租赁部绩效考核制度.doc

精选资料杭州华邦房地产代理有限公司租赁部绩效考核制度第一章 总则第一条 为了提高员工工作积极性，保证公司整体工作效率，体现公司效益与员工利益相结合原则，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本制度；第二条 本制度所指绩效考核，是通过系统的方法、原理对一定时期内员工的工作业绩、工作表现进行全面、客观的评价；第三条 本制度适用于华邦房地产代理有限公司租赁部员工：租赁专员系列、租赁业务经理系列、租赁区域经理系列。第二章 考核周期及流程第一条 住宅部考核周期为每季度1次,考核结果于1、4、7、10月7日前公布。第二条 业绩计算标准以实际签订的合同及收佣为准，考核期总业绩由市场研究部于次月1日前提供给人力资源部。第三条 每月考核单位的员工出勤数以该考核单位全部在职人员的实际出勤天数为基数（区行政主管、门店行政主管不计在内），除以当月应出勤天数，经公司批准的事假、病假、婚假、丧假、产假、年休假等不计算在内，无行业经验的租赁专线新人自入职当日起10个工作日不计算在基数中（有六个月以上同行经验者带训期少于5天的，仅带训期不计算在基数中）。第四条 租赁专员及租赁业务管理人员的转正与晋升考核流程：由“数据提供部门”在每月2日前将考核数据填入绩效考核系统（无法填报的以书面形式交人力资源部）人力资源部汇总审核各部门填报的考核数据员工直接上级在每月4日前完成对下属的考核评分及绩效面谈员工本人在5日下班前登陆考核系统确认绩效得分人力资源部在每季度第1、2个月的7日前出季度考核预警人力资源部在次季度第一个月7日前公布季度考核结果及员工定级情况。注：对于不能按时完成数据提供或考核评分的责任人，扣罚其当月绩效成绩1分。第五条 各层级岗位人员的职级将根据每季度考核结果逐级晋升或降级。试用期人员当季度内第一个月转正的，参与当季度更高级别评定,如果在季度后两个月转正的,不参与当季度更高级别评定。入司直接定位普通以上级别（含普通级）的，考核期满按相应定级维持职级标准考核。第六条 新招聘的业务线员工，从报到第一天起参与综合表现绩效考核。第七条 各级员工应严格遵守本制度，客观、公正地评分。对于在绩效考核中营私舞弊、弄虚作假的，当月绩效考核成绩按照舞弊人数扣罚3分/人；情节严重的予以降级或解聘。第三章 租赁专员绩效考核第一条 考核季内出现调动，调动前后的业绩累计考核；办理停职手续的员工，试用期员工重新计算试用期，普通置业顾问降为见习职级，普通以上职级，上班后按普通职业顾问定级。第二条 租赁专员考核指标及晋升标准无行业经验的新人，需安排10天带训期；有六个月以上同行经验的，带训期应不少于3天。新人办理完入职手续的，入职时间从门店带训日开始计算。1、租赁专员考核指标及计分标准详见附件一租赁专员绩效考核标准。2、租赁专员各层级在考核季晋升、维持标准如下表：职级考核评定季度累计业绩标准（X）季度综合表现考核成绩（Y）见习租赁专员（非试用期）晋升普通X24000Y90分维持X20000Y90分普通租赁专员晋升高级X36000Y90分维持X24000Y90分高级租赁专员晋升资深X48000Y90分维持X36000Y90分资深租赁专员晋升主任X60000Y90分维持X48000Y90分主任租赁专员主任级内晋升X60000Y90分维持主任级内原档X48000Y90分注：业绩标准和综合考核分为并列条件，须每项都达到相应要求；注：各职级人员达不到维持条件即为降级，其中见习租赁专员达不到维持条件予以淘汰。每季度，公司根据市场情况可对考核业绩标准（X）进行整体系数调整。注：普通以上职级员工在季度考核时，若季度业绩累计不足20000元，一律回归到见习职级或淘汰。注：业务经理降为置业顾问的，降为晋升前的原职级。第四章 租赁业务经理绩效考核第一条 办理停职手续的，回岗后仍担任业务经理的：原是试用期的重新计算试用期，原为普通职级的降为见习职级，原为普通以上的定为普通职级；回岗后担任经纪人的回归到晋升以前的原职级。第二条 租赁业务经理考核指标及晋升标准1、租赁业务经理考核指标及计分标准详见附件二租赁业务经理绩效考核标准。