胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究.pdf

Studies Institute 管理研究院 P.28 摘要：随着社会经济的发展， 市场竞争的日趋激烈， 企业要想在 激烈的市场竞争中获得发展的空间， 就必须要吸收大量的高素质人 才 ， 这就使得人力资源管理的作用得到了体现。 基于胜任力模型的人 力资源管理方式的出现， 使得传统的人力资源管理模式受到了冲击， 适应了当今时代的发展要求。 本文从胜任力模型着手， 探究胜任力模 型在企业人力资源管理中的应用。 关键词：胜任力模型 企业 人力资源管理 策略 21世纪是知识经济的时代， 当前的企业竞争主要体现在人才的竞争， 这就使得企业逐渐加强了对于人力资源管理的重视。 传统的人力资源管理 方式已经不能够适应当前时代的发展， 对新形势之下的人力资源管理已经 造成了阻碍， 而胜任力模式的出现， 使得新时期企业的人力管理工作步入了 一个新的阶段， 促进了企业人力资源管理的效率， 使得胜任力模式得到了 广泛的应用。 一、 胜任力模型概述及人力资源管理模式比较 胜任力模型的人力资源管理主要是以企业员工的胜任力为基础， 把 企业的岗位与员工的评价有机结合到了一起， 以便于帮助企业把自身的长 远发展战略与员工的个体特征实现相互协同， 使得企业能够有效地进行人 力资源的管理工作。 在这样的模式下， 有利于实现企业的发展战略， 提高 企业的核心竞争力， 并且对企业员工的个体优势以及绩效进行评估， 从而 为员工设计科学有效的培训体系， 开发员工的潜力， 符合当前形势之下， 现 代人力资源管理以人为本的观念， 使得现代人力资源管理步入到了新的阶 段， 其与现行的三种人力管理模式相比有以下优势 （见表1） 。 由此可以看出， 基于胜任力模式的人力资源管理方式， 无论是在概念 上还是在使用的方法等方面， 都与其他类型的人力资源管理有着差别。 胜 任力模型的人力资源管理方式属于面向未来的模式， 被用于人才招聘、 培 训发展、 绩效管理以及薪资管理等人力资源管理的全过程当中， 能够使得 人力资源管理的各个环节实现有机的结合， 促进企业在市场经济中核心竞 争力的提升。 二、 胜任力模型在企业人力资源管理中的应用 1.人才招聘 人才是企业发展的重要支柱， 21世纪市场中的竞争主要就是人才的竞 争， 因此， 人力资源的管理显得越来越重要。 在以往的人才招聘过程当中， 企业的招聘管理者往往仅仅重视应聘人员的外部显示出来的特征。 例如， 应聘者所具备的专业知识技能等方面， 但是忽略了应聘者自身价值观以及 人格品质等内敛特征的重视， 使得招聘进来的一部分人员不能够适应企业 发展的要求， 对于企业的效益造成一定程度的损失。 而胜任力模式的出现 以及应用， 使得这样的不良现象得到了有效的遏制。 胜任力模式在企业招 聘环节进行应用的过程当中， 相关的管理人员需要全面了解胜任力的概念 以及招聘岗位对于应聘者胜任力的相关要求等， 同时， 还应当建立起完善 的人才招聘胜任力模型， 使得胜任力模型能够全面与企业人力资源管理相 结合。 在企业人才招聘环节应用胜任力模型之时， 需要按照企业招聘岗位 技能要求对应聘者进行评价之外， 还应当把胜任力模型当成参考的依据， 对应聘人员所具备的潜在特征进行综合系统的分析， 并且需要结合所招聘 岗位对于胜任力的相关要求， 科学设置面试问题， 提高企业招聘的质量以 及效率。 同时， 胜任力模型的应用， 还能够传递企业自身所具有的文化以 及发展的期望， 并对企业的员工进行指导， 从而使得员工能够走出属于自 己的发展道路。 此外， 胜任力模型的使用， 能够为招聘管理者提供必要的 参考， 对应聘人员进行科学的调配， 实现人尽其用， 使得人员与所从事的岗 位实现良好的匹配。 