OB第2章个体行为的基础.ppt

1,篇 个体心理与个体行为,第2章 个体行为的基础 第3章 个体认知心理与管理 第4章 人格、价值观、态度和工作满意度 第5章 情绪、心境与工作压力 第6章 动机与激励 东南大学经济管理学院 马新建 Email: ,2,事例： 巴利舍曼是加拿大的一个制药商；是一个非常有争议的人物。他与其他制药企业和加拿大政府之间有很大未决的官司；新闻媒体称他是个“危险的家伙”；竞争对手骂他是个“不知羞耻的势力小人”。但他的企业发展非常快；他希望自己的企业在很短的时间内成为加拿大最大的制药企业之一。 巴利舍曼读书期间非常聪明，小学、中学都是班上的“尖子学生”；他用两年的时间获得了美国著名大学的化学硕士和系统工程博士学位。毕业后先在其他企业工作；后来到他叔叔的制药厂工作；工作6年后，他与他的几个同学，把他叔叔排挤出这个企业，取得了这个企业的控制权？ 为什么巴利舍曼会有这样的行为？,3, 个体行为因素与管理绩效 （图3-1）,4, 本篇主要回答的问题 个体行为的基础是什么？ 哪些因素影响且如何影响个体行为？ 个体行为与组织绩效的关系如何？ 个体行为研究对管理者用处何在？,5,第2章 个体行为的基础 2.1 个体传记特点 2.2 个体的能力 2.3 学习与塑造,6,2.1 个体的自然情况 传记特点,传记特点：主要包括个人的年龄、性别、种族/婚姻状况、抚养人数、组织服务时间等自然和社会 经历因素。 1、年龄 不同年龄段员工的人力资源价值和行为特点？ 年龄与员工离职率、缺勤率、生产率和工作满意 度之间的关系？ 你所在单位呢？ 2、性别 不同性别员工在工作行为上有什么差异？ 性别对员工离职率、缺勤率、生产率有何影响？,7,3、任职时间,任职时间与生产率存在正相关 任职时间与缺勤率、离职率呈负相关 任职时间与满意度呈正相关 4、婚姻状况 5、家庭状况 我们在实际工作中对上述不同有所重视吗？ 从组织行为角度，重点考察五个变量与流动性、工作效率和工作满意度的关系。,8,2.2 能力 为什么“艺高人胆大” ？ 一、能力及其类型 1、能力 能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力是工作绩效的必要条件 能力与知识、技术是不同的。 能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。能力影响人们的心理和行为倾向。 能力总是与个体学习、工作等具体活动相联系， 所以通过实践活动考察最有效。,9,2、能力的类型 （1）一般能力：反映个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括： 思维能力 综合能力 记忆能力 观察能力 想像能力 操作能力 （2）特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。 个人才能大小与能力,10,二、心理能力和体质能力 1.心理能力：从事心理和智力活动所需要的能力。智商情商测验就是为了确定个体的总体心理能力。,11,心理能力可以分成以下维度（见表格）,维度 描述 工作范例,算术 快速运算 会计 言语理解 理解读与听 工厂管理员 知觉速度 视觉辨认能力 火灾调查员 归纳推理 鉴定逻辑后果 市场调查员 演绎推理 用逻辑评估争论 价值的能力 主管、决策 空间视知觉 空间想象力 建筑设计等 记忆力 保持、回忆 保管员,12,不同的工作要求个体运用不同的心理能力。 组织运用IQ和EQ测验帮助进行人事决策。 管理中的心理能力是综合的：可以分为 一般管理能力：指计划、控制等能力 概念管理能力：决策、激励、授权、协调、沟通等 核心组织能力：规划、网络、变革、创新等 2.体质能力 力量因素 灵活性 其他因素,13,三、影响能力发展的因素 个体能力是先天遗传加上后天学习和环境造化的结果。 影响能力发展的因素 （1）素质。 （2）环境教育。 （3）社会实践。 （4）其他方面。,14,四、个体能力差异 能力的准确识别有广泛的社会需要与应用。 1.能力发展的水平差异 不同的人能力发展程度存在明显差异。 通过能力测验来区分个体能力水平差异。 （1）一般能力测验智力测验（IQ）、智商。 （2）情绪智力测验情商（EQ）测试 乐观测试了解个人的价值观情况。 PONS测试测试个人情绪能力。,15,2.能力类型差异 （1）能力的知觉差异：分析型/综合型/分析综合 型。 （2）能力的记忆差异：听觉型/视觉型/动觉型/混合型。 （3）能力的思维差异：抽象思维/形象思维/逻辑思维。 3.能力发展早晚的差异 人的能力发展有早晚（年龄阶段）的差异，但多数人存在一个创造和成熟的最佳年龄区间。 各学科最佳创造平均年龄。,16,五、能力与组织管理 1.个体能力工作职务匹配。 能力=工作要求，绩效达到或提高； 能力工作要求，绩效难提高 能力工作要求，绩效一般不受影响；（但组织缺乏效率，个人满足度降低） 2.合理招聘人才，量才录用。 3.人的能力互补，形成组织“合力”。 4.有效、持续的员工能力培训。 5.以发挥人的能力为核心的用人艺术。 6.建立有效的人才竞争选拔制度。,17,2.3 学习与塑造,一、学习的内涵 1.什么是学习？ （心理学的学习） 学习是由于经验而发生的相对持久的行为改变。 学习是行为的改变，行为变化表明学习的发生。 2.学习定义的理解 学习包含着变化（好/坏）。 这种变化是相对持久的。 学习须包含某类经验。 学习关注的是行为活动的变化。 3.管理目标：提供特定环境中能够促进组织需要的员工行为的学习经验。,18,二、学习理论,学习理论，是指阐明行为的变化何以产生、并揭示学习依据什么机制而形成的理论。 1.传统学习理论（经典条件反射理论） 认为通过学习获得的行为是对某一特点刺激的反应。 伊万巴甫洛夫的经典条件反射试验。 集中研究条件发射反应上（被动行为），忽略了人可以自觉控制的反应（主动行为）。,19,2.操作学习理论（操作条件反射理论）,BF斯金纳指出：行为并非由反射或先天决定的，而是后天习得的。在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。 即：操作行为是主动或习得的行为（非反射或先天的）。行为是其结果的函数。强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。 在组织中应用：雇员行为目的是为了从环境（组织、社会等）得到奖励或回报。,20,3.社会学习理论 社会学习理论：认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的理论观点。 学习是人的认识、行为、环境三要素相互作用的结果。 社会学习理论的核心：榜样对个体影响（4个过程） （1）注意过程 （3）动力复制过程。 （2）保持过程 （4）强化过程。,21,4.中国传统学习理论,22,三、强化（行为塑造） 1.强化的基本概念 强化行为塑造：管理者采用有规律、循序渐进方式引导（出）所需要的员工行为并使之固化的过程。 强化理论是把心理学的学习与反应原理应用于影响人们工作中激励和绩效行为的过程。 基本观点：人的行为很大程度取决于行为所产生的结果 强化的权变关系（图35）,23,2.行为塑造方法（强化方式） （1）积极强化：对做出的行为予以奖励； （2）消极强化：因做出了某种行为而不再（或减少）予以处罚； （3）惩罚：对做出的行为给予批评和处置（不利于 行为者的）； （4）消退（忽视）：对出现的某种行为，消除任何 能够维持该行为的强化物，使之逐渐消失。 3.强化节律,连续强化（完全强化）,间歇强化（部分强化）,间隔强化（定时/不定时）,比率强化（固定比率/变动比率）,