2、租赁业务经理各层级晋升、维持标准如下表：职级考核评定季度月均业绩标准（X）季度综合表现考核成绩（Y）见习租赁业务经理（非试用期）晋升普通X50000Y90分维持X40000Y90分普通租赁业务经理晋升高级X60000Y90分维持X50000Y90分高级租赁业务经理晋升资深X70000Y90分维持X60000Y90分资深租赁业务经理晋升主任X80000Y90分维持X70000Y90分主任租赁业务经理主任级内晋升X80000Y90分维持主任级内原档X70000Y90分注：业绩标准、综合表现考核成绩为并列条件，须每项都达到相应要求才能晋升或维持；每季度，公司根据市场情况可对考核业绩标准（X）进行整体系数调整。注：以上考核周期，租赁业务经理各职级为固定周期的季度考核；达不到维持条件即为降级或淘汰。注：普通以上职级员工在季度考核时，若当季度月均业绩达不到40000元，一律回归到见习职级或淘汰。注：区域经理降为业务经理的，降为晋升前的原职级。第五章 租赁区域经理绩效考核第一条 租赁区域经理在考核期内出现区域调动时，调动前后的业绩累计进行考核。第三条 租赁区域经理考核指标及晋升标准1、租赁区域经理考核指标及计分标准详见附件三绩效考核指标定义表（租赁区域经理）。2、租赁区域经理各层级晋升、维持标准如下表：职级考核评定季度考核成绩（Y）见习租赁区域经理晋升普通Y90分维持Y85分普通租赁区域经理晋升高级Y100分维持Y90分高级租赁区域经理晋升资深Y100分维持Y90分资深租赁区域经理晋升主任Y100分维持Y90分主任租赁区域经理维持Y95分注：以上考核周期：新见习区域经理为上岗日至三个月满（延长见习期的，见习期最长不超过六个月）；其他区域经理为固定周期的季度考核；达不到维持条件即为降级。第六章 附则第一条 本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经办；第二条 本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释；第三条 当部门和岗位增加时，其相应的考核指标由人力资源部会同相关部门负责人组织制定，报总经办核准； 第四条 本制度从2011年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。附件一：租赁专员绩效考核标准一、业绩标准指标名称评分规则考核周期数据提供部门业绩目标1、租赁专员职级升降的业绩考核标准以季度为周期累计计算，一季度1-3月，二季度4-6月，三季度7-9月，四季度10-12月。2、 业绩计算口径包括置换、租赁及一手房销售业绩。其中： 见习租赁专员（非试用期）维持的季度业绩标准为20000元； 见习租赁专员（非试用期）晋升、普通租赁专员维持的季度业绩标准为24000元； 普通租赁专员晋升、高级租赁专员维持的季度业绩标准为36000元； 高级租赁专员晋升、资深租赁专员维持的季度业绩标准为48000元； 资深租赁专员晋升主任、主任级内晋升的季度业绩标准为60000元； 维持主任级内原档的季度业绩标准为48000元。注：租赁专员季度考核的业绩目标将根据考核期的市场情况进行整体系数调整。季市场研究部二、综合表现绩效考评租赁专员每季度的综合表现绩效考评基准分为100分。公司每月按照下表规定进行评分，每季度分别累计计算员工得分。根据业务线绩效考核制度，租赁专员的季度综合表现绩效得分达到相关要求的，方可晋升或维持职级；否则予以降级。指标名称评分规则考核周期数据提供部门客户服务质量有效客户投诉的定义：在销售及客服环节中，因经纪人过失或未按规定标准操作导致客户投诉、纠纷或媒体曝光的事件。a、客户向公司内部相关部门投诉的，一次有效投诉扣3分；b、客户向公司外部机构投诉或造成媒体曝光的，一次有效投诉扣6分。季客服部员工行为规范员工行为规范的范围：员工着装、服务礼仪、办公纪律、办公环境、职务行为及日常言行举止。公司门店行政管理部经理、区域行政主管、门店行政主管负责每月对各门店经纪人进行监督检查，发现员工行为不符合相关规范的将按制度进行罚款。同时，根据员工每次被罚款的金额，按以下标准评定绩效分：a、50（含）元以下处罚或仅为通报批评的，每次扣1分；b、50-200（含）元处罚的，每次扣2分；c、200-500（含）元处罚的，每次扣3分； d、500-1000（含）元处罚的，每次扣4分；e、1000元以上处罚的，每次扣5分。季门店行政管理部、行政稽查部门附件二：租赁业务经理绩效考核标准一、 业绩标准指标名称评分规则考核周期数据提供部门业绩目标1、租赁业务经理职级升降的业绩考核标准以季度为周期累计计算，一季度1-3月，二季度4-6月，三季度7-9月，四季度10-12月。