2.培训发展 胜任力模型的一项核心作用就是对企业的人才进行培训， 使其能够实 现再次的发展。 这就要求， 企业的人力资源管理人员需要按照企业现有岗 位的实际要求， 建立健全专门的胜任力模型， 并且以这一模型为参考， 开 发设计适用于企业每一个岗位的培训课程， 并且对职业发展的每一个阶段 都进行详细的设置， 从而使得企业人力资源管理的培训课程更具针 对性。 同时， 人力资源管理人员能够借助胜任力模型对企业员工岗位 的胜任力进行评估， 全面了解员工自身所具有的优势以及与胜任力模 型相关要求之间存在的差距， 从而设计有针对性的人才培养方案， 采 取有效的培养手段， 提高企业员工自身的优势。 胜任力模型在企业人才培训当中的应用， 不仅仅能够使得企业 人才的培训发展工作有着明确的指导， 也使得人力资源管理者能够按 照企业发展的侧重点， 有针对性的制定设计培训的方案， 确保企业对 人才培训的投入与收获处于平衡的状态， 促进培训质量的提升。 3.绩效管理 在以往的过程当中， 企业在进行绩效管理的过程当中， 往往只是 针对员工自身的业绩进行考核， 然而， 完整的绩效管理工作不仅仅只 包括业绩考核， 还包含企业员工自身所具备的知识技能以及工作态度 等方面。 在绩效管理中使用胜任力模型， 能够真实有效的体现出企业 员工的工作表现， 并对表现较好的员工进行及时的奖励， 提升员工工 作的积极性， 而对于一些表现较差的员工， 能够参考胜任力模型的相 关要求， 对其制定系统化的培训方案， 促进员工胜任力的提升， 使得 胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究 田小平 河南工业贸易职业学院 模式特点内容适用条件 人事管理 以事为中心， 事务性管 理，员工物质化 企业人员的招聘、选拔、 分配、发放工资以及档案 管理 适用于稳定环境中 的企业 当代人力资源管理 以工作为中心， 被动性 适应工作岗位 设计组织结构，规划人力 资源、分析工作、进行人 员招聘、绩效与工资管理 以及员工培训体系 适用于稳定环境中 的企业 基于战略的人力资 源管理 遵循以人为本， 以企业 的发展战略为核心， 实 现了员工与企业的有 结合， 利用员工实现企 业的发展目标 使人力资源管理参与到 了企业的发展战略决策 当中，提高了人力资源管 理的价值，促进企业及效 益及竞争力的提升 适用于信息化时 代，企业的组织形 式重构以及不稳定 的外部环境 基于胜任力模式的 人力资源管理 以员工个人的能力以 及企业的胜任力为核 心， 促进了员工个人能 力以及企业胜任力的 自主发展 胜任力模式贯穿于企业 人力资源管理的过程当 中，最终构建出企业胜任 力，提升企业的核心竞争 力 与未来人力资源管 理看齐，企业的组 织结构较为扁平， 能够灵活化的管理 表1 四种人力资源管理模式的比较 Studies Institute 管理研究院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.29 今后的工作绩效得到改善， 促进企业经济效益的提升。 4.薪资管理 胜任力模型与薪资管理的融合， 能够借助薪酬以及职位晋升等激励性 的手段， 使得员工能够按照自身的实际水平， 选择适合自身的工作， 并且促 进员工自身素质的提升。 一般来说， 在薪资管理中应用胜任力模型， 能够 使得企业在尊重员工自身能力的基础之上， 采用激励的方式， 促进企业员 工综合素质的提升， 有利于自身价值的实现。 综上所述， 随着时代的发展， 当今社会人才的竞争日趋激烈， 使得企 业都加强了对人力资源管理的重视， 而由于传统人力资源管理模式已经不 适应新时期的发展要求， 使得胜任力模式得到了广泛的应用。 