理的理论基础.pptVIP

,人力资源管理的理论基础,1人力资源管理产生的历史背景,工业社会发展的客观需求 理论背景 ：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟柔性化管理 日本式管理东西方文化的融合 美国式管理管理是科学还是艺术？,RESOURSE,MANAGEMENT,HUMAN,2人力资源管理的发展阶段,从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。,RESOURSE,MANAGEMENT,HUMAN,从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃,非理性与理性相结合,人力资源开发与管理的兴起,与企业管理发展相对应，人力资源管理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理,RESOURSE,MANAGEMENT,HUMAN,劳工管理,人力资源管理,雇佣管理,人事与劳动管理,人力资源管理是“管人”的全新阶段,劳工管理阶段, 18世纪后期20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工”,雇佣管理阶段, 20世纪初40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化,人事与劳动管理阶段, 20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理,人力资源管理阶段, 20世纪80年代后成为人事管 理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势 来源和创造价值的部门,激励,劳动效率,生产资源,劳动人事阶段,雇佣关系,劳动者的行为,把员工当成工具，看作成本和生产手段,劳工雇佣阶段,管理的手段,管理的中心,对员工态度,人力资源开发与管理阶段,核心资源,教育和培训,人,1 人性假设理论,人的工作动机在于获取最大的经济利益； 人总是被动地从事工作。 人总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 组织必须设法控制人的感情。,经济人假设,工作为收入， 看着才投入， 总想少干活， 还是不满足。,金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。,按照社会人的假设，管理的重点是营造和谐融洽的人际关系,社会人假设,人类工作的主要动机是社会需要 人们必须从社会关系中寻求工作的意义 非正式组织有利于满足人们的社会需求 人们对领导的最强烈愿望是能够承认并满足他们的社会需求,人的需要从低级到高级可以划分为几个层次. 人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。 人们力求实现自治和独立 人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，产生不良后果。 个人自我目标的实现和组织的目标可以相一致,自我实现人假设,天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,今天的我不是昨天的我，这里的我不是那里的我 不是我不明白，是这世界变化快！,人们的需求和能力有很大的变动性 一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织经验交互作用的结果 对个人的工作态度产生影响的因素很多 人们根据自己的动机、能力和工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应,复杂人假设,按照复杂人假设，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要 和不同情况采取不同的管理方式。,关于人性的假设,2 激励理论,激励过程示意图,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励的基本过程,需要未满足内心不平衡,导向目标的行为和绩效,寻找和选择满足需要的途径,奖励或惩罚,重新衡量和评估需要,需要得到满足,能力,绩效评价,帮助员工明确工作目标,肯布兰查德一分钟经理 “在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现职业偏好病”,故事: 农夫和蛇 你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为,肯布兰查德指出，解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。,内容激励理论,主要研究激励的原因和起激励作用的因素的的具体内容。 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论,马斯洛需求层次理论,马斯洛的需要层次论-2,需要是天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。,阿尔德弗需求层次理论,奥尔德弗的ERG理论-2,这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。 挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。,麦克雷兰的动机理论,归属 权力 成就,管理者应当充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力,赫茨伯格的双因素理论,动机理论的比较,过程激励理论,主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 期望理论 公平理论 目标理论,个人努力,个人绡绩,个人目标,