2、 业绩计算口径包括置换、租赁及一手房销售业绩。其中： 见习租赁业务经理维持的近三个月累计业绩标准参考数为120000元； 见习租赁业务经理（非试用或见习期）晋升、普通租赁业务经理维持的季度业绩标准参考数为150000元； 普通租赁业务经理晋升、高级租赁业务经理维持的季度业绩标准参考数为180000元； 高级租赁业务经理晋升、资深租赁业务经理维持的季度业绩标准参考数为210000元； 资深租赁业务经理晋升主任、主任级内晋升的季度业绩标准参考数为240000元； 维持主任级内原档的季度业绩标准参考数为210000元。注：租赁业务经理季度考核的业绩目标将根据考核期的市场情况在每季度初期进行调整。季市场研究部二、 综合表现绩效考评租赁业务经理每季度的综合表现绩效考评基准分为100分。公司每月按下表规定评分，每季度分别累计计算员工得分。根据业务线绩效考核制度，租赁业务经理的季度综合表现绩效得分达到相关要求的，方可晋升或维持职级；否则予以降级。指标名称评分规则考核周期数据提供部门客户服务质量有效客户投诉的定义：在销售及客服环节中，因员工过失或未按规定标准操作导致客户投诉、纠纷或媒体曝光的事件。a、组内员工导致客户向公司内部相关部门投诉的，一次有效投诉扣2分；b、组内员工导致客户向公司外部机构投诉或造成媒体曝光的，一次有效投诉扣5分。季客服部员工离职情况员工离职统计口径：因任何原因导致的员工离职，均计算在内。本项目由人力资源部负责统计并提供考核数据。考核季度组内离职员工人数超过3人的，每超过1人扣2分。季人力资源部团队文化管理租赁业务经理应负责搞好业务组团队文化，以身作则并督导下属执行公司规章制度。由公司门店行政管理部经理、区域行政主管、门店行政主管负责每月进行监督检查。a、 业务经理违反员工行为规范的，发现一次扣2分；b、 业务经理对下属违反行政规章制度不作为的，发现一次扣2分；c、 下属经纪人违反员工行为规范的，业务经理承担连带管理责任：经纪人被处罚200-500（含）元的，扣业务经理1分；经纪人被处罚500-1000（含）元的，扣业务经理2分；经纪人被处罚1000以上的，扣业务经理3分；季门店行政管理部、行政稽查部门管理改善工作完成率根据公司及组管理需要，在业务经理的月度工作计划中明确管理改善工作任务，并明确各项任务的完成时间、达成标准、考核分，经上级审核后执行。注：该指标为每月末评分，季度考核按月均得分计算。评分办法：a、 出现管理改善工作任务未完成的，根据月初设定的“考核分”扣分b、 最低得分为0月租赁区域经理注：月度指标按月考核，季度核算平均分；季度指标按月预警、季末核算得分。附件三：绩效考核指标定义表（租赁区域经理）指标名称评分规则权重分考核周期数据提供部门业绩目标达成率Y=实际业绩目标业绩 注1：包含所有业绩。注2：超额比例=（实际业绩-目标业绩）目标业绩评分办法：a、 实际业绩目标业绩的，得分=Y*权重分b、 实际业绩目标业绩的，根据超额比例加分：10%超额比例20%，加1分；20%超额比例40%，加3分；40%超额比例60%，加5分；60%超额比例80%，加7分；80%超额比例，加8分 6050季市场研究部人力管理改善招聘目标达成1、招聘目标每月初由人力资源部核定；2、达成率Y=实际达成数目标值3、评分办法：a、实际达成数目标值，得分=权重分100%b、实际达成数目标值，得分=Y*权重分10月人力资源部重点人力培养1、经纪人季度内每淘汰、离职或降职出资深以上序列的，每出现1名扣0.25分，直至0分。2、业务经理季度内每淘汰、离职或降职出业务经理序列的，每出现1名扣1分，直至0分。注：晋升出此序列的不予扣分。10季员工留存率Y=期末在职人数（员工离职人数+期末在职人数）注1：考核范围为所管辖区域。员工离职人数以考核期内实际办理完离职的人数计算，月度统计周期为29日至次月28日。注2：该指标为每月核算得分，季度考核按月均得分计算。目标值：90%评分办法：a、实际值目标值，得满分；b、实际值目标值，每低1%扣1分，最低得分为010月员工留存率Y=期末在职人数（员工离职人数+期末在职人数）注1：考核范围为所管辖区域。员工离职人数以考核期内实际办理完离职的人数计算，月度统计周期为29日至次月28日。注2：该指标为每月核算得分，季度考核按月均得分计算。目标值：88%评分办法：a、实际值目标值，得满分；b、实际值目