企业在进行 人力资源管理的过程中构建与之适应的胜任力模型， 能够提升企业员工自 身的综合素质， 提高企业的核心竞争力， 从而使得企业在激烈的市场竞争 中占据有利地位， 为实现长远可持续发展奠定坚实的基础。 参考文献 1黄裕建.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用来自深圳市 业伟达电子科技有限公司的调查研究报告J.中国商贸,2012(12):105- 106 2李佳楠,叶宏球.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用J.时代经 贸,2012(9):190 3沈焕香.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用J.剑南文学(经典 阅读),2011(2):215-216 作者简介 田小平， 1968， 男， 河南开封人， 工商管理硕士， 管理学副教授， 中国 市场学会理事。 研究领域： 公司治理、 企业管理、 创业管理与教育。 摘要：以昆明市妇幼保健院为例， 全面介绍了量化评分模 式在卫生专业技术职称聘用工作中的应用情况， 对专业技术 职称评审量化评分效果进行了评价， 指出了存在不足并简单提 出 了解决对策。 关键词：妇幼保健院 量化评分 职称量化 应用 2000年国家人事部 关于深化卫生事业单位人事制度改革的 实施意见 中明确提出： 卫生专业技术人员要按照评聘分开、 强化 聘任的原则， 实行专业技术职务聘任制。 2006年国家人事部 事业 单位岗位设置管理试行办法 推行岗位分类分级管理， 在专业技术 岗位的正高、 副高、 中职、 初职四个级别再细分为十三个等级。 各事 业单位岗位设置总量按不同类别、 类别中不同等级之间的结构比 例进行分配， 由于指标总量不变， 等级增多， 各等级之间的岗位数 相对于未进行岗位分级管理前岗位数集中于同一个等级来说相对 变少， 且同一个级别各等级间不能越级聘任， 只能由低至高逐级聘 任。 由此， 对如何做好职称聘任工作带来了更高要求。 在岗位核准 指标数小于岗位申报聘任人数的情况下， 聘谁？ 不聘谁？ 如何聘？ 聘任结果能否得到认？ 等等这些问题， 都成了聘任工作开展部门需 要认真思考的问题。 一、 昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分 模式应用情况 按照政策要求， 昆明市妇幼保健院严格执行了职称评聘分开 的聘用原则， 取得任职资格并不与工资和待遇挂钩， 只有聘任到岗 才能兑现相应的岗位工资和待遇。 同时， 自2010年开始， 昆明市妇 幼保健院按照昆明市人力资源与社会保障局的要求实施岗位分级 聘任。 人力资源部在组织聘任工作中， 不断探索、 制订、 修改、 完 善， 形成一套量化评分模式。 1.设计评分要素及评分标准 评分按两个模块进行要素设计。 卫生专业技术职称聘用工作中量化评分模式的应用 以昆明市妇幼保健院为例 罗海英 昆明市妇幼保健院 表1 高级职称申报聘任评分标准 （科研能力/其他） 评分项目分值评分标准 1 正（副）高职履职年限1 分/年 每超过申报岗位要求的履职年限1年加 2 正（副）高职未聘年限0.25 分/年 申报四级、 七级岗位取得正副高的未聘 3 取得申报聘 任的高职后5 年论文发表 北大核心2.5 分/篇第一作者 科技核心2 分/篇第一作者 正规期刊1.5 分/篇第一作者 4 取得申报聘 任的高职后5 年科研项目 获奖 国家级14-30 分1-10 名的得分 省级 一等奖14-20 分1-7 名的得分 二等奖9-15 分1-7 名的得分 三等奖4-10 分1-7 名的得分 市级 一等奖6-11 分1-5 名的得分 二等奖5-10 分1-