CDJ公司绩效管理体系9月30日修改.ppt

1,CDJ公司绩效管理 体系研究,培养单位 四川大学工商管理学院 . 作 者 程晓雪 . 指导教师 陈维政教授 . 研究方向 人力资源管理 . 论文类别 管理方案设计 .,四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文,2,概 要,从七大面对 CDJ公司绩效 管理体系进 行设计,3,一、基础工作工作分析,资料分析 岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等 访谈 访谈对象：中高层管理者、普通员工 访谈人数：96人（在岗人数136人） 访谈抽取方式： 1）中高层管理人员-100%访谈； 2）普通员工-按比例抽取访谈,职位说明书 岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间和环境以及任职要求,技术部经理职位说明书,4,二、绩效指标的构建,基本要求 内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性 绩效指标构建的方法 平衡积分卡和关键业绩指标 组织层面的关键绩效指标体系 1.战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业 2.开发公司战略CSF和KPI（头脑风暴法 ） 3.基于BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标,CDJ公司战略绩效指标表,技术部绩效指标及标准表,5,二、绩效指标的构建（续）,部门层面的关键绩效指标 组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析 1.企业层面绩效指标的分解 由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如“产品交货检验合格率达到100%”这一绩效指标分解如下表1：,组织目标相关识别表,表1 产品交货检验合格率分解矩阵,6,二、绩效指标的构建（续）,2.部门层面绩效指标的细化 结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标,图1 技术部鱼骨图分解图,技术部绩效指标细化如下：,7,二、绩效指标的构建（续）,表2 细化后的技术部绩效指标表,8,二、绩效指标的构建（续）,3.绩效指标的权重分配 采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比较，以技术部为例说明： 第一步，列出技术部七项指标：优化配方，减低配方成本；优化配方适应原材料变化、工程要求；新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果；对客户关于技术问题的处理及时、有效；对生产过程的技术问题处理的有效性；与质安部或检测机构对比实验合格率；完成计划技术培训工作的比率 第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表 第三步，确定两指标相比较的分值差额。如和相比时，显得非常重要4分；比较重要3分；同样重要2分；不太重要1分；很不重要0分。除了相同指标外，任何两个都要比较 第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见下表3和表4,9,二、绩效指标的构建（续）,表3 技术部经理完 成的权值因子判断表,表4 综合五人的权值 因子判断表得出 权值因子调整表,10,二、绩效指标的构建（续）,4.绩效标准的确定 原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的 依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平 可量化绩效指标-采用规定范围法进行评价 描述性绩效指标-采用分要素的描述性定义,技术部绩效指标及标准表,各部门 绩效指标,11,二、绩效指标的构建（续）,岗位关键绩效指标 根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程 由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位,表5 技术部经理工作业绩指标表,12,三、绩效计划,绩效计划的含义 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过绩效管理计划这个过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务,公司经营业绩计划 要素：关键绩效指标、权重、目标值的设定、绩效评估周期、考核者、 被考核者 计划设定步骤 1.集团总公司与CDJ公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核指标体系。主要指标：销售收入、上交利润、成本费用利用率、资本金利用率、市场占有率、新产品开发能力 2.根据经营业绩目标确定绩效计划和目标值,部门绩效计划 由公司经营业绩计划层层分解 包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人,技术部绩效计划表,13,三、绩效计划（续）,员工绩效计划 由直接上级和员工进行协商明确的 计划内容 岗位所在部门绩效计划、该岗位关键绩效指标、当期工作目标以及员工能力态度指标 分值（满分100分） 中层管理者四项分值分别为40分、30分、20分和10分； 普通员工四项分值分别为20分、50分、20分和10分。 评分标准 周期 ：季度 绩效计划的调整,技术部经理绩效计划表,能力和态度考评表,14,四、绩效管理过程控制,绩效沟通 书面报告-述职报告 员工面谈 团队会议沟通 非正式沟通,绩效信息的收集 管理者的观察记录 工作日志法 他人反馈,提供指导和支持 新进员工-指示型的指导 具有相关知识及技能，经验缺乏的员工-大方向指引 具有较完善知识及技能，丰富经验的员工-鼓励性指导,15,五、绩效考核流程,部门绩效考核 考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分100分，其分值分别为70分和30分 考核流程,个人绩效考核 季度考核流程,部门绩效考核评定表,岗位绩效考核评定表,16,五、绩效考核流程（续）,A-每季度绩效得分 B-季度绩效平均得分,个人绩效考核 年度考核流程,年度内据年终考核结果将员工分为五级 按比例强制分布 优秀员工评选会议先进工作者和业务能手、良好员工,A均为90分以上的，有资格评选,A且B均为80分以上,A且B均为70分以上,A且B均为60分以上,B 为60分以下,20%,20%,25%,25%,10%,17,六、绩效反馈,绩效反馈的目的 与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法 保证绩效考核的公开和公平 促进员工下一阶段绩效表现 共同制订绩效改进计划 绩效反馈的形式 正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认 ） 非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等 员工申诉程序,18,七、绩效考核结果应用,应用于员工薪酬 季度绩效工资 实得季度绩效工资季度绩效工资月度绩效考核系数 个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分100 年终奖 实得年终奖该岗位年终奖个人年度绩效考核系数 月度基本工资 一年一调。根据员工连续两年的年终绩效评定等级进行相应的调整,19,七、绩效考核结果应用（续）,应用于人员调配和职务晋升 据季度考核结果 普通员工： 季度考核得分低于60分 改正期或调岗 仍不合格者调岗、降职或辞退 中层管理者： 季度考核得分低于70分 留职察看期 仍不合格者降职或辞退 根据年度绩效考核结果 A级员工提供加薪推荐、宽松工作环境、晋升机会 引导B类员工进入A类、帮助C类员工进入B类、对E类员工调岗或辞聘 末位淘汰制-事业营销部销售员 据季度销售额和回款额的综合排名，连续两个季度为最后一名的， 将予以调岗或辞退,20,七、绩效考核结果应用（续）,应用于员工培训 工作态度问题-进行思想教育 技能不足问题-展开再培训或专门技能训练 提高员工素质-员工素质